衡陽小微企業科技人才獲取渠道問題與對策論文

時間：2024-08-06 16:21:53 其他類論文我要投稿

　　一、科技型小微企業人才獲取渠道管理的研究背景

衡陽小微企業科技人才獲取渠道問題與對策論文

　　小微企業是市場經濟體系的重要組成部分，近幾年，國家也陸續出臺了各項扶持小微企業特別是科技型小微企業發展的政策。對于每個企業來說想要在激烈的競爭中保持長期的競爭優勢，在很大程度上受企業人才隊伍的影響但由于科技型小微企業人才獲取渠道狹窄且供給不足、流動性大，導致每年大面積企業退出市場。人才是科技型小微企業的核心競爭力，如何拓寬科技型小微企業的人才獲取渠道，穩定人才隊伍，已成為科技型小微企業發展壯大的當務之急。

　　本研究團隊從人才獲取渠道著手，對當前衡陽市科技型小微企業人才構成狀況和現有人才獲取渠道進行調查研究，找出其存在的問題與不足并提出相應的對策建議，從而希望有利于拓寬人才獲取渠道，提高人才的創新積極性，促進科技型小微企業健康發展。

　　二、研究對象與方法

　　1.研究對象

　　在線調研問卷的調查對象主要是在科技型小微企業從事人力資源工作的相關管理者。線下調研采用隨機抽樣方法，于 2016 年 4月 -2016 年 5 月抽取衡陽市的辦公大樓以及經濟開發區內科技型小微企業進行調查。

　　2.研究方法

　　本研究采取定性分析與定量分析相結合的方法，針對特定群體，以在線問卷調研與線下問卷調研的方式，同時，我們隨機抽取部分企業進行訪談獲得所需要的信息。問卷進行匿名填寫，由研究小組成員當場核對并回收，發現漏項及時讓被調查者當場進行補充。

　　3.數據處理方式

　　數據基本采用描述性統計，研究小組在問卷中基于被調查的背景進行二次篩選，從而保證所獲取數據的真實性。

　　三、調查結果與分析

　　本次調研共收回有效問卷 124 份，同時，我們和 25 家科技型小微企業進行了訪談。有關問卷調查的企業的基本情況如下：成立年限 3 年以下的 93 家，3 年以上 41 家；員工人數 40 人以下的 90 家，40 人以上有 34 家。

　　1.招聘的準備工作不充分

　　根據深度訪談發現，這些科技型小微企業在根據本企業的人才結構和人力資源現狀提出相應的人員增補計劃后，對所需招聘的員工必須具備技能、年齡、學歷、工作經驗等要求不是很具體，比較籠統。只有 10 家左右的企業對所需招聘崗位的工作分析、崗位說明書進行具體的分析。在招聘的準備階段，很少有公司會制定一整套非常清晰且完整的招聘計劃，當然，這可能和小微企業發展的現狀和組織結構的設置有關，在這 25 家科技型小微企業中，有 16 家沒有專門的人力資源管理部門，還有 4 家企業中從事人力資源管理的員工同時歸于行政部。企業的招聘人員都缺少必要的有關如何招聘的培訓，招聘很不專業。

　　2.人才獲取渠道、甄選方法單一

　　從我們問卷分析的結果來看，衡陽市科技型小微企業現有人才的獲取渠道以網絡招聘和熟人推薦為主，會使用網絡招聘或者是熟人推薦的企業分別有 92 家和 68 家。在我們的訪談中，大部分的企業也表示他們現在用的最多的人才獲取方式是網絡招聘。這樣的人才獲取渠道顯得比較單一，我們在問其原因時得到這主要是因為網絡招聘成本低且消息發布比較迅速且成本較低。在我們的走訪過程中還了解到，科技型小微企業在人員甄選方面采取的方法基本上以面試為主，有的還會輔之以筆試。事實上，一個人的真實能力和素質不能完全從面試中反映出來，所以通過這種形式企業也很難招聘到合適的人才。

