試論企業重組的文化重構
經濟全球化的今天，越來越多的企業通過重組的方式尋求更大的發展。然而，重組后的企業面臨著諸多問題，其中尤為突出的是企業的文化重構問題。
摘要：本文闡述了企業重組文化重構的重要性及文化重構的重重誤區，隨后從沙因組織文化理論的視角出發，分析不同文化層次對重構企業的影響，最后基于沙因組織文化的視角提出重組企業文化重構的對策建議。
關鍵詞：企業重組;沙因理論;文化重構
一、重組企業文化重構的重要性
進入21世紀，隨著經濟全球化的不斷深入，資源和生產要素得以在全球范圍優化配置。經濟全球化是一把雙刃劍，一方面有利于推動科技迅猛發展，有利于增強各國經濟的相互依賴;另一方面經濟全球化也帶來了越來越激烈的市場競爭。在市場經濟條件下，“優勝劣汰”是企業必須遵守的生存法則。越來越多的企業深刻認識到，企業要在激烈的全球化競爭中長遠屹立于世界之林，必須時刻改革創新。經濟全球化背景下，企業重組是一部分企業改革創新的必然結果。美國學者約瑟夫•奈于1990年在其著作中首次提出了“軟實力”的概念。他認為“軟實力”是以文化和意識形態吸引力體現出來的力量。這種力量被認為是一個組織的重要影響力、凝聚力和感召力。①企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分。一個企業要追求長遠繁榮發展，必須要有企業文化強有力的支撐。因此，企業重組的文化重構對一個企業來說至關重要，必須將文化重構作為重要的發展戰略來實施。
二、重組企業文化重構的誤區
一是忽視文化在企業重組中的作用。企業重組是企業為適應外部環境而實施的一種變革。越來越多的企業通過重組的方式，籌集資金，引進人才，推動產能轉移，對資源進行優化配置。但很多企業更多地將關注點集中在推進技術、資產、業務、人員等方面的重組，試圖通過提升硬實力來強化企業核心競爭力，而忽視了企業重組過程中的文化重構。硬實力是文化軟實力發揮作用的基礎，而文化軟實力是硬實力得以不斷增強、延續的重要保障，二者是相輔相成的，不可偏廢一方。
二是注重企業文化的形式而非內容。一部分企業開始認識到文化軟實力在企業發展中的戰略地位，在企業重組過程中也十分注重重構企業文化。但部分企業的文化重構流于形式，他們更為關注的是重新構建企業的表層文化，如新的產品設計、重建辦公建筑、統一服裝、制作企業標識，而所重構的文化并未觸及企業的深層次文化，未能對核心文化進行有效整合，無法充分發揮文化軟實力的重要作用。
三、沙因組織文化理論
(一)沙因組織文化的內涵
美國實戰派管理咨詢專家埃德加•沙因首次提出“企業文化”的概念，他在其著作《組織文化與領導力》一書中認為，任何一個組織都必須解決內外部環境的適應問題。②他認為組織文化是一套深層假設模式，即組織在解決內外部環境適應問題的過程中，組織成員共同探索出來的一整套成功解決問題的模式，這一模式在處理問題時效果很好，因此它漸漸成為正確的認識被組織成員共同認可，并延續傳授給新員工。③沙因認為，最初建立的組織沒有文化，組織的領導者憑借區別于他人的價值觀，結合自身獨特的經驗，對組織的發展進行規劃和管理。當領導者將極具個人特色的思想、價值觀用來指導組織決策時，如果多次獲得成功，那么領導者的意志和價值觀將得到普遍的認可，并漸漸在組織成員間成為一種“正確的共識”。隨著不斷地摸索實踐，由領導者和員工一起共同經歷的“正確的共識”漸漸成為無意識的價值觀，嵌入成員們的腦海，最終形成大家共同認可的文化。
(二)沙因組織文化的層次
沙因的組織文化可分為三個層次④：一是人工飾物文化，即組織的表層文化。指的是組織外顯的文化產品，包括組織的產品、辦公建筑、標識、制服以及組織使用的語言、辦事風格、情緒表達等。人工飾物文化代表組織的外在形象。二是信念和價值觀文化，即組織的中層文化。指的是體現領導者個人意志和價值觀的決策在實踐中獲得成功，被組織成員普遍認可，從而逐漸形成的文化。其內容包括組織的哲學、價值觀、制度、目標、戰略等，這些文化可以通過總結整理形成文字顯現。三是基本深層假設文化。即組織的深層文化，指的是組織領導者與成員在長期的摸索實踐中逐步形成的一種“正確的共識”，這種共識漸漸成為共享的信念和價值觀，成為組織成員腦海中無意識的存在。主要包括組織核心價值觀、共同愿景、組織精神等。
四、沙因組織文化理論的啟示
沙因的三種組織文化層次劃分對企業管理產生深遠影響。通過認真分析不同文化層次對企業重構的影響，將有利于促進企業的長遠發展。
(一)人工飾物文化具有外塑、吸納功能
組織的人工飾物文化可被外界感官認知。組織的工作環境、產品、標識、服飾等是組織賴以生存和發展的物質基礎，代表著組織的形象。人工飾物文化，一方面可以樹立組織良好的社會形象;另一方面可以提升行業競爭力，吸引更多優秀人才加入。
(二)信念和價值觀文化具有導向、約束功能
組織的信念和價值觀文化能夠指導組織確立長遠的戰略目標。同時，組織的管理制度、員工行為準則等對組織成員的思想和行為起到重要的約束作用，使每一位員工對“什么該做，什么不該做”有清晰的認識，從而實現員工自律和組織管理。
