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公司研究論文：高管人員。
智力資本是知識經(jīng)濟(jì)時代的核心資本形態(tài)，它是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。美國學(xué)者托馬斯斯圖爾特將智力資本定義為公司員工所掌握的、能為組織在市場上獲得競爭優(yōu)勢的事物的總稱，組織可借以創(chuàng)造財富的智慧，并認(rèn)為其體現(xiàn)在組織的人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本中。確立智力資本擁有者的企業(yè)所有者地位，讓其享有企業(yè)剩余索取權(quán)，這不但是對原有企業(yè)理論的突破，也是正在形成的社會現(xiàn)實(shí)。在今天，給管理者發(fā)放獎金、分紅、配股，已成為許多企業(yè)的共同做法�？傊姓J(rèn)智力資源要素參加分配，承認(rèn)智力資本擁有者在企業(yè)中的所有者地位，也就承認(rèn)了企業(yè)所有權(quán)應(yīng)該由智力資本擁有者與資本所有者共同分享、合理安排，從而建立企業(yè)剩余在各類企業(yè)所有者之間的高效合理的分配結(jié)構(gòu)。
1．年薪制方法
企業(yè)高管人員年薪制是以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期以年度為單位，確定高管人員的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收人的薪資報酬制引。高管人員年薪一般由基薪和風(fēng)險收人兩部分組成�；绞歉吖艿幕旧韮r，是其勞動報酬，主要起保障性作用，一般根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均工資收入水平來確定。風(fēng)險收入則是高管人員的智力資本收益，要根據(jù)高管人員在經(jīng)營期間企業(yè)上繳利稅、企業(yè)資產(chǎn)保值增值等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況、風(fēng)險程度等因素來確定。風(fēng)險收入在年薪收人中所占份額往往大于基薪收入，是年薪制激勵作用的主要體現(xiàn)。在實(shí)行年薪制的同時，為了實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對等，企業(yè)一般都應(yīng)建立風(fēng)險抵押制度，風(fēng)險抵押金是經(jīng)營者用個人財產(chǎn)為自己的經(jīng)營行為所作的擔(dān)保，風(fēng)險抵押制度是企業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)化為經(jīng)營者個人風(fēng)險的一個重要舉措。但對年薪制不能簡單地理解為通過高薪來調(diào)動高管人員的積極性，因?yàn)樗瑫r還是一種風(fēng)險機(jī)制，通過把高管人員的責(zé)任和利益、成果和所得緊密地結(jié)合起來而促使企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，成為保護(hù)出資者利益的一種手段。高管人員年薪的高低，除了企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、當(dāng)?shù)匚飪r和平均收人水平等因素外，主要取決于經(jīng)營業(yè)績的好壞。風(fēng)險收入可能是正數(shù)甚至超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)甚至要從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除�？梢哉f年薪制的風(fēng)險特性超過了高薪特點(diǎn)。
2．業(yè)績股票或業(yè)績單位方法
業(yè)績股票是一種基于公司績效的股權(quán)激勵方法，基于公司績效的長期激勵方法是指允許企業(yè)高管與企業(yè)所有者共同分享企業(yè)利潤的一種激勵方法，企業(yè)根據(jù)盈利狀況決定是否進(jìn)行利潤分享和利潤分享的比例。實(shí)施方法是：企業(yè)允諾根據(jù)計劃期內(nèi)(又稱績效周期)預(yù)定的長期績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，在績效周期結(jié)束后從公司稅后凈利潤中提取一定比例的激勵基金給予被授予人作為獎勵報酬。
業(yè)績股票，是指公司根據(jù)被激勵者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵方法支付給經(jīng)營者。通常是公司在計劃期初確定業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象在計劃期末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方法是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。目前，業(yè)績股票激勵計劃是我國上市公司采用得最多的一種股權(quán)激勵方式，這種方式通常顯著地增加了公司高管人員的薪酬水平，但是增加的激勵基金大部分通常被要求用于購買股票并在一定期內(nèi)予以鎖定。這樣一方面增強(qiáng)了公司高管的薪酬激勵，更重要的是將高管能夠?qū)崿F(xiàn)的報酬水平與公司業(yè)績水平聯(lián)系起來，從而對公司高管形成了長期的激勵引。
3．股票增值權(quán)方法(SARS)
股票增值權(quán)是一種基于公司價值的股權(quán)激勵方法。公司價值是指企業(yè)股票市場價值的總值，該方法將公司高管智力資源資本化與資本市場結(jié)合起來，以公司股票價值增值為基礎(chǔ)，企業(yè)高管在未實(shí)際擁有企業(yè)股權(quán)的前提下和企業(yè)所有者一起分享公司價值增加帶來的收人，同時也承擔(dān)了股票價格下降帶來的風(fēng)險。
股票增值權(quán)是一種契約權(quán)。公司在計劃期初贈與被授予人一定數(shù)量的公司名義股票(被授予人無需實(shí)際購買公司股票)，允諾支付自授予日起到行權(quán)日期間的股票增值部分，即股票資本利得。一般情況下，不給予被授予人股票分紅權(quán)、配股權(quán)和表決權(quán);根據(jù)合同的具體規(guī)定，通過現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票混合方式來支付股票增值權(quán);被授予人擁有選擇行使日及行使數(shù)額的權(quán)力。股票增值權(quán)的持有人可以不通過實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時段內(nèi)的市價差額。
對公司來講，由于被授予人可以控制行使數(shù)額和時間，因此在一定程度上增加了現(xiàn)金流出的不確定性，對于現(xiàn)金流出水平無法有效預(yù)測，但該計劃若以現(xiàn)金支付將不會存在股權(quán)稀釋的情況。對于被授予人，他無需支付任何貨幣成本，只要通過自身努力提升公司業(yè)績帶動公司股票升值，就可享受股票升值帶來的收益。
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