- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工績效管理體系研究論文
員工績效管理體系是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分，貫穿在企業(yè)管理的所有過程和方面，科學有效的企業(yè)員工績效管理體系不僅是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要基礎(chǔ)，更是企業(yè)提升管理執(zhí)行力的重要保證。員工績效管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。只有把員工的價值創(chuàng)造潛力和企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念緊密匹配，通過科學有效的績效考核方法正確激勵和引導員工，才能實現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的雙贏。
一、目前員工績效管理存在問題
1.重經(jīng)營輕管理
目前企業(yè)在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業(yè)績經(jīng)營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的。如果沒有嚴格規(guī)范的內(nèi)部管理作保障，企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。
2.重個人輕團隊
目前企業(yè)在員工績效管理中，過于強調(diào)個人英雄主義，弱化了團隊協(xié)作精神。試想在現(xiàn)代化企業(yè)中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協(xié)作才能完成的工作項目。在過于重視個人業(yè)績考核，輕視團隊協(xié)作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環(huán)。
3.重懲罰輕獎勵
在目前企業(yè)的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務(wù)或某項經(jīng)營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務(wù)或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應(yīng)該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環(huán)境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環(huán)境只會流失人才。
4.重結(jié)果輕過程
目前企業(yè)績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調(diào)的是績效考核結(jié)果，如為了在短期內(nèi)達到某個企業(yè)經(jīng)營目標量身定做，更多反映了領(lǐng)導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環(huán)節(jié)和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業(yè)目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數(shù)員工的認可，讓大多數(shù)員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業(yè)績效的具體落實者。
二、員工績效管理的定義
目前企業(yè)員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業(yè)工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務(wù)完成情況，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程。績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調(diào)的是過程和結(jié)果，績效考核強調(diào)的僅為結(jié)果；績效管理的目的是激勵和發(fā)展，績效考核的目的是監(jiān)督和控制；績效管理的重心是績效與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續(xù)評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，績效管理是對績效總體工作把控以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的過程。
三、建立員工績效管理體系的基本原則
1.業(yè)績優(yōu)先、規(guī)范管理原則
員工績效管理須緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，在突出企業(yè)價值貢獻度的同時，強調(diào)合規(guī)管理的重要性，引導合規(guī)經(jīng)營的價值理念，經(jīng)營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經(jīng)營和管理同時創(chuàng)造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創(chuàng)造和業(yè)績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業(yè)化員工績效管理體系。
2.分級負責原則
按照科學績效管理體系的要求，企業(yè)須結(jié)合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關(guān)系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。
3.客觀公正原則
企業(yè)須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現(xiàn)制度公平、操作公平和結(jié)果公平，客觀評價被評價者取得的真實業(yè)績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。
4.持續(xù)溝通原則
企業(yè)管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據(jù)員工各階段績效表現(xiàn)和工作業(yè)績，經(jīng)常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現(xiàn)組織績效和個人績效的共同提升。
四、建立科學有效的員工績效管理體系
1.定量定性相結(jié)合的指標管理
在企業(yè)員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非常客觀、具體，能準確地反映工作成果，評價結(jié)果比較直觀，一般適用于業(yè)務(wù)經(jīng)營崗位。定性指標可以體現(xiàn)企業(yè)控制協(xié)調(diào)水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果，一般適用于行政管理崗位。企業(yè)需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類崗位特點，按不同比重科學設(shè)置定量定性指標組合，構(gòu)建科學有效的績效管理指標體系。
2.分類分層相結(jié)合的類別管理
企業(yè)的組織架構(gòu)是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業(yè)員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業(yè)的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設(shè)計企業(yè)員工績效管理指標時，要考慮到各專業(yè)人員的崗位特點，設(shè)計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結(jié)合下，構(gòu)建科學合理的績效管理分類體系。
3.部門崗位相結(jié)合的責任管理
部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現(xiàn)的具體指標，是對部門工作任務(wù)完成效果的直接衡量方式，該指標為企業(yè)總體戰(zhàn)略指標和經(jīng)營目標的分解、部門應(yīng)承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應(yīng)該履行的崗位職責。在設(shè)計員工績效管理體系時，應(yīng)以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結(jié)合的績效管理責任體系。
4.KPI考核和360考核相結(jié)合的方法管理
企業(yè)管理實踐中經(jīng)常運用的績效考核方法為KPI考核法和360度考核法，這兩種考核方法各有利弊。KPI考核法即企業(yè)關(guān)鍵績效指標考核法，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成為可操作的工作目標工具，指標量化細致，目標性強，但量化指標評價需要提供大量數(shù)據(jù)支持，側(cè)重于容易量化，容易搜集數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)經(jīng)營類員工崗位考核。360度考核即全方位考核法，是將與員工工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的上級領(lǐng)導、同事、客戶、下屬員工都作為評價者來評價員工的工作表現(xiàn)，多角度考核，兼聽則明，但對于一些數(shù)據(jù)很難辨別真?zhèn)危枰罅烤θシ治觯瑐?cè)重于不容易量化，綜合性較強，接觸面較廣的綜合管理類員工崗位考核。所以在設(shè)計員工績效管理體系中，業(yè)務(wù)經(jīng)營類員工崗位考核以KPI考核法為主，輔之以360度考核法；綜合管理類員工崗位考核以360度考核法為主，輔之以KPI考核法，構(gòu)建切實可行的績效管理方法體系。
【企業(yè)員工績效管理體系研究論文】相關(guān)文章：
發(fā)電企業(yè)績效管理體系的改進和完善論文07-27
企業(yè)薪酬管理體系論文10-18
企業(yè)研究論文07-24
企業(yè)物流管理績效評價體系研究論文09-01
績效管理體系在某火電企業(yè)的創(chuàng)建與應(yīng)用10-07
企業(yè)審計研究論文09-27