醫院護士激勵需求問卷調查分析
【摘要】目的 了解我院護士激勵需求因素的現狀，了解護士認同的激勵因素，指導護理管理者如何正確運用激勵機制。方法 對50名不同職稱護士采用自行設計的護士需求調查表進行問卷調查。結果 別人的認可與承認、薪金福利是醫院護士排在前二位的激勵因素。【關鍵詞】激勵 護理管理 護士
1 對象與方法
1.1 調查對象 隨機調查不同病區不同職稱護士。發放問卷調查表50份，共回收調查問卷44份；主管護師5份，護師職稱17份，護士22份；年齡31-40歲10人，20-30歲25人；大專31人，本科5人，中專8人。
1.2 調查方法 采用描述性方法設計問卷，分成三部分，一部分是根據馬斯洛需求，調查醫院護士對物質需求、安全需求、歸屬感和愛的需求、受到尊敬的需求，自我價值實現的需求進行調查；第二部分是調查何種因素為保健因素，何種因素為激勵因素；第三部分是調查最有效激勵工作的因素。由調查者發放問卷，被調查者獨立完成。發放問卷50份，回收44份，回收率88%。
2 結果
2.1 醫院護士對基礎的需求處于較高比例，見表1。
表1 護士對各類需求狀況調查
2.2 各類晉升，工作成績，成就，別人的認可承認，與上級的關系，薪金福利，均是有效被員工認可的激勵因素，該因素如得到滿足，更容易對工作感到滿意。 2.3 最有效激勵護士工作的因素一是別人的認可與成績，二是薪金福利，還有個人的技能發展。
3 討論
美國心理學家赫茨伯格于 1959年提出職工工作行為分為二方面因素：保健因素與激勵因素。保健因素又稱為“不滿意因素”，主要包括報酬、工作條件、人際關系等非工作因素。如果保健因素得不到滿足容易引起職工的不滿情緒，影響工作質量和工作效率。激勵因素又稱為“滿意因素”，主要包括成長與發展、工作認可、晉升、獎勵等與工作內容相關的因素。激勵因素得到滿足可以很好的調動職工工作的積極性 ,提高工作業績。二者之間也可因時、因人而相互轉化。
從我院調查結果來看，醫院護士大多把工作成績、各類晉升、個人的技能發展、與上級的關系、薪金福利等這些因素作為激勵因素，如果得到滿足，則能有效的激勵護士工作。在這些激勵因素當中，排在首位最有效的激勵因素是別人的認可與承認，其次是薪金福利。在本次問卷調查中，對醫院目前的激勵機制滿意度為71%，說明我們護士的滿意度不高，因此在激勵方面要做更多的工作。
3.1 精神激勵 就一名年輕護士為分析，最初她可能只想找一份工作來滿足自己的生存需要，而隨著年齡的增長、護理技術的提高以及經驗的豐富，她的需求又轉變為社會的尊重或者是自我價值的實現。因此工作中要善于發現護士的優點及成就，及時給予肯定。發揮護士的自主性，尤其對高等級護士需要適當的授權。從需要層次理論來看，她們有更強的成就動機和自我價值實現的需要。護理管理者要幫助高學歷護士綜合分析和考慮個人的實際情況、能力、興趣及發展潛能等諸要素，規劃出個人的職業生涯和建立個人發展的目標樹，使他們看到發展前景，對前途充滿信心。
3.2 物質激勵 在我國目前的生活水平下，物質和金錢的激勵作用不可忽視。問題是要適當的發放工資和獎金，以發揮其激勵作用，防止其變成保健因素。我院2008年已進行工資改革，到現在為止工資應該屬于保健因素范籌。獎金分配，作為激勵因素，我們須做更多的工作，建立公平的獎金分配機制，獎金與工作量、工作質量掛鉤 ,制訂明確的獎懲細則包括病區管理、基礎護理、護理操作、儀表、文明用語、滿意度調查等納入獎金分配,發揮獎金激勵作用。對績效考核優秀的人給予激勵性報酬，如外出參觀、免費旅游等。
3.3 教育培訓激勵 表現優秀護士提供到院外進修學習、參加培訓班、參加專業學術研討會的機會以，提高護士自身素質和能力。學成回來后，委以重任，在全院護士會議上交流學習經驗和體會，提升護士的自我價值。
3.4 崗位激勵 根據護理管理的要求，設立不同的護理管理崗位。我院現有的崗位是管理類護理學科帶頭人，以后可增加教學類，各職位有明確的任職考核標準，采用崗位競聘的方式，讓護士看到了自己奮斗的目標，不斷激勵和完善自己，不斷向更高層次挑戰。護理管理者應提供一定的資金和實驗條件，為她們創造從事科研的環境和氛圍[1]。
參 考 文 獻
[1]李秀云，徐蓉.專科護士激勵需求調查研究[J].護理學雜志，2004，19(10):49.
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