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我國對護(hù)士情緒的研究進(jìn)展綜述
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人們對護(hù)理質(zhì)量和安全提出了更高的要求，下面是小編是搜集整理的一篇關(guān)于護(hù)士情緒的研究進(jìn)展綜述的論文范文，歡迎閱讀查看。
護(hù)理工作具有壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高、強(qiáng)度高、時間不穩(wěn)定等特征,優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求護(hù)士具有以人為本的護(hù)理理念、專業(yè)的護(hù)理知識、熟練的技術(shù)操作,面對近年來我國日益緊張的醫(yī)患關(guān)系,護(hù)士也面臨著越來越多的自我情緒管理。護(hù)士情緒是主導(dǎo)護(hù)理工作順利開展的重要前提[1]。Hochschild[2]首次提出了情緒勞動(emotional labor,也有譯作情緒工作)的概念:為創(chuàng)造一個公眾看得見的面部或身體的表現(xiàn)而對自身感受進(jìn)行管理,主要運(yùn)用于服務(wù)業(yè)。Hochschild提出兩種表現(xiàn)策略:一是表層扮演,即當(dāng)員工自身感受到的情緒與組織所要求的不一致時,員工通過抑制不良情緒或者改變情緒的外在表現(xiàn)如面部表現(xiàn)來表達(dá)特定情緒;二是深層扮演,即當(dāng)員工自身感受到的情緒與組織所要求的不一致時,員工通過各種積極的心理調(diào)節(jié)使其感受與組織所期望的情緒相符合,以自然形式流露。后期不同學(xué)者又在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了相應(yīng)的闡述,強(qiáng)調(diào)工作中有目的的情緒部分,完成工作需要表現(xiàn)出符合組織要求的情緒行為,可以從職業(yè)要求性和心理加工性進(jìn)行界定,兩者相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充。作為服務(wù)業(yè)的重要分支,護(hù)理職業(yè)要求護(hù)士進(jìn)行病人及家屬服務(wù)時,不僅要承擔(dān)體力、腦力勞動,還要進(jìn)行情緒勞動。情緒勞動的概念由Pam Smith在1992年應(yīng)用于護(hù)理職業(yè),二十多年來,國外對護(hù)士情緒工作的研究較國內(nèi)多,較集中于定性研究,或是從理論上探討情緒勞動與其后果變量的關(guān)系[3]。近年來,我國對護(hù)士情緒的研究不斷開展,現(xiàn)綜述如下。
1我國護(hù)士情緒勞動的研究對象
我國護(hù)士情緒勞動的研究對象可見于各種護(hù)士群體。
1.1不同科室
武鄖等[4]的研究顯示,大部分急診科護(hù)士存在焦慮、抑郁、生活滿意度低等負(fù)性情緒。王志寧[5]的調(diào)查顯示,急診科護(hù)士在工作中更傾向于運(yùn)用表層扮演,深層扮演運(yùn)用相對較少,雖然能夠提高工作績效,但會導(dǎo)致情緒耗竭和身體不適。孫昆等[6]對368名精神病醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行調(diào)查顯示,精神病醫(yī)院護(hù)士情緒勞動中的表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)較強(qiáng),與疲勞具有密切的關(guān)系。陳鳳萍[7]的研究提示,ICU護(hù)士的負(fù)向情緒和疲勞間互成因果,既可因疲勞引起不良情緒,也可因不良情緒而導(dǎo)致疲勞程度加重。朱慧娟等[8]對62名兒科護(hù)士的情緒智力水平和職業(yè)倦怠感進(jìn)行調(diào)查,指出兒科護(hù)士情感耗竭呈高度倦怠,應(yīng)重視和加強(qiáng)兒科護(hù)士對負(fù)性情緒的認(rèn)識,正確指導(dǎo)其對負(fù)性情緒的調(diào)控,提高護(hù)士的情商水平,降低職業(yè)倦怠的發(fā)生率和離職率,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。周志云等[9]對內(nèi)科、外科、兒科、急診科、重癥監(jiān)護(hù)病房102名護(hù)士的情緒勞動研究顯示,護(hù)士情緒勞動負(fù)荷越高,情緒耗竭程度也越高;而情緒管理程度越高,情緒勞動負(fù)荷、情緒耗竭程度越低。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的不斷推進(jìn),醫(yī)院在沒有配備足夠的護(hù)理人力保障的情況下由護(hù)士承擔(dān)起過大的工作負(fù)荷和迎接檢查任務(wù),而為護(hù)士的情緒勞動注入“能量”不足,使得護(hù)理人員極易出現(xiàn)工作倦怠、情緒耗竭,影響工作效率和工作質(zhì)量的提高[10]。我國眾多研究人員對護(hù)士情緒勞動的研究顯示,作為具有情緒勞動密集性特點(diǎn)的護(hù)理行業(yè),從業(yè)人員的心理健康均存在不容忽視的問題,不同科室的特點(diǎn)也與護(hù)士的情緒勞動表現(xiàn)呈現(xiàn)相關(guān)性。
