國企薪酬管理問題及對策分析論文
摘要：薪酬制度的管理在國企人力資源管理中具有非常重要的作用。為了有效提升企業(yè)的工作效率，優(yōu)化人力資源的結構，必須建立合理的薪酬管理制度。當前我國的國企人力資源中薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂觀，存在著較多的問題，需要進行進一步的完善。本文主要針對國企人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)存問題給出了解決對策。
關鍵詞：國企；薪酬管理；問題及對策分析
我國國企在新時期的市場經(jīng)濟背景之下，積極進行管理方式的改革，企業(yè)員工的思想出現(xiàn)了多元化的發(fā)展趨勢，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心因素，決定著重要的經(jīng)濟發(fā)展資源。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標，就必須重視員工的潛能挖掘及人才培養(yǎng)。對于調(diào)動企業(yè)人力資源的主觀能動性方面，薪酬制度具有有力的支撐作用。為了用好人才、挖掘人才，都必須將薪酬制度提升到科學合理的水平上，因此，國企必須注重薪酬制度的管理。
一、國企薪酬管理中存在的問題
我國的國有企業(yè)通過對員工薪酬管理的改革產(chǎn)生了一定的激勵效果，但是在員工的薪酬績效考核上的創(chuàng)新和發(fā)展并不到位，激勵效果不夠明顯[1]。這是因為國企薪酬管理中的薪酬激勵制度不完善，阻礙薪酬管理工作的有效開展，導致國企的運營和發(fā)展速度不夠，現(xiàn)存的國企薪酬激勵制度存在以下問題。
1.薪酬結構不夠合理
薪酬是勞動者過的的工資、獎金等經(jīng)濟或者非經(jīng)濟形式的勞動回報，是根據(jù)勞動者的績效、付出的勞動時間、技術等獲得的。在目前的國有企業(yè)中，薪酬標準一般包括基本薪資、津貼、福利、獎金四部分[2]。基本薪資和獎金占絕大部分。但是，國企的基本薪資和獎金數(shù)額不高，津貼福利的種類數(shù)量比較豐厚。其實，對員工最有激勵作用的是金錢形式的薪酬，福利獎品的吸引力抵不過現(xiàn)金。另外，在一部分的國有企業(yè)中，薪資結構沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和職位進行薪酬區(qū)分，對于企業(yè)的特色化發(fā)展不利。在國企的崗位技能工作制度方面，員工只能獲得相應的基本薪酬，但是，員工的技能提高以后，沒有獲得更大的薪酬回報。這在很大程度上影響了員工的工作積極性。
2.薪酬激勵缺乏“相對公平”
國有企業(yè)的薪酬公平是相對的，通過有效的管理，企業(yè)在其評價考核方面盡量實現(xiàn)公平。國有企業(yè)的崗位描述和績效評價體系相對缺乏，崗位的績效難以實現(xiàn)量化，使得員工對于績效考核的結果真實性不夠認可，部分國有企業(yè)的績效考核沒有準確反映員工的勞動付出[3]。國有企業(yè)的薪酬在部門崗位設置上的差別較大，基層崗位和核心崗位、不同職能業(yè)務部門與不同管理層次的薪酬差距較大。員工通過交流比較薪資時，會產(chǎn)生一定的心理不平衡，不利于企業(yè)內(nèi)部的向心力，甚至造成企業(yè)團隊的人才流失。
3.薪酬激勵目標不夠明確
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理中，激勵機制的要點就是，有針對性地激勵員工完成工作任務，達到管理的效果。但是目前很多的國有企業(yè)的薪酬激勵目標不明確，單純強調(diào)工作任務保證質(zhì)量和數(shù)量是遠遠不夠的，目標性嚴重不足[4]。國有企業(yè)的薪酬管理改革是一項目標項目管理工作，薪酬方案應該適應企業(yè)大環(huán)境的改革而做出相應的調(diào)整。在很多時候，薪酬管理不到位的原因是薪酬機制的落實不到位，容易造成企業(yè)員工和領導層的隔閡。
4.薪酬機制對員工的鼓勵性較弱
