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中小企業管理人員的組織忠誠度問題研究
摘要：文章對中小企業管理人員的組織忠誠度問題進行了研究，針對中小企業的特殊性，分析了中小企業管理人員組織忠誠度的現狀，探討了其相關影響因素，重點提出了一系列有針對性的路徑，以期提升中小企業管理人員的組織忠誠度，促進中小企業發展。
關鍵詞：中小企業;組織忠誠度;提升路徑;管理人員
本文對我國中小企業管理人員組織忠誠度的現狀進行了分析，剖析其影響因素，提出了一系列相關的提升路徑，以期提升中小企業管理人員的組織忠誠度，發揮其對企業的重要作用，從而提高中小企業的競爭力。
一、中小企業管理人員組織忠誠度的現狀分析
1.1 中小企業管理人員的組織忠誠度總體不高
1.1.1 管理人員流失頻率越來越快
不管在過去、現在還是將來相當長的一段時間內，中小企業管理人員的流失仍將是一種常態。優秀管理人員供求的失衡和市場競爭導致各企業勢力對比的迅速改變，使得中小企業優秀管理人員不斷流向大企業，其頻率也越來越快。因此，中小企業管理人員的組織忠誠度面臨著嚴峻考驗。
1.1.2 管理人員向發達地區流失趨勢明顯
目前，管理人員具有從不發達地區向發達地區流動的趨勢，具體表現為：從農村地區流向城市，特別是向省會城市或沿海發達城市流動;從我國中西部地區向相對較發達的地區流動，如珠江三角洲、長江三角洲和環勃海三角洲等地區。特別是在中小企業，這樣的趨勢很明顯。
1.1.3 管理人員流向國有或外資大型企業的比重較高
長久以來，國有大企業和外資企業在市場競爭中具有很大優勢，當然在人才的爭奪中也占據優勢。面對國有或外資大型企業種種誘惑，大量的優秀管理人員從中小企業不斷流向其中，或被高薪聘請，或被委以重任。可以說，中小企業似乎成了這些大型企業的人才培養基地。
1.2 中小企業對管理人員的組織忠誠度管理存在問題
1.2.1 中小企業對管理人員的組織忠誠度管理不到位
首先，中小企業對管理人員組織忠誠度的觀念認識不到位或存在偏差。管理人員在企業中手握重權，企業主想當然的認為管理人員對企業的忠誠度是毋庸置疑的，從而放松了對管理人員忠誠度的防范性和警惕性。其次，中小企業對管理人員流失不夠重視。部分中小企業主對于本企業的管理人員流失不夠重視，總以為舊的不去，新的不來。殊不知，一個優秀管理人員能夠發揮作用是需要經驗的積累和實踐的磨練的，管理人員流失所帶來的損失不是一時之間可以彌補的[1]。最后，中小企業缺乏相關的機制。很多中小企業缺乏相關的科學合理的薪酬福利、績效考核和激勵機制等，使得管理人員的付出與得到的回報不相匹配，導致管理人員忠誠度低下。
1.2.2 中小企業對管理人員的組織忠誠度管理能力有限
由于歷史、社會和自身等諸多原因，中小企業的地位、環境、條件和實力在市場競爭中均處于相對弱勢的地位。如今，在人員流動相對寬松自由的情況下，中小企業的人才流失現象相當嚴重，使其對管理人員的忠誠度管理顯得心有余而力不足。
二、中小企業管理人員組織忠誠度的影響因素
2.1 社會因素
2.1.1 社會經濟因素
如果整個社會的經濟發展勢頭良好，則企業也可能有更大的發展潛力和更快的發展速度，從而企業對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企業管理人員的組織忠誠度就會偏高;反之，則會偏低[2]。另外，社會經濟越發達地區的企業，它們在各方面的優勢就越明顯，對人才的吸引力就越強，這也將影響著管理人員的組織忠誠度。
2.1.2 法律制度因素。對于我國現階段的社會大環境而言，相關的法律制度還不健全，對于損害企業利益的低組織忠誠度的員工沒有有效的制約機制。我國《勞動法》的立法精神有別于西方發達國家，以保護勞動者的權益為第一宗旨，這雖然體現了勞動者當家做主的特點，但也顯現出有關勞動者行為約束條款和法律制度的不足。比如，對勞動者單方解除勞動合同、泄露企業機密等方面的規定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力[3]。
