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如何完善國有企業(yè)績效考核問題討論
論文關鍵詞：績效考核
論文摘要：績效考核是企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營和管理目標的重要管理手段。文章在闡述績效考核的內(nèi)涵和作用的基礎上，介紹了廣州石化績效考核的實施情況，分析指出目前存在的獎易罰難，剛性不足，時效性不強等問題，提出進一步完善和加強績效考核管理的措施。
企業(yè)各部門和員工個人的工作績效對企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標產(chǎn)生直接影響，實踐證明。實施績效考核管理。對提高部門和員工個人的工作績效起到積極作用。深刻認識績效考核的意義和作用，不斷考核管理工作經(jīng)驗，探索、改進和完善績效考核管理方法。對提高企業(yè)管理水平和工作效率。增強企業(yè)競爭能力有極其重要的意義。
一、績效考核的意義和作用
績效考核是企業(yè)為確保實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標。以工作績效為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，將員工薪酬與工作績效掛鉤，合理拉開收入差距，從而調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種科學、規(guī)范的管理手段。
績效考核已經(jīng)被各企業(yè)單位廣泛應用并不斷發(fā)展完善，已經(jīng)成為企業(yè)調(diào)動職工積極性、促進實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標的有效管理手段，受重視程度越來越高，其考核標準和方法已成為衡量工作績效的重要手段和依據(jù)。合理的績效考核能夠給部門和員工帶來正向激勵的行為導向。
二、廣州石化績效考核的實施
廣州石化是國有特大型煉化生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)過程高溫、高壓、易燃、易爆、有毒、有害，技術含量高，專業(yè)性強。管理難度大。多年實踐經(jīng)驗證明。績效考核對激勵部門和員工完成工作目標，提高企業(yè)效益有非常重要的作用。缺少嚴格的績效考核。對在崗職工的行為就缺乏有效的管理約束，會產(chǎn)生干多干少一個樣、干好干壞一個樣的思想，挫傷大多數(shù)員工的工作主動性和積極性，導致責任心和進取心的缺失，最終影響企業(yè)競爭力。
多年以來，廣州石化績效考核為適應形勢變化要求，不斷探索、改進。引入先進的考核管理理念。在自我總結(jié)提高的基礎上，注重借鑒兄弟企業(yè)好的經(jīng)驗，優(yōu)化績效考核體系，提高考核管理水平。始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，激勵與約束相結(jié)合”的原則，緊貼生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，力求使廣州石化的績效考核體系能夠覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面。按精簡高效的要求，考核體系做到既抓住重點，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體工作目標起到全面監(jiān)控作用，又盡量避免盲目考核，提高考核的可操作性。目前，已經(jīng)建立起以領導干部績效考核以及部門經(jīng)濟責任書考核為縱向、專業(yè)考核為橫向、階段性重點工作考核激勵辦法為切入點的交叉考核體系，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中發(fā)揮了積極的作用。
1 領導干部績效考核。中層領導干部是企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)管理中起到承上啟下的作用，開展領導干部績效考核，目的就是要通過考核的導向與激勵作用，促進領導干部在德、能、勤、績、廉上不斷進步，起到積極的表率作用。實施領導干部績效考核，能充分利用領導干部在職工中的影響力和榜樣作用，在調(diào)動領導干部的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮領導才能的同時，也將廣大職工的工作積極性調(diào)動起來。
廣州石化領導干部績效考核是針對企業(yè)中層領導干部個人表現(xiàn)所推行的縱向考核激勵方法，通過對領導干部個人工作業(yè)績進行考核評價，將考評結(jié)果與效益工資直接掛鉤。考核采取上級考評下級，自評和專業(yè)考評綜合，領導審定的方式進行。