1.2不同等級醫(yī)院
陳鳳萍[7]的研究提出,二級醫(yī)院ICU護(hù)士的疲勞總分和各因子分顯著高于三級醫(yī)院,說明二級醫(yī)院ICU護(hù)士的疲勞情況不容樂觀。其原因可能是由于二級醫(yī)院ICU多數(shù)以多專科綜合的形式存在,護(hù)士配置不足、待遇低,造成護(hù)士心身兩方面的壓力,加劇了疲勞程度。王曉燕[3]的研究顯示,市級醫(yī)院護(hù)士組在情緒工作中對規(guī)則認(rèn)同和深層次行為上均好于縣級醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。王生鋒等[11]的研究指出,護(hù)士對自我良好情緒的管理能夠影響工作績效,而三級醫(yī)院的有效管理是其臨床護(hù)士工作績效高的可能原因。上述研究均與護(hù)士的情緒勞動相關(guān),但研究側(cè)重點(diǎn)不同,故得出不同的結(jié)論。
1.3不同體制醫(yī)院
李秀林等[12]的研究發(fā)現(xiàn),由于醫(yī)院體制的不同,對護(hù)士情緒勞動中的情緒表達(dá)均產(chǎn)生顯著影響,在私立醫(yī)院里,工作環(huán)境會對護(hù)士的自然流露產(chǎn)生顯著影響,說明私立醫(yī)院的工作環(huán)境和工作負(fù)荷與公立醫(yī)院相比存在差距,而且考慮國人普遍對體制內(nèi)的認(rèn)同感較強(qiáng),研究結(jié)果與私立醫(yī)院護(hù)士對自身的職業(yè)生涯具有較多不確定感相關(guān),因此應(yīng)加大對私立醫(yī)院護(hù)士情緒勞動的關(guān)注。我國對不同體制醫(yī)院護(hù)士情緒勞動的研究僅檢索到一篇,在現(xiàn)行醫(yī)療行業(yè)逐步市場化的過程中,醫(yī)療市場也呈現(xiàn)一個多種格局并存的局面,而作為每個醫(yī)療單位的主力軍,不同體制內(nèi)的護(hù)士情緒勞動值得引起廣大同仁的重視,需要醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和社會各界共同建設(shè)一個和諧舒適的醫(yī)療環(huán)境,構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系,共同致力于減少護(hù)士的負(fù)面情緒,確保護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和護(hù)理事業(yè)的長足發(fā)展。
2我國護(hù)士情緒勞動的研究方法
2.1量性研究
我國對護(hù)士情緒勞動的研究多數(shù)以調(diào)查問卷的形式,根據(jù)選題目的的不同選用不同的量表進(jìn)行。情緒勞動量表[13]、情緒耗竭量表[14]、情緒管理量表[15]、情緒衰竭量表[16]、生活滿意度量表[17]等均被研究人員運(yùn)用于護(hù)士情緒勞動的相關(guān)研究,該類量表多由國外的量表翻譯而來,本土化及與護(hù)理職業(yè)的相關(guān)性有待商榷。駱宏等在Grandey編制的情緒勞動量表的基礎(chǔ)上,結(jié)合中國護(hù)理實(shí)情修訂的護(hù)士情緒勞動量表已被運(yùn)用于國內(nèi)護(hù)士情緒勞動的研究[18],王曉燕[3]
在對臨沂市公立醫(yī)院護(hù)士情緒工作狀況及其影響因素研究中采用了吳洪梅[19]編制的護(hù)士情緒工作量表,現(xiàn)有的我國護(hù)士情緒勞動研究并沒有得出普遍一致的結(jié)論。
2.2質(zhì)性研究
我國對護(hù)士情緒勞動的質(zhì)性研究比較少見。徐長江等[20]為深入了解護(hù)士情緒勞動的來源、表現(xiàn)及影響,與7位護(hù)士進(jìn)行深入訪談,用扎根理論分析程序?qū)Y料進(jìn)行分析,指出護(hù)士情緒勞動主要來源于醫(yī)患雙方理解的不一致;“微笑服務(wù)”是護(hù)士提到最多的情緒表達(dá)規(guī)則;護(hù)士在工作中主要采取克制、沉默、回避及換位思考等方法進(jìn)行情緒勞動;不良情緒一般通過與同事交流進(jìn)行宣泄;護(hù)士情緒勞動在一定程度上加重了工作壓力,影響工作滿意度,產(chǎn)生的消極情緒還會滲透到家庭中,須為護(hù)士提供培訓(xùn)及同事支持以增進(jìn)情緒管理能力,減輕情緒勞動負(fù)荷。而對特殊護(hù)士群體的情緒體驗(yàn)的研究[21-23]有助于護(hù)士理解當(dāng)事人的主觀感受,分析其情緒體驗(yàn)有助于各級管理者針對原因采取積極有效的措施避免或減少護(hù)士負(fù)性情緒,保證護(hù)理工作質(zhì)量。