2.2 企業因素
2.2.1 企業制度因素。一是管理制度因素，是指企業的招聘、培訓、晉升、績效考核、勞動關系管理等制度。由于中小企業本身規模比較小，缺乏相關正規化、標準化的管理制度，在評價員工的工作表現等各方面的隨意性比較大，使得管理人員的精力主要放在揣摩老板心思上而不是如何提高管理效率上[4]。在這種狀況下，管理人員感覺沒有發展前途，一有機會便選擇離開。二是激勵制度因素，管理人員對企業的貢獻一般比較大，如果沒有科學的激勵機制來獎勵那些為企業的發展壯大做出了巨大貢獻的管理人員，那么他們會覺得自我價值沒能實現，因而其工作積極性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他們繼續留在企業工作也心不在焉了，這就造成了管理人員組織忠誠度的下降。三是薪酬福利制度因素，一般來說，管理人員的學歷和能力都比較高，他們進入企業后，當然期望得到比較高的薪酬和比較好的福利待遇。雖然說高薪和高忠誠度之間并不存在必然聯系，但作為基礎保障，薪酬的高低最容易受到關注，并最有可能影響管理人員的組織忠誠度。除了薪酬，管理人員也非常關注福利方面的待遇，良好的福利更有利于提高其組織忠誠度。
2.2.2 發展前景因素。在大多數情況下，大企業里的員工往往有較高的忠誠度，主要原因可能是大企業的發展穩定性較高，有較大的發展前景和機會。相比之下，中小企業的發展前景不是很明朗，加上經濟環境復雜以及中小企業本身技術、資金、人力缺乏等諸多因素，管理人員一旦感到企業沒有發展前途就很可能會離開[5]。當然，即使中小企業的規模較小，但如果在經營上的發展前景很好，同樣能贏得管理人員的忠誠。
2.2.3 企業文化因素。企業員工的忠誠度與企業文化的凝聚力是成正比關系的，具有凝聚力的企業文化，能給員工帶來歸屬感和安全感。如果一個企業具有以人為本、開放包容、團結友愛、凝聚共進的企業文化，那么其管理人員的組織忠誠度自然較高。
2.3 個人因素
2.3.1 年齡因素。年齡是影響管理人員組織忠誠度的重要因素，一般的，年齡越低的管理人員其忠誠度越低。年輕管理人員的優勢比較多，如適應能力強、精力旺盛、家庭負擔較少、便于流動，加上流動的機會成本較低而收益卻可能很高，所以其對企業的忠誠度相對而言比較低。
2.3.2 性別因素
從社會分工上來看，女性多在家庭中擔當重要角色，顧及家庭穩定，對工作流動比較慎重，不會輕易變換工作崗位;而男性多愿意從事富于挑戰性的工作，為尋求更高報酬的工作，有機會便會產生跳槽行為[5]。相對而言，男性管理人員的組織忠誠度較女性低。
2.3.3 文化程度
在中小企業中，存在著不同文化程度的員工，其中管理人員的文化程度普遍較高。雖然管理人員的文化程度比較高，但他們的組織忠誠度卻相對較低。這是因為他們具備較高的學歷、技能，擁有較強的競爭力，對企業的期望值就越高，而中小企業卻往往難以滿足其高期望。另外，文化程度高的管理人員的工作機會也多，不太可能一直停留于一個職位或企業，其組織忠誠度也就相對較低。
2.3.4 婚姻狀況
在企業中，已婚的管理人員會更多的考慮家庭，傾向于希望家庭的經濟收入狀況相對穩定，不會輕易發生離職的行為，其對企業的組織忠誠度相對較高。而單身者則更多的處在相對自由的狀態，基于這種狀態，他們的跳槽頻率比較高，以尋求自認為更好的機會來發展自己。
三、中小企業管理人員組織忠誠度的提升路徑
3.1 政府方面
3.1.1 促進經濟平衡發展
當前，我國經濟發展不平衡的特點很明顯，對中小企業特別是欠發達地區中小企業管理人員的組織忠誠度產生了巨大影響。政府應該采取適當措施，通過宏觀調控和微觀調整相結合，積極貫徹落實西部大開發戰略，加大對欠發達地區的扶持力度，縮小地區之間的經濟發展差距。如此一來，可以避免人才往發達地區擁擠，也有利于提升中小企業特別是欠發達地區中小企業管理人員的組織忠誠度。
3.1.2 健全相關法律制度