2 經(jīng)濟責任書考核。部門是企業(yè)組織機構的重要組成部分。是企業(yè)行使管理職能的載體，各部門對實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標承擔相應的責任和I作任務。根據(jù)各部門的職責和分工，將企業(yè)的年度目標分解制定成各部門的任務和指標，以經(jīng)濟責任書的形式下達，是廣州石化多年來重點的、縱向的考核方式。
經(jīng)濟責任書經(jīng)過近10年的發(fā)展，最初只考核二級單位的內(nèi)部利潤，后來分解細化，逐步按照平衡記分卡方法補充完善。平衡記分卡是從、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度對企業(yè)進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，以實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，其目的是使管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。2001年經(jīng)濟責任書考核引入了財務指標、經(jīng)濟技術指標：2004年引入了顧客滿意度指標；除了經(jīng)濟技術指標，“三基”、內(nèi)控、ERP、培訓等內(nèi)部業(yè)務過程指標也逐漸充實到了責任書之中。對比平衡記分卡方法，廣州石化的經(jīng)濟責任書在財務、內(nèi)部業(yè)務過程考核方面比較系統(tǒng)和全面，在顧客滿意、學習和成長方面有所欠缺。
經(jīng)濟責任書目前實行百分制，根據(jù)部門的性質(zhì)和特點，將財務指標、客戶滿意度指標、內(nèi)部經(jīng)營管理指標設置不同的考核分比例，體現(xiàn)出考核的側(cè)重點有所不同。考慮到裝置工藝特點以及人員結(jié)構等方面的區(qū)別，在作業(yè)部經(jīng)濟責任書中設定裝置權重，體現(xiàn)裝置工作難易和貢獻大小。經(jīng)濟責任書考核指標盡量采用量化指標，提高可操作性，避免人為因素干擾考核公平性。
3 專業(yè)考核。廣州石化是煉油化工生產(chǎn)、銷售為主的企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中專業(yè)起到重要作用。專業(yè)管理所起的作用最終是靠專業(yè)規(guī)范要求以及規(guī)章制度的執(zhí)行來保證。專業(yè)考核以專業(yè)管理制度、辦法和部門的職責為依據(jù)，對相關部門履行職責和制度執(zhí)行情況進行評價考核，實施專業(yè)考核管理，能有效促進專業(yè)規(guī)范要求和規(guī)章制度的執(zhí)行，起到“糾偏”與“懲戒”的作用，使各項工作開展過程處于受控狀態(tài)，對工作目標的實現(xiàn)起到保障作用。專業(yè)考核辦法屬于橫向考核，包含現(xiàn)有各專業(yè)，按部門職責分工由相關部門負責制定。
近年來，隨著專業(yè)化管理的不斷深化以及管理制度的逐步完善。專業(yè)考核辦法呈現(xiàn)細化、系統(tǒng)化的趨勢。至2008年，廣州石化績效已經(jīng)包含了33個專業(yè)考核辦法。涉及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和政工等各個方面，促進專業(yè)管理工作的開展。
4 重點工作考核。重點工作考核是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理的實際需要，對生產(chǎn)經(jīng)營管理中的階段性重點工作設定工作目標，制定出的階段性考核辦法。
重點工作考核是對其他考核的補充完善，對完成效果顯著的進行一次性獎勵，未達到目標的予以適度扣罰，具有時效性和靈活性強的特點。實踐證明，它對鼓勵職工挖掘內(nèi)部潛力、挑戰(zhàn)先進、追求優(yōu)化、提高創(chuàng)新意識等起到了積極的促進作用。
三、存在問題分析
廣州石化績效考核體系經(jīng)過多年的實施和改進，很多考核辦法已經(jīng)得到各部門和廣大職工的認可，發(fā)揮了積極的作用，有效的促進了各項工作開展。但是，任何管理方法都是權變的、的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展變化和管理的不斷深入，績效考核也存在一定的問題和不足。
1 績效考核獎易罰難。沒有考核的組織是危險的，但如果員工害怕考核，不愿意表達自己真實的想法，使考核流于形式，其危害性更大。考核必然有獎勵和扣罰。除了個人榮譽獲
