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淺析人力資本在企業(yè)中的地位和作用
【摘 要】人力資本作為一種新生事物，已越來越被所重視。文章主要就人力資本在企業(yè)中的地位和作用進行闡述。【關鍵詞】人力資本；地位；作用
隨著企業(yè)改革的不斷深化，淮安市的國有企業(yè)改制工作已步入新進程。在國有企業(yè)的改制進程中，國有股份全部退出，由企業(yè)經營者及企業(yè)員工持股，認購國有股份，國有企業(yè)將逐步轉化為民有民營。企業(yè)改制的最終目標，就是要建立企業(yè)制度的企業(yè)中將從企業(yè)產權結構、法人治理結構和企業(yè)文化等三方面對企業(yè)產生積極的。
人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區(qū)別的，人力資源，通常是指企業(yè)員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現有員工進行職業(yè)技能的和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新概念和管理的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業(yè)家素質的經營者。在改制后的現代企業(yè)中，人力資本對企業(yè)的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，每個企業(yè)的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，判斷準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業(yè)家。企業(yè)家的對企業(yè)的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業(yè)乃至一個地區(qū)的可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人”（華西村的發(fā)展即是最好的例證）。假如在同一區(qū)域同一行業(yè)有相同規(guī)模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業(yè)家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
一、人力資本對企業(yè)產權制度構造的影響
在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產權是以企業(yè)成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業(yè)的產權，也就沒有對企業(yè)的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發(fā)生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產權構造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的經濟學向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，具相關統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業(yè)入股了。國有企業(yè)的經營者帶著管理經驗、營銷倒向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業(yè)帶來了巨大的損失，同時也給這類企業(yè)帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業(yè)產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規(guī)限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業(yè)家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長和不斷的發(fā)展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創(chuàng)立于1990年的民辦學校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業(yè)的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發(fā)展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業(yè)的收益權和處分權，這樣才能發(fā)揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動作用。
二、人力資本對法人治理結構的
公司的法人治理結構是企業(yè)特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的與民主，它是與企業(yè)的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業(yè)的經營運作，董事長對總經理進行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發(fā)生了變化。無論是還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執(zhí)行官),CEO除對企業(yè)的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業(yè)的控制。隨著我國體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，企業(yè)在經歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密： 20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業(yè)資產不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的能力、溝通能力和領導能力的企業(yè)家。這也說明了人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響也越來越大。
三、人力資本對企業(yè)文化的影響
人力資本對企業(yè)的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下四個方面：
（一）強調協作和團隊精神
科學技術的不斷，經營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協作。由于人力資本的生產影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。
（二）強調個人之間的能力差異很大
新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個，其中第一條就是：你覺得的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長、經理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業(yè)的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現在好多民營企業(yè)中有60%～70%的技術骨干和高層管理人員全部來自國有企業(yè)，這便足以說明一切。
（三）強調人們收益方式的不同
由于員工間的能力差異很大，由此導致了他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要的勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個問題。國有企業(yè)中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術人員的特殊技術才能和企業(yè)家的經營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益，后果是企業(yè)的經營者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業(yè)技術等現象十分普遍，從新聞媒體的大量報道中我們知道，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分大的多。
（四）強調個人之間收益差距很大
個人能力的不同，收益方式的不同，都會導致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出我們的想象。亞洲最高工資和最低工資的比值是700倍，美國是1300倍，我們國家只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進行了長期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，那么，技術人員就沒有動力去進行技術創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心投入經營活動。當然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經理拿到的并不是現金，其中很大部分是公司的股權價值，這一點很值得我們借鑒。在中國加入WTO的今天，從個人收益方面來講，必須拉開距離，充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性，同時也可以反映出對知識及其人才的重視，這同我國提出的“科學技術是第一生產力”的國策是相統(tǒng)一的。
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