目前，中小企業管理人員的流動存在很大的隨意性，完善的社會法律制度將對中小企業管理人員的組織忠誠度管理起著重要的規范作用。法律制度不僅能維護正常離職的企業管理人員的正當權利，也能對那些不正常離職或正常離職后損害原企業權益的管理人員起到約束和監督作用。
3.1.3 重視中小企業發展
由于自身的規模小以及缺乏資金、技術等特殊性，使得中小企業在激烈的市場競爭中處于弱勢地位，其管理人員的流動率就比較高。政府應更加重視中小企業的發展，加大對中小企業的扶持力度。這樣不僅可以促進中小企業的發展，也可以穩定中小企業的員工隊伍，對提升中小企業管理人員的組織忠誠度大有裨益。
3.2 企業方面
3.2.1 提高“三度”水平。所謂“三度”，就是工作滿意度、工作投入度和組織承諾度，這“三度”對管理人員的組織忠誠度有重要影響。中小企業管理人員中有男女老少，分高、中、基層，有已婚的也有未婚的，大家的需求當然有所不同。企業應想方設法滿足不同管理人員的不同需求，積極采取措施，適當提高“三度”水平，做到“三度”合一，以提升管理人員的組織忠誠度，保持人員穩定，不斷促進企業發展。
3.2.2 健全各項機制。
一是新陳代謝機制，就是企業從社會中招聘管理人員，然后根據工作實際對其進行培訓開發，并根據其業績情況適時提拔晉升，到其離職退休之時加以善待。
二是薪酬福利機制，建立公平合理的薪酬福利機制，為管理人員提供合理的薪金，改善其福利條件，滿足其附加需求。
三是考核激勵機制，通過績效考核來評估出誰真正為企業做出了貢獻，而誰卻是“南郭先生”。
四是監督約束機制，管理人員擁有較高的工作權限并且掌握著一定的商業機密，應該制定相關機制來對其進行監督約束。
五是職業發展機制，根據企業和管理人員的實際情況，為管理人員制定科學合理的職業生涯規劃，并為其提供必要的保障，使管理人員在為企業做貢獻的同時能夠發展自己，其忠誠度就會提高。
3.2.3 培育企業文化。一是恰當的領導方式，采取以人為本的領導方式;二是開放的組織氛圍，在開放的組織氛圍下，人的工作、學習效率高，既有利于員工自身發展，也有利于企業的發展;三是順暢的溝通渠道，通過構建企業上下左右順暢的溝通渠道系統，使管理人員的工作更加方便快捷，以增強他們的企業認同感、歸屬感和忠誠度;四是合作的團隊精神，培養合作的團隊精神才是抓住企業文化建設的“本”，也是提升管理人員組織忠誠度的關鍵。
3.3 個人方面
3.3.1 培養良好的價值觀念。培養良好的價值觀念可以讓管理人員明白人生的真正意義何在，不僅僅是追求金錢等物質方面的滿足，而更多地關注人際關系、知識積累、自我實現等方面。管理人員一旦在企業中做到物質追求與精神追求的統一，其跳槽率就會降低。
3.3.2 進行正確的自我定位。管理人員要正確自我定位，既不高估自己的能力，也不能委曲求全，既要充分發揮自己的聰明才智去為企業謀發展，也要在合理的范圍內去爭取自己所應得到的東西。此外，管理人員不能老是高高在上、孤芳自賞，在處理好與上司的關系的同時，更要妥善處理與下屬員工的關系，如此一來有利于工作的開展，也使自己在企業中贏得尊重和威望，自己也就不會輕易地離開企業。
3.3.3 堅守基本的職業道德。管理人員是為企業提供管理服務而獲得報酬的勞動者，應該遵守基本的職業道德。而在職業道德的基本要求中，愛崗敬業是最基礎的。管理人員作為中小企業的關鍵人物，如果他們能堅守基本的職業道德，做到愛崗敬業、盡心盡責，那么就可以為企業的發展帶來源源不斷的推動力，這也正是他們組織忠誠度高的最好體現。
四、結語
管理人員是中小企業的中堅力量，其組織忠誠度對中小企業的發展有著至關重要的影響，然而中小企業管理人員的組織忠誠度方面尚存在諸多問題亟待重視和解決。本文對當前中小企業管理人員組織忠誠度的現狀進行了分析，認為其現狀堪憂;同時，探討了其相關的影響因素，包括社會、企業、個人三方面因素;重點從政府、企業和個人三個角度提出了一系列有針對性的提升路徑，以期提升中小企業管理人員的組織忠誠度，發揮其對企業的重要作用，從而提高中小企業的競爭力，推動國民經濟持續健康發展。
參考文獻：
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