只有保證員工工作的積極性和工作效率才能確保國有企業(yè)的效益。目前我國部分國有企業(yè)在管理中對于薪酬制度和員工的績效管理聯(lián)系不緊密，很多員工的表現(xiàn)突出，比如，超額完成工作任務，對于企業(yè)有特殊貢獻等。但是相應的對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工沒有表彰和獎勵制度，對于工作態(tài)度不端正，工作錯誤頻頻出現(xiàn)的情況，沒有相應的薪酬方面的懲罰。員工的工作熱情逐漸被消磨，在國有企業(yè)中工作效果平平的員工占到絕大多數(shù)，從而降低了企業(yè)的前進步伐，影響企業(yè)未來的生產(chǎn)和經(jīng)營發(fā)展。
二、我國國企人力資源管理薪酬改革的對策
1.轉換薪酬管理理念
國有企業(yè)的薪酬管理應該按照員工的類型進行區(qū)分。從事簡單的、勞動強度較大的一般員工和從事復雜的、思維能力要求較高的、替代性較弱的行政管理者對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展影響是不同的[5]。在市場經(jīng)濟的體制之下，國有企業(yè)要對于付出勞動的員工進行精細化的薪酬劃分，保證深層次的按勞分配為主、多種分配方式并存的中國特色分配制度，這是我國的經(jīng)濟制度有關的。必須保證薪酬的公正公平，根據(jù)勞動者的貢獻給予相應的回報。
2.建立多樣化的薪酬體系
國有企業(yè)的員工是帶有一定的國家工作人員的性質(zhì)，對于招聘時候的考核方式相對嚴格，國有企業(yè)的穩(wěn)定性好，工作相對有保證，部分國企的晉升機會較多。但是，國企的職工薪資水平相對私有企業(yè)不高，企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理者的結構具有多種多樣的狀態(tài)。要充分注重經(jīng)營者管理者的特殊地位，在薪酬體系匯總注重職工利益、綜合培養(yǎng)的設計，考慮到員工多元化的需求，以人為本地管理不同的崗位員工，做到崗位和薪資相匹配，為職工提供一個公平競爭的平臺，保證每位員工都具有公平競爭的機會。
3.優(yōu)化薪資結構
針對國有企業(yè)中薪資結構不合理的問題，以往的國有企業(yè)按照基本薪資、獎金、津貼、福利來進行薪資分配的薪資體制不能完全適應當下的市場經(jīng)濟國有企業(yè)發(fā)展。不同的工作性質(zhì)員工的薪酬結構應該具有嚴格的區(qū)分，只有這樣才能確保員工的工作積極性，凝聚員工的團隊協(xié)作力量，有效激發(fā)員工工作的積極性。同時，國有企業(yè)應該充分結合外在的薪酬與內(nèi)在薪酬[5]，對于企業(yè)的忠誠度、責任感、個人價值的因素要考慮在內(nèi)，發(fā)揮出薪酬的激勵作用。
三、結語
綜上所述，伴隨著我國國有企業(yè)改革的進程，薪酬激勵制度在解決國有企業(yè)發(fā)展的問題方面具有一定實際作用。國有企業(yè)必須不斷加強薪資激勵制度的改革完善，適應市場經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展速度，結合自身的發(fā)展特點建立合理的薪資激勵制度，最終實現(xiàn)工資薪酬與績效的公平分配，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
[1]才穎.淺析國企薪酬管理中的問題與對策[J].人才資源開發(fā),2017,4:93.
[2]李俊文.國企薪酬管理制度存在的問題及對策探討[J].人力資源管理,2015,9:106-107.
[3]王如花.國有企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題及對策分析[J].人力資源管理,2015,10:85.
[4]余向陽,胡日平,張文玲.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷:下旬刊,2015,12:98.
[5]汪三青.兩家國有企業(yè)合并后薪酬管理中存在的問題及對策[J].技術與市場,2016,6:316-317.
【國企薪酬管理問題及對策分析論文】相關文章：
公司薪酬管理問題與對策論文02-19
國企高管薪酬管理問題論析論文11-18
跨國公司薪酬管理問題及對策論文06-25
閥門泄漏的問題及設計對策分析論文02-24
素描教學存在的問題及對策分析的論文01-14
中小企業(yè)薪酬管理問題及對策12-06
關于企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對策研究12-08
- 相關推薦