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關(guān)于績(jī)效考評(píng)中的博弈分析與績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)
[論文摘要]從當(dāng)前行政事業(yè)單位職員考評(píng)制度進(jìn)手，采用博弈分析的：h-／~-，對(duì)績(jī)效考評(píng)中的幾種可能的博弈逐一做了分析。從而找出現(xiàn)存考評(píng)制度存在的缺陷，重新設(shè)計(jì)出更為科學(xué)的考評(píng)制度框架，使主觀人為因素對(duì)績(jī)效考評(píng)的負(fù)面影響降到最低。[論文關(guān)鍵詞】績(jī)效；博弈；蚋什均衡；制度
隨著我國融進(jìn)世界的步伐的加快，綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)力之一：表現(xiàn)在行政事業(yè)單位工作效率上，而行政事業(yè)單位工作效率又與其職員績(jī)效考核的優(yōu)劣有著直接的聯(lián)系。因此，如何進(jìn)步行政事業(yè)單位的績(jī)效，已經(jīng)成為行政事業(yè)單位關(guān)注的熱門。不少行政事業(yè)單位主動(dòng)尋求科學(xué)、規(guī)范、公平、有效的績(jī)效考評(píng)方法。其中。以實(shí)行量化考核為核心的改革，被不少單位所采用。如“千分制”考核，其指導(dǎo)思想是用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，而不是憑某考核者的印象來決定被考核者的考核等次，這種改進(jìn)比起過往考評(píng)有較大的主觀隨意性要好得多。
但是對(duì)行政事業(yè)單位職員的考核不能與企業(yè)相比，其差異主要表現(xiàn)為很多指標(biāo)難以量化，而不能量化的考核指標(biāo)的考核就不可避免帶來了人為因素的影響，使得考核結(jié)果的客觀性，真實(shí)性大打折扣，而且增加了考核的難度，出現(xiàn)了為爭(zhēng)奪一己私利而展開的個(gè)體之間、群體之間、領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的各種博弈。這些出色的斗智斗勇的博弈，對(duì)現(xiàn)存的考核制度提出了挑戰(zhàn)。是考核個(gè)人的業(yè)績(jī)還是考核人際關(guān)系?是老實(shí)人吃虧還是刁***耍猾的人沾光?是平庸者當(dāng)先進(jìn)還是業(yè)績(jī)突出者當(dāng)先進(jìn)?都對(duì)考核制度的公道性提出了更高的要求。本文從現(xiàn)存考核制度進(jìn)手，采用博弈分析的方法，對(duì)績(jī)效考核中的幾種可能的博弈做一分析，從而找出現(xiàn)存考核制度的缺陷，重新設(shè)計(jì)出更為科學(xué)的考核制度，使主觀人為的因素對(duì)績(jī)效考核的負(fù)面影響降到最低。
一、績(jī)效考評(píng)中的博弈現(xiàn)象
在行政事業(yè)單位一般每年進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)(又稱為年終考核)。現(xiàn)行的考核制度框架是(以某單位為例)：先是開全體職員年終考核大會(huì)，接著就是個(gè)人寫小結(jié)和所在部分通過小結(jié)。填各種測(cè)評(píng)表格(群眾和領(lǐng)導(dǎo))，其中平時(shí)考核占50％、群眾測(cè)評(píng)占30％、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占20％。然后，初步得出考核等次，如：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職(優(yōu)秀等次占有一定的比例)，再由本單位最高權(quán)力機(jī)構(gòu)平衡終審。最后，開全體職員總結(jié)表彰大會(huì)宣告考核結(jié)束。從該考核的制度框架來看主要存在的博弈類型有：
1、自我評(píng)價(jià)中的博弈現(xiàn)象。從博弈論的角度來看。此博弈可以稱為完全信息靜態(tài)博弈，由于博弈的雙方或多方，彼此都知道博弈的策略及其后果。自我評(píng)價(jià)中的博弈的策略，可假定為正常評(píng)價(jià)、高評(píng)價(jià)和低評(píng)價(jià)。通凡人們自我做出低評(píng)價(jià)的概率極小，忽略低評(píng)價(jià)策略，既可以使題目簡(jiǎn)化。又不影響結(jié)果。(見表一：自我評(píng)價(jià)中的博弈。)
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