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建筑設(shè)計企業(yè)人力資源績效管理設(shè)計和創(chuàng)新研究管理論文
摘要：建筑設(shè)計企業(yè)的健康發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源開發(fā)管理，而人力資源管理各環(huán)節(jié)的最核心部分是績效管理，任何一項人力資源管理活動都與績效管理有密切關(guān)聯(lián)，績效管理是人力資源管理活動的重要手段。
關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計企業(yè) 人力資源 績效管理
一、建筑設(shè)計企業(yè)績效管理存在的問題
第一，建筑設(shè)計企業(yè)具有人才密集，專業(yè)技術(shù)強，業(yè)務(wù)鮮明的特點。其績效管理存在的問題在于：首先，該行業(yè)的單位大多數(shù)由事業(yè)單位改制為公司，原有的各項服務(wù)功能在逐漸演變?yōu)闃I(yè)務(wù)單元，部分績效管理制度在變革中。創(chuàng)新多元的績效考核機制有待建立。其次，各業(yè)務(wù)部門處于不同的發(fā)展階段，市場占有率不同，專業(yè)設(shè)計業(yè)務(wù)特長不同以及發(fā)展?jié)摿Σ煌瑢?dǎo)致發(fā)展不平衡，導(dǎo)致績效目標(biāo)也各異，在績效考核時不能按照統(tǒng)一KPI指標(biāo)進行考核。最后，各業(yè)務(wù)部門多以“產(chǎn)值”指標(biāo)作為主要的指標(biāo)，員工追求單一的“產(chǎn)值“概念，考核結(jié)果對員工的收入影響甚微。各部門和員工過度追求短期的經(jīng)濟效益目標(biāo)，部門缺乏長期目標(biāo)，員工創(chuàng)新能力得不到提升。企業(yè)績效考核機制落后于快速發(fā)展的步伐。
第二，建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源績效管理設(shè)計。建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源績效管理要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的效能建設(shè)，采用科學(xué)的考核指標(biāo)體系，構(gòu)建全面、科學(xué)、高效、準(zhǔn)確的人力資源績效管理平臺，對各層級企業(yè)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、客戶滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核，提高和完善企業(yè)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量的績效管理體系。
綜上所述，科學(xué)、完善的人力資源績效管理體系必須包括績效設(shè)計、績效落實、績效評估和績效反饋四大板塊。
二、績效設(shè)計板塊
1.以客戶為導(dǎo)向
企業(yè)的第一目標(biāo)是獲得最大利潤，長久的贏得客戶，是這一目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，設(shè)計企業(yè)人力資源績效管理必須符合客戶需求，所有績效目標(biāo)的設(shè)置都盡可能追求客戶長久滿意度，高效科學(xué)的達(dá)到客戶和行業(yè)設(shè)計要求。
2.以員工為基礎(chǔ)
優(yōu)秀的建筑設(shè)計人員是企業(yè)的中流砥柱。企業(yè)績效管理目標(biāo)的設(shè)計，必須以員工的工作能力為基礎(chǔ)，最好的方式就是讓員工參與績效目標(biāo)的制定與設(shè)計。
3.以企業(yè)部門結(jié)構(gòu)和組織體系為框架
設(shè)計企業(yè)中，員工的短期、中期和長期績效目標(biāo)，必須通過企業(yè)固有的部門結(jié)構(gòu)和組織體系匯總整合，才能成為整個設(shè)計企業(yè)的績效目標(biāo)。
三、績效落實板塊
1.以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是可行的、全局性、長遠(yuǎn)的、逐層匯總上來的績效目標(biāo)，由于員工及部門的局限性，會更重視短期的、部門化的目標(biāo)。因此，要短期服從長遠(yuǎn)、部門服從全局，以本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)績效目標(biāo)進行修正。
2.以逐層落實到員工為目標(biāo)
修正后的企業(yè)績效目標(biāo)，必須逐層返還落實到各部門和員工，員工對個人績效目標(biāo)負(fù)責(zé)，部門領(lǐng)導(dǎo)對部門績效目標(biāo)負(fù)責(zé)，以確保人力資源績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
四、績效評估板塊
1.建立合理可行的績效評估體系
（1）選取科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)的選取，關(guān)系到人力資源績效目標(biāo)的完成情況評價，關(guān)系到客戶要求的實現(xiàn)程度和企業(yè)員工的人心向背。在選取績效評價標(biāo)準(zhǔn)時，既要核對員工、部門的既定目標(biāo)完成情況，也要關(guān)注客戶的滿意程度。
（2）工作中即時績效評估。評估能及時發(fā)現(xiàn)與既定績效目標(biāo)的偏差，迅速采取應(yīng)對措施。對于設(shè)計企業(yè)來說，設(shè)計上的失誤有時能使耗費大量資源設(shè)計出的方案與客戶要求出現(xiàn)偏差，對企業(yè)和客戶造成大量損失。
（3）工作后總體績效評估。工作完成后的總體績效評估，是對員工、部門完成該工作整個過程和結(jié)果的總體評價，是對結(jié)果完成既定目標(biāo)的評估，也是對過程的效率和效能的評估。既能發(fā)現(xiàn)偏差及時補救，還能提供下次工作中的改進方案。
2.績效評估者的選取
由于績效評估選取標(biāo)準(zhǔn)的差異，企業(yè)人力資源績效評估的參與者，包括員工、部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門的專業(yè)考核人員。而最終的總體績效評估，在參照三者的意見同時，更關(guān)注專業(yè)考核人員和客戶的評估。
3.建立與績效評估體系掛鉤的獎懲晉升機制
人力資源績效管理要得到貫徹落實，員工以正確的態(tài)度對待績效目標(biāo)和績效評估，就必須建立與績效評估體系掛鉤的獎懲和晉升機制，讓員工的經(jīng)濟利益和發(fā)展前途都與之相關(guān)。
五、績效反饋板塊
既要完善企業(yè)溝通反饋機制，又要建立目標(biāo)偏差應(yīng)急修正機制。評估中發(fā)現(xiàn)問題，要及時溝通，進行修正；如果問題特別巨大，應(yīng)該及時向高層管理者甚至客戶反應(yīng)情況，協(xié)同將損失降至最低。因此設(shè)計企業(yè)必須建立和完善一套暢通的溝通反饋機制，保證評估信息的及時反饋和溝通；同時，要對績效目標(biāo)偏差的情況，有一個應(yīng)急的反應(yīng)修正機制，發(fā)現(xiàn)問題及時修正，修正失敗立即上報解決。
總之，建筑設(shè)計企業(yè)實現(xiàn)高效的企業(yè)人力資源管理，必須建立一個科學(xué)、合理的人力資源績效管理體系，實施績效管理，才能夠調(diào)動員工的積極性，不斷提高績效，進而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
參考文獻
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