(三)基本深層假設文化具有整合、凝聚功能
任何一個組織，均會受到社會上多種文化的交織影響。組織的基本深層假設文化能夠將內外環境中出現的新思想、新觀念進行整合，吸收各種文化的精華，實現優勢互補，最終形成具有本組織特色的核心價值觀文化。同時，經過長時間的發展，組織員工與組織基本深層假設文化高度融合，形成強大的凝聚力，增強組織成員的團隊意識。
五、基于沙因理論的企業文化重構策略
企業文化是企業的核心競爭力，發揮著軟實力的作用。它不僅是企業用以規范組織行為的約束力量，也是企業經營管理的戰略指南。企業重組面臨著資金、技術、人員等多方面的變革，重組過程中稍有不慎，有可能會在內部引發動蕩，影響企業發展的進程。因此，在企業重組過程中，必須重點著手企業文化重構，整合重組前后的企業文化，形成優勢互補，最終凝結成適合本企業發展的核心價值觀文化，真正發揮文化軟實力對企業硬實力發展的指導、推動作用。結合沙因組織文化理論，企業重組應從以下幾個方面進行文化重構：
(一)強化企業人工飾物文化
人工飾物文化是企業的招牌，是外界對企業最直觀的認識。企業要重組，第一步首先要強化人工飾物文化，以發揮其外塑形象，吸納人才的功能。
1.積極創造舒適的內部環境。工作、生活環境是企業員工賴以生存和發展的物質基礎。加大辦公建筑、文娛場地等基礎設施投入，及時更新新型生產工具，配備必要的辦公設備，提供所需的學習場所等，積極改善辦公、生活、學習環境，為企業員工順利開展工作提供必要的物質保障。
2.塑造良好的社會形象。良好的社會形象不僅能激發企業對員工的自豪感和認同感，而且能夠吸引企業外的優秀人才流入。因此，企業重組初期，應大力完善企業的形象識別系統，如創新產品設計，統一員工著裝，發布企業標識，規范企業辦事風格，樹立企業模范等，著力提升重組企業的社會形象，激發員工的榮譽感和工作的積極性。
3.開展形式多樣的文體活動。文體活動是豐富員工業余生活、拉進員工距離的一種手段，也是企業文化傳播和教育的重要形式。通過開展文體活動，如紀念慶典活動、表彰大會、文娛比賽等，一方面增加企業員工之間的相互交流，滿足員工的社會交往需求;另一方面，以活動的形式將企業的慶典等文娛文化傳輸給員工，使員工真正了解企業的歷史和文化，促進員工自覺融入集體，增強員工對企業的認同感和集體榮譽感。
(二)完善企業信念和價值觀文化
信奉的信念和價值觀文化是企業得以維系發展的重要制度和目標保障。企業要重組，必須著力完善信念和價值觀文化，以發揮其約束員工、目標導向的功能。1.完善各項規章制度。規章制度是重組企業規范員工行為，提高服務質量，實現科學管理的有力保障。因此，重組企業必須重視規章制度建設。通過完善簡明清晰的行為準則，規范員工行為;通過構建權責明確的規章制度，切實保障企業各項工作有章可循。2.建立健全相關配套制度。完善的規章制度雖能規范員工行為，但要真正激發員工的積極性和主動性，還需在此基礎上健全相關的配套制度，如激勵機制、績效考核、薪酬福利制度等。堅持“以員工為本”的理念，根據員工的多樣化需求，制定適合企業發展的激勵、考核和薪酬機制，激發員工的工作熱情。
(三)整合企業基本深層假設文化
企業基本深層假設文化需要經過長期發展才能形成，而且一旦生成便很難改變。因此，對于重組企業來說，基本深層假設文化是最難整合的。但企業需要重組，意味著重組前的企業缺乏競爭優勢。要想在重組后，真正激活企業的生產力，提升企業核心競爭力，必須積極整合企業基本深層假設文化，使其具備創新性、發展性、可持續性的特點，真正適應日益激烈的競爭環境。1.整合企業核心價值觀。
由于歷史的原因，企業重組前后可能會有多種價值觀存在于企業。多種價值觀混雜，如未能及時整合，極有可能會引發企業內部管理的思維混亂，不利于重組企業的發展。因此重組企業應及時對原有企業文化的核心價值觀、經營理念進行重新定位，吸收其原有的優秀的核心價值觀，摒棄不適應新形勢發展的傳統文化。
另外，以開放性的眼光學習借鑒其他企業的特色文化，實現優勢互補。同時，注意在企業重組發展過程中與員工一起實踐摸索，總結提煉本企業的核心價值觀，真正實現企業文化對企業競爭力的重要支撐。2.開展企業價值觀教育。通過開展文娛活動，或舉行座談會、茶話會等形式多樣的活動，在員工中開展企業價值觀教育。通過在活動中與員工學習探討企業愿景、職業精神、企業服務宗旨、企業精神等，加強輿論引導。同時，強化企業核心文化，使員工深刻了解企業的服務宗旨，認識企業的共同愿景，發揚職業精神，這不僅能提升員工對企業深層文化的認知感和認同感，而且提升員工社會責任感。
參考文獻：
[1]Edgar•H•Schein.OrganizationalCultureandLeadership(4thed.).Jossey-Bass,2010.
[2]黃饒黎.沙因模型視角下組織文化的激勵功能研究——以桂西公路局為例.廣西大學.2014.
[3]劉雙林.淺析企業重組中的企業文化重構.中國經貿導刊.2004(24).
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