3我國護(hù)士情緒勞動的影響因素
3.1情緒智力
情緒智力是一種準(zhǔn)確覺察、評價(jià)和表達(dá)情緒的能力,是一種促進(jìn)思維、以幫助情緒和智力發(fā)展的能力[24]。作為情緒處理加工的重要能力,情緒智力與護(hù)理情緒勞動表現(xiàn)策略存在相關(guān)[25],通過對情緒勞動不同的表現(xiàn)策略進(jìn)行影響,可提高護(hù)士情緒運(yùn)用能力和情緒管理能力,降低表層行為的運(yùn)用,提高深層行為和自然行為的運(yùn)用[26]。對護(hù)士來講,情商的高低直接影響著情緒的好壞和工作的質(zhì)量,李自瓊等[27]采用便利整群抽樣法抽取重慶市3所醫(yī)院658名護(hù)士,采用情緒智力量表和職業(yè)倦怠量表進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)護(hù)士的情緒智力4個維度均與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān),其中情緒控制對職業(yè)倦怠的預(yù)測力最強(qiáng),因此提高護(hù)士情緒智力商數(shù)對降低護(hù)士職業(yè)倦怠和穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍有重要作用。其他對護(hù)士情緒智力的研究也顯示護(hù)士情緒智力與護(hù)士工作壓力呈負(fù)相關(guān),臨床護(hù)士情緒智力較高,工作績效越好,工作滿意度越高[11,28-30],提高臨床護(hù)士與他人的溝通能力,從而提高工作績效并建立良好的護(hù)患關(guān)系。
3.2一般人口學(xué)資料
我國護(hù)士情緒勞動的研究發(fā)現(xiàn),護(hù)士情緒勞動受年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、聘用形式、婚姻狀況、夜班數(shù)等因素影響[5,6,31,32],因此,在臨床工作中,應(yīng)注意區(qū)分不同科室和不同人口學(xué)資料的護(hù)士的情緒勞動,合理安排,分層培訓(xùn)[33]。
3.3性格特征
王慧[34]的研究得出人格特征是情緒勞動的個體影響因素的結(jié)論,指出精神質(zhì)和神經(jīng)質(zhì)影響自然表現(xiàn)和表面表現(xiàn)的運(yùn)用,而成熟度對3種表現(xiàn)策略均有影響。胡青等[35]的研究表明,外向性的護(hù)士較少運(yùn)用表層扮演;而較多運(yùn)用深層扮演;具有親和性的護(hù)士較多運(yùn)用自然扮演,嚴(yán)謹(jǐn)性的護(hù)士較多運(yùn)用深層扮演。故各級護(hù)理管理者應(yīng)創(chuàng)造各種條件,因勢利導(dǎo),讓不同性格的護(hù)士適應(yīng)護(hù)理服務(wù)工作的要求,減少護(hù)士情緒勞動的不良影響。
3.4其他
護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同度、工作環(huán)境亦會影響其情緒勞動能力[12,36,37]。護(hù)士的工作環(huán)境越好、職業(yè)認(rèn)同度高,運(yùn)用表層扮演的概率就越少,而運(yùn)用深層扮演的概率就越多。李潘等[18]的研究發(fā)現(xiàn),護(hù)士情緒勞動與組織承諾呈正相關(guān),提高護(hù)士組織承諾水平是促使護(hù)士在工作中進(jìn)行有效的情緒管理、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的重要途徑。因此,護(hù)理管理者應(yīng)致力于為護(hù)士打造良好的工作環(huán)境和工作氛圍,使護(hù)士感受到組織支持,增強(qiáng)護(hù)士的組織認(rèn)同感和職業(yè)自豪感,使他們熱愛本職,積極進(jìn)取。另外,對工作家庭沖突與護(hù)士情緒勞動的相關(guān)性研究提示,護(hù)理管理者必須考慮護(hù)士家庭沖突對護(hù)士情緒狀態(tài)的潛在影響,采取有效措施,降低工作家庭沖突,提高共情能力[38,39]。
4我國護(hù)士情緒勞動的干預(yù)策略
4.1個體方面