獎，其他考核往往是獎勵群體、扣罰個體，受到獎勵的員工認為得到獎勵理所應該，而受到扣罰的員工個體就會不滿意，使其處于一種不“安寧”、“安穩(wěn)”的狀態(tài)之中。近年來，這種不“安”的因素沒有得到充分化解，從而造成了績效考核獎易罰難的局面出現(xiàn)。
2 考核的剛性不足。在實際考核過程中，受中國傳統(tǒng)的影響，考核的剛性彰顯不足。由于對定性考核問題難以細化，在制定考核條款時將扣罰標準設定為可選擇性區(qū)間，部分專業(yè)考核扣罰選取最低標準，考核結(jié)果存在“打折扣”現(xiàn)象，體現(xiàn)了“和諧”的精神。領導干部考核中，很大一部分領導干部認為扣分事小、面子事大，在自評時不愿意對應部門工作對自己扣分。導致考核結(jié)果呈現(xiàn)出明顯的“居中”趨勢等。考核的剛性不足，不僅削弱績效考核對生產(chǎn)經(jīng)營工作的促進作用，甚至將產(chǎn)生消極工作的導向。嚴重打擊職工的工作積極性。
3考核的時效性不強。考核結(jié)果除了給被考核對象以激勵或懲戒作用外，還對其他部門和個人起到榜樣和警示作用，因此，考核必須及時。多年來，廣州石化對事故、事件的考核存在明顯滯后現(xiàn)象，多起事故結(jié)果不能及時完成，如2007年6月8日和6月29日加氫裂化裝置發(fā)生的雷擊停工事故，事故責任認定存在較大爭議。直到10月份責任認定才有結(jié)果。考核才得到落實，考核的懲戒作用明顯削弱。
4 考核的標準不夠均衡。專業(yè)考核中，各專業(yè)考核辦法是由各專業(yè)管理部門分別制定，專業(yè)不同。考慮問題的側(cè)重點也不同，考核標準寬松不一。各專業(yè)考核標準的合理性、可比性有待進一步的提高。專業(yè)考核標準尺度的差異。造成出現(xiàn)不同專業(yè)考核處罰輕重不同，考核結(jié)果公平性受到質(zhì)疑，積極性受到打擊。
5 考核難于兼顧公平。績效考核無疑要做到公正嚴明，但公正不代表公平，因為被考核的單位和個人，能力不同、起點不同、工作中遇到的困難不同。在整齊劃一的考核標準面前，難以達到絕對的公平。經(jīng)濟責任書考核中，大部分量化指標都是按照指標完成率計算考核分，對于那些指標已經(jīng)很先進的考核項目，實際完成提升的空間小，獲得加分的機會明顯低于那些指標提升空間大的項目。
四、完善措施
1 正確引導員工考核理念。首先要加強對考核的宣貫，把考核的重要性出去，讓員工知道考核的必要性，同時對考核辦法有充分的理解。做到先通情、后達理。其次，要給予員工正確的引導，疏導員工的不滿情緒。第三，要加強對員工的培訓。提高員工工作技能。提高員工思想品質(zhì)。唯有讓員工認識到考核的必要性，理解個人利益必須服從于集體利益，安心地接受考核結(jié)果，考核體系才能順利地加以推行。
2 調(diào)整激勵方向。合理運用考核結(jié)果，逐步完善以目標為導向、內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合的激勵機制。逐步向以內(nèi)在激勵為主、外在激勵為輔轉(zhuǎn)變，提高職工對工作興趣、對成功的滿足和對創(chuàng)造性活動的愉快感等內(nèi)在動機源比例，減少物質(zhì)、金錢獎勵等外部動機源比例。
3 完善考核辦法。考核辦法作為考核體系的硬件措施，必須不斷地進行完善和補充，抓住考核內(nèi)容、考核標準、獎懲方法等考核核心內(nèi)容，確保其科學性和可操作性。考核內(nèi)容要緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營工作的中心任務，抓住重點，有針對性，可操作性強；考核標準，要突出先進且切合實際，量化指標的設定要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性和先進性，并具備可行性；獎懲方法應該與指標設置原則保持一致。獎勵或扣罰的額度與工作對目標實現(xiàn)的貢獻率成正比。
4 加強考核動態(tài)調(diào)整。由于石化行業(yè)生產(chǎn)波動性強，上下游關聯(lián)度高，因此要以聯(lián)系、發(fā)展、全面的觀點看待考核過程，避免孤立、靜止、片面的簡單獎懲。要具體問題具體分析，對考核內(nèi)容做前瞻性的、動態(tài)的調(diào)整，對關聯(lián)度高的考核指標滾動下達。
5 提高考核執(zhí)行力。再完善的制度，如果沒有得到嚴格的執(zhí)行，就無法達到預期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益，在執(zhí)行過程中必然會遇到阻力，如果考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行，不僅考核的效力無法顯現(xiàn)，還會帶來長遠的負面導向。只有建立起強有力的執(zhí)行程序。有章必依，有令必行，才能將考核落到實處，確保行之有效。
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