民營企業(yè)績效管理中存在的問題及措施論文
一、我國民營企業(yè)績效管理存在的問題
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績效管理有著諸多優(yōu)勢，但是如果對績效管理的認(rèn)識有誤，掉入了績效管理的陷阱，也會達(dá)不到管理的最佳效果，甚至可能損害到公司的利益。目前我國的一些民營企業(yè)片面地將績效考核與績效管理混為一談，這樣的話，非但不能增加員工工作的積極性，提高公司的效益，甚至?xí)霈F(xiàn)一些員工離職的現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展造成了損失。事實上，績效管理與績效考核并不是一碼事，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但不等同于績效管理。對績效管理方式的認(rèn)識不夠全面、科學(xué)，會讓員工的工作失去目標(biāo)性與方向性，盲目、無序的工作，還會使一些員工用消極的態(tài)度對待工作，嚴(yán)重影響員工的工作效率。
�。ǘ]有建立起科學(xué)的績效評價體系
建立科學(xué)的績效評價體系是績效管理方式中一個非常重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)的績效評價體系能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，讓員工找到適合自身發(fā)展的工作領(lǐng)域。但我國一些民營企業(yè)卻至今并未建立起科學(xué)的績效評價體系，他們只是簡單的定一些考核的績效管理項目，員工的工作之間缺乏應(yīng)有的聯(lián)系，還有一些民營企業(yè)的考核項目太過細(xì)致，使其喪失了指導(dǎo)意義。另外，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績效評價時，只是簡單的讓員工之間相互評價，使得績效主體不明確。因此建立起科學(xué)的績效評價體系對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。
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績效管理本來就應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部各部門相互配合、相互努力完成的，但一些部門卻不能正確看待績效管理，把績效管理簡單的看作是人力資源部門的職責(zé)。企業(yè)的每一個部門、每一位管理人員、每一位員工的績效目標(biāo)都是實現(xiàn)公司目標(biāo)的重要力量，同時績效管理也不是管理人員填填表格這么簡單的事，也不是為公司發(fā)年終獎的提供依據(jù)。
二、民營企業(yè)績效管理問題的解決措施
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績效考核在日常的企業(yè)管理中必不可少。首先，要根據(jù)企業(yè)自身的情況，制定一個明確的考核時間，不能過于頻繁，也不能太過疏忽，企業(yè)要按照定好的時間定期堅持對員工進(jìn)行績效考核，這樣才能讓績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，績效考核并不是為了讓員工之間產(chǎn)生差距，而是為了發(fā)掘每個人的長處，并充分的利用其長處，使其更好地為企業(yè)效力。因此，企業(yè)在考核時，要對員工進(jìn)行教育，讓員工明白考核的目的，以免發(fā)生矛盾。最后，主管要一視同仁，不能差別對待，更不能將個人恩怨帶到工作中。還有主管對員工的管理要適度，既要有威嚴(yán)，又能與員工建立友好合作的關(guān)系。
（二）要將績效中管理融入企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力，也是企業(yè)的靈魂。因而，想要充分的發(fā)揮績效管理的作用，就必須將績效管理融入企業(yè)的血液中，成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)要將績效考核更加具備規(guī)劃性，要拉近與員工之間距離，與員工多溝通，了解員工的想法，避免讓員工承擔(dān)過大的壓力。企業(yè)文化不能只注重結(jié)果，不注重過程。民營企業(yè)要避免走入績效管理的誤區(qū)，正確對待績效管理，拉近與員工的距離，及時了解員工的想法，并讓員工理解公司的決策，形成高績效的企業(yè)文化。
三、小結(jié)
績效管理是一種能將企業(yè)發(fā)展與人力資源很好地結(jié)合的管理方式，能夠增強(qiáng)企業(yè)的實力，幫助企業(yè)贏得更多的發(fā)展空間。雖然目前民營企業(yè)的績效管理還不夠成熟，但是我們有理由相信不久的未來我國民營企業(yè)的發(fā)展將會呈現(xiàn)出另一番面貌。本文就我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題及解決措施展開了一番闡述，提出了兩點當(dāng)前我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題，分別是對績效管理的認(rèn)識不夠全面、科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)無法很好地運用該方式進(jìn)行管理；其他部門不能很好地配合管理，使得整個管理分散、不成體系；沒有建立起科學(xué)的績效評價體系，員工的工作就會喪失積極性與目的性。并提出了兩點我國民營企業(yè)績效管理問題的解決措施，分別是績效管理要真正發(fā)揮其作用，采用合適的方式進(jìn)行管理；要將績效管理融入到企業(yè)文化中，讓績效管理真正融入到企業(yè)的血液中。
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