淺談施工企業項目工薪制中項目經營層的薪酬設計
論文關鍵詞：施工企業 項目工薪制 項目經營層 薪酬設計
論文摘要：施工企業在項目管理方面具有涉及的環節、資源和不可控因素多、周期長的特點，項目工薪制是一種適合于項目經理模式的薪酬制度，其項目經營層的薪酬設計需要遵循建設部關于推進施工企業項目管理改革的要求來進行。在此，文章針對施工企業項目工薪制中項目經營層的薪酬設計，作如下論述。
為了提高施工企業的項目管理水平，必須以“按勞分配”為原則，建立一個突出效率、強調公平的薪酬分配制度，利用合理、有效的薪酬分配制度激勵員工，穩定團隊，吸引人才，以適應施工企業發展的要求。因此，探討如何設計施工企業項目經營層的薪酬，對于充分發揮薪酬激勵制度的作用，具有積極的意義。
一、項目經營層薪酬設計概述
1.薪酬設計的重要性
隨著我國施工企業內部管理改革的持續深入，建筑行業準入機制的不斷完善，施工企業施工資質與從業人員資質的要求不斷提高。在施工企業以項目法進行項目施工的背景下，具備從業資格和管理工程項目能力的項目經營層人員是實現施工企業節能降耗目標、成本控制目標、工程盈利目標等各項管理目標的重要保證。因而如何吸引能力強、素質高的項目經營層人員，激發他們的主動性，成為施工企業必須重視的關鍵問題。
薪酬的合理設計是保證項目經營層工作成效最直接、最有效的方法，因此必須遵循“按勞分配”等薪酬設計原則，使項目經營層薪酬真正體現其工作價值，保證薪酬設計的科學性、合理性、公平性和可行性，以充分激發項目經營層的工作熱情，吸引人才、合理使用人才、留住人才，最大化發揮經營管理人才的作用。
2.薪酬設計的若干要素
要科學、合理的做好施工企業項目工薪制中項目經營層薪酬的設計，必須明確項目工薪制、項目經營層和影響薪酬設計的各項指標等要素：
第一，項目工薪制指的是針對單位工程項目的最終管理成果，為實現工程承包合同的要求，加強項目管理效果，提高項目經濟效益，而設計的薪酬分配制度，即將項目管理人員薪酬與項目最終成果掛鉤的薪酬分配辦法。項目工薪主要分為基本薪酬與效益薪酬兩方面，基本薪酬為以一定標準確定的保證員工生活的基本生活費，效益薪酬是根據項目管理效益確定的獎勵工薪。項目工薪總額需要根據項目降低成本額與工薪比來確定，其中降低成本額工薪比根據計劃降低成本額和計劃工期、項目定編人員、人員平均工資來確定，人員平均工資需要在上年度工資水平的基礎上加以一定的增長幅度。
第二，項目經營層主要指的是項目經理、副經理、總工、黨支部書記，其中項目經理是施工企業在該項目的委托代理人，負責項目管理的全面工作，項目副經理、總工、黨支部書記負責協助項目經理實施具體管理工作。
第三，影響薪酬設計的指標主要包括經濟指標與管理指標兩大類，其中經濟指標可以細分為成本控制、上交管理費、施工工期、安全生產、工程竣工決算、工程質量等指標，管理指標可以細分為基礎業務、綜合考核、黨建精神文明建設、黨風廉政建設以及其它管理經營中的管理指標。
3.薪酬設計目前存在的問題
目前，我國許多施工企業都以項目法來實施施工管理，在薪酬管理方面選用項目工薪制，將項目經營層收入與項目經濟效益相聯系。項目經營層的薪酬設計通常采用職級工資加上獎金的方式或是年薪制：
前者中的獎金通常以項目部制定的獎勵等級為標準，由于施工企業對項目經營層薪酬難以進行有效的監管，項目經營層薪酬于工作業績關聯性不強，其薪酬高低依靠項目經營層自律，而工作成績又依靠項目經營層自覺，導致項目經營層薪酬無序、缺少依據，激勵作用十分不理想；后者中的年薪通常以施工企業制定的薪酬標準為依據，薪酬一般依賴于施工企業對項目經營層的主觀印象評定，缺乏科學性和公正性，尤其是施工企業承建的許多工程項目都是跨年度工程，當年無法確定工程最終的經濟效益，如果項目經營層僅顧眼前利益而以犧牲工程項目最終效益為代價完成當年目標，年薪制便無法發揮其應有的激勵作用，并且由于我國許多施工企業還沒有足夠完善、嚴謹的考核體系，不少施工企業考核的實效性不強，也可能使工程項目的效益與項目經營層的績效存在偏差，從而無法實現項目經營層薪酬與項目效益掛鉤的目的。
二、薪酬設計方案
1.薪酬設計原則
薪酬設計不僅要以“按勞分配”為原則，考慮效率與公平，還需要注意以下原則：首先，激勵性原則，薪酬設計必須能夠激勵經營層人員的工作主動性，并具有一定的外部競爭力；其次，合理性原則，薪酬設計可以適當拉開經營層人員與普通員工的薪酬差距，但需要設定上限和下限標準，合理控制差距，以免挫傷員工的工作積極性；最后，適宜性原則，薪酬設計需要結合工程項目實際，根據工程規模、工期、施工難度等情況設計薪酬，使薪酬與該項目相匹配，確保經營層人員薪酬與其貢獻正相關。
2.項目經營層薪酬分配方案
項目經營層薪酬在基本薪酬、績效薪酬之外，還包括超額利潤收入等帶來的其它薪酬，下文中針對項目經理闡述其薪酬構成，項目副經理、總工、黨支部書記等人員的薪酬與項目經理薪酬存在連帶關系，與項目經理薪酬同時考核、兌現，通常以項目經理薪酬的一定百分比作為各人員的具體薪酬，例如總工、書記基本薪酬以項目經理基本薪酬的85%為控制標準，項目副職基本薪酬以項目經理的80%為控制標準。
項目經理的基本薪酬設計需要考慮工程規模、管理難度、責任大小、技術含量等因素，通常根據基本薪酬控制數、管理難度調節系數、職位調節系數來確定，最后再扣除稅費；績效薪酬設計需要考慮季度績效、年度績效、竣工審計后績效三方面的收入，根據工程項目質量、工期、成本、安全以及綜合考核成果來確定；其它薪酬設計需要考慮超額利潤和施工企業給項目的經濟獎勵等因素，根據實際情況進行確定。
在薪酬設計中，管理難度調節系數通常取1.01到1.20之間，具體取值需要由薪酬核定小組確定；職位調節系數根據職位責任通常取0.80到1.20之間，不過經營層人員整體的職位調節系數應為1.0，具體取值也需薪酬核定小組確定；工期方面需要先以內部定額工期為根據，再根據合同約定工期進行調整；工程規模需要考慮施工企業與同行企業的管理水平、項目工程量、管理難度等因素來確定。
3.考核制度
考核制度是薪酬激勵機制的關鍵環節，施工企業需要對項目經營層進行全面、細致、嚴格的檢查考核，根據績效考核相關的指標考核經營層的管理成績。考核制度需要包括季度、年度的過程考核和竣工審計后的結果考核，二者的比重在7：3到4:6之間，具體比重需要視項目管理重心而定，根據考核分值比重確定績效薪酬設置。
總結：
綜上所述，科學、合理的薪酬設計是保證項目施工順利完成的基礎，是最大化創造項目效益的必要條件。只有切實將薪酬與項目效益掛鉤，加強績效考核，才能有效發揮項目經營層的管理作用，從而促進施工企業的發展。
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