　　3.人才獲取渠道中遇到的問題

　　在我們對衡陽市中科技型小微企業在招聘渠道中遇到的問題進行分析時，我們發現有 87 家企業選擇了人才與崗位匹配程度不夠，有 95 家企業選擇了招聘到的人才易流失，這兩個是最突出的問題。除此之外，招聘成本過高，招聘目標不明確也是現在企業在人才獲取中所面臨的問題。

　　（1）招聘到的人才的流失率較高。網絡招聘是他們慣用的人才獲取的方式，但是通過這種方式獲取到的人才的流失率很高。在我們的訪談中我們還了解到，有些員工甚至連試用期都還沒結束就打包走人，還有一些員工在企業經過培訓，獲得了相應的技能后，也會選擇跳槽，謀求自身更大的發展。

　　（2）人才與崗位匹配程度不夠。在招聘工作結束之后，企業需要通過多種培訓來提高員工對于工作的勝任能力。增加了企業的用人成本，同時也降低了員工工作的效率。另外，招聘到的部分員工與現有團隊的合作程度、與企業文化的融入程度不太高，與企業的價值觀有所偏離。

　　四、討論及提出建議

　　1.人才獲取渠道的多樣化

　　其實，內部提升還是熟人推薦等每種人才獲取的渠道都存在著利與弊，哪一種渠道能科學高效地完成人才獲取的要求呢？很顯然，單一的人才獲取渠道不能滿足企業對于人才的需求。在招聘之前，招聘的工作人員要多次進行衡量和比較，對于所需招聘的職位，進行不同人才獲取渠道的優化組合，以獲取招聘效益的最大化。

　　2.合理使用人才獲取的渠道

　　對于企業人才的獲取渠道，選擇的原則是既可以達到招聘的要求，又可以最大限度地吸引符合條件的人才。同時，還要兼顧經濟性和可行性原則。科技型小微企業對于不同類型的人才，針對其特點，應選擇差異化的人才獲取渠道。例如，對于企業中的高級管理人才或者技術型的人才的獲取，可以考慮內部提升和獵頭公司的獲取形式。而對于一般的辦公人員如財務人員、人事專員等，可以通過網絡招聘、校園招聘、現場招聘會等形式進行人才獲取。衡陽市科技型小微企業也可通過校園招聘或者就業交流會的形式網羅人才。

　　3.豐富人員甄選的方式

　　長期以來，從簡歷的篩選到面試筆試，這些是衡陽市科技型小微企業使用最為頻繁的人員甄選的方法。但這些方法無法全面反映應聘人員的心理、勝任力、與崗位的匹配程度等。這些企業可以加入一些比較新的方法對人員進行全面的考核。例如：案例面試、背景調查、小組討論、模擬測驗、心理測試等。

　　4.科技型小微企業自我魅力的提升

　　如何增強科技型小微企業的吸引力進而留住人才需要企業管理者以及員工的共同努力，可以從以下幾個方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供合適的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理機制，留住人才。第二，建立一套完備的雇傭機制和培訓體系。除了薪酬因素以外，有的員工也注重學習的機會以及個人的發展。第三，培育優秀的企業文化，用企業文化來感染人，留住人。尊重企業中的每一位員工，為他們提供一個能施展才能的舞臺。

　　五、調研小結

　　本次調查結果，衡陽市科技型小微企業規模較小，缺乏一定的穩定性、人才獲取渠道單一，人才流動性大，致衡陽市科技型小微企業普遍存在數量少，專利少等問題。因此除了解決資金等問題外，還要大力提高科技型小微企業的人才意識和人力資源管理水平，以獲取更多人才，提高人才獲取的質量和水平。本研究的局限性在于：

　　1.本研究的問卷采用的是自編問卷，不夠穩定。在選擇調查樣本時，樣本較少，且方法學質量較差，采取隨機調查方法，不能完整闡述被調查者的基本內容，無法確定其是否真正滿足調查需要。

　　2.本研究使用的研究方法較為簡單，數據只采用描述性統計，結果分析缺乏多樣化統計分析。

　　3.研究小組成員調研能力及學術能力有限，使得調研結果也存在一定的局限性。

　　參考文獻：

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