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步,人們對護(hù)理質(zhì)量和安全提出了更高的要求,由于專業(yè)發(fā)展和競爭帶來的緊迫感、為病人辛苦勞動但得不到社會認(rèn)可的失落感、面對病人病情變化及生離死別的情緒控制等均會導(dǎo)致護(hù)士負(fù)性情緒的發(fā)生[40]
,相應(yīng)的情緒勞動過程需要護(hù)士個人在護(hù)理實(shí)踐中不斷摸索和積累,調(diào)整心態(tài)以積極面對。護(hù)士的情緒勞動和心理健康具有相關(guān)性,良好的情緒調(diào)節(jié)對維護(hù)護(hù)士心理健康具有重要意義[41]。護(hù)士應(yīng)主動參加情緒管理訓(xùn)練,學(xué)習(xí)體察自己的情緒,培養(yǎng)自身對挫折的承受能力,適當(dāng)表達(dá),合理宣泄,不斷提高自身的情緒智力,減輕工作壓力,提高工作績效和滿意度[11,28,29]。
4.2組織層面
4.2.1實(shí)施護(hù)士情緒工作能力培訓(xùn)對護(hù)士實(shí)施情
緒勞動能力的相關(guān)培訓(xùn),能提高護(hù)士情緒管理能力,使其更好地面對角色沖突,降低職業(yè)倦怠的發(fā)生率,減輕負(fù)性情緒[40,42-45]。
4.2.2心理支持肖柳紅等[46]建立心靈工作室,通過心理健康促進(jìn)活動減輕腫瘤科護(hù)士面對病人死亡的負(fù)性情緒,增強(qiáng)其心理調(diào)適能力,提升其心理健康水平。心理支持可以以各種方式進(jìn)行,使護(hù)士能獲得排解其負(fù)性情緒的有效方法,從而增長其正面不良事件應(yīng)激的能力。
4.2.3組織承諾組織承諾是指個體認(rèn)同并參與一個組織的強(qiáng)度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同,是一種“心理合同”或“心理契約”[47]。李潘等[18]的研究顯示,護(hù)士的組織承諾可以正向預(yù)測其情緒勞動,感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾對情緒勞動的影響最為顯著。孫晶等[48]的研究指出,組織不公平感對護(hù)士的情緒耗竭和心理健康均有負(fù)性影響,通過調(diào)整結(jié)果分配和提高領(lǐng)導(dǎo)公平感可以降低護(hù)士的情緒耗竭,提高其心理健康水平。醫(yī)院通過公平的分配和晉升系統(tǒng)對護(hù)士的付出給予積極的肯定,那么護(hù)士將繼續(xù)對情緒進(jìn)行合理的控制,這不僅對醫(yī)院整體產(chǎn)生積極影響,護(hù)士自身也可以避免出現(xiàn)不良的情緒狀態(tài)。
5小結(jié)
2008年以來,我國對護(hù)士情緒勞動的研究開始增多,研究對象可見于各種護(hù)士群體,說明社會對護(hù)士的整體關(guān)注度不斷提高。綜上所述,目前我國護(hù)士情緒勞動的研究尚存在以下的問題:一是我國尚未見有對康復(fù)護(hù)士、老年慢性病護(hù)士群體情緒勞動的相關(guān)研究,而此類人群亦是不容忽視的;二是研究的量表本土化程度不夠,以外來量表漢化后居多,是否符合我國的文化有待考證;而目前我國護(hù)士情緒勞動研究量表的制定,還需要更多樣本的信、效度的測定,量表的同質(zhì)化需要明確;三是對于護(hù)士情緒勞動的這一比較具有個體化體驗(yàn)的行為,我國的質(zhì)性研究結(jié)果目前僅檢索到4篇[20-23],還有待進(jìn)一步深入;四是對護(hù)士情緒勞動的干預(yù)以低年資護(hù)士為主[42-45],對高年資護(hù)士的情緒勞動干預(yù)未見有所報(bào)道,原因可能與高年資護(hù)士的情緒智力較高有關(guān);但近年來時有護(hù)士長情緒勞動耗竭的報(bào)道,提請對護(hù)士長這一群體的情緒勞動的重視;五是對護(hù)士情緒勞動的干預(yù)對象樣本量小、干預(yù)時限較短,可能與各級護(hù)理管理部門的投入限制有關(guān),如何使護(hù)理決策部門將護(hù)士情緒勞動的管理納入長期、持續(xù)、可發(fā)展規(guī)劃,切實(shí)為保障護(hù)士群體的身心健康制定有效舉措,達(dá)到穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo),需要我們每個人的努力。鑒于我國護(hù)士情緒勞動的現(xiàn)狀,迫切需要將護(hù)士群體的情緒勞動能力培訓(xùn)納入終身性的繼續(xù)教育,應(yīng)該從學(xué)校起就列入教學(xué)計(jì)劃,教材的編制和師資的配備亦須提請國內(nèi)護(hù)理教育部門重視。
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