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從赫洛克信息反饋實驗談績效反饋
【摘 要】:赫洛克的信息反饋實驗是心理學(xué)上的經(jīng)典實驗之一,其研究結(jié)果讓我們看到了反饋的重要意義。現(xiàn)今,績效反饋已被作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)引起管理者的重視。本文以赫洛克信息反饋實驗為引子,重點介紹了績效反饋的重要意義,并提出建構(gòu)360度績效反饋模式的幾點思考,以期管理者更好地開展績效反饋工作。
【關(guān)鍵詞】:信息反饋實驗;績效反饋;360度績效反饋
一、引言
美國管理學(xué)家H赫勒曾說:當(dāng)人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。可見,績效反饋于員工的意義,于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的意義。本文通過介紹赫洛克的信息反饋實驗,更進一步說明了績效反饋的重要性,在此基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建360度績效反饋模式的幾點思考。
二、赫洛克信息反饋實驗
信息反饋實驗是心理學(xué)家赫洛克的一個經(jīng)典實驗。他把106名四五年級的小學(xué)生分成4個組,讓他們練習(xí)5天難度相同的加法,每天15分鐘。每組的練習(xí)都是在不同的情況下進行的。
第一組是受表揚組,即每次練習(xí)過后都予以表揚鼓勵;第二組是受批評組,每次練習(xí)后均嚴厲批評;第三組為被忽視組,每次練習(xí)后不予評價,僅讓其靜聽對其他兩組的表揚或批評;第四組為控制組,每次練習(xí)后不予評價,且與其他三組隔離。
實驗結(jié)果:前三組的練習(xí)效果全部優(yōu)于第四組,受表揚組和受批評組明顯優(yōu)于被忽視組,而受表揚組的成績穩(wěn)步上升。結(jié)果表明,給予反饋比不予評價效果好,適當(dāng)表揚的效果要明顯優(yōu)于批評,批評的效果好于不予評價。
三、績效反饋的重要性
績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。
從上述實驗結(jié)果可以看出,反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。如果沒有及時、具體的反饋,人們往往都會表現(xiàn)得越來越差。因為此時,人們無從對自己的行為進行修正,從而無法逐步提高,甚至可能喪失繼續(xù)努力的愿望。同理,員工績效表現(xiàn)不佳的一個很重要的原因就是沒有能得到管理者及時、具體的反饋。具體而言,績效反饋的重要性主要表現(xiàn)在以下幾點:
(一)績效反饋是傳遞信息的有效工具
不論表揚還是批評,績效反饋都不僅僅是單純地向員工傳遞好與壞這類信息,更是在傳遞一種企業(yè)對員工的期望,一種企業(yè)的發(fā)展愿景。
(二)績效反饋能提升員工對企業(yè)的忠誠度
期望受關(guān)注是每個人內(nèi)心的渴求。及時、具體的績效反饋,能讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注及信心,并使員工相信自己能夠得到來自企業(yè)的充分的幫助,能夠在企業(yè)中開創(chuàng)屬于自己的一片天地,從而提升了員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
(三)績效反饋能更好地提升企業(yè)的績效水平
績效反饋促進了管理者與員工之間的溝通,在這個過程中,員工能找準(zhǔn)個人的定位,企業(yè)也能針對性地對員工開展培訓(xùn),更好地為員工設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路,從而提高公司整體的績效水平。
四、360度績效反饋模式
所謂360度績效反饋模式,就是指幫助一個組織的成員(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。
(一)360度績效反饋模式的優(yōu)點
1.重視過程甚于重視結(jié)果
360度績效反饋強調(diào)企業(yè)關(guān)注員工付出的行動,而不僅僅是績效結(jié)果。這樣,一方面可以避免對量化的績效指標(biāo)的過分依賴,另一方面也避免了評價雙方主管意見下的評價失真。
2.更全面地評價員工
360度績效反饋的評價主體包括被評價對象的管理者、同事、客戶及其他與之相關(guān)的人。這樣搜集到的信息更全面,能更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點,更有針對性地對員工給予反饋。
3.提高員工對績效反饋的認同度
傳統(tǒng)反饋方法中,管理者
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