薪酬結構如何設計？
薪酬結構如何設計？
做好員工關系工作是近年來著重研究的重點，也有了一些理論認識和實踐成果。其工作設計的基礎理論是：人在獲得了基本的生活資料(這里可以狹義的定義為員工每月從雇主那里獲取的現金數額，即薪酬中的“薪”的部分)之外，還需要體現本人生活、工作品質和尊嚴的精神回報(也就是擁有值得在親友、同業之間炫耀的資本—“倍兒有面子”，即薪酬中“酬”的部分)。
我們在以往的工作中將大部分的資源投入到了對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的功用和實踐缺少足夠的重視和資源投入。此處就近年來的研究和實踐做一個簡略的報告：
1、必須確立整體薪酬的管理意識。
我們對員工是這樣解釋薪酬的：你通過向公司提供勞動力、勞動時間、職業學識、工作經驗和有助于推動公司業務發展的社會資源而取得的現金、榮譽、學習機會、發展平臺、休閑娛樂和社會地位等回報。
2、我們對設計員工關系進行頂層設計的主要原則就是將預算內的人工費用通過科學的設計，進行具有體現整體薪酬原則的分解。
“例如，一名三線城市中小民營企業的財務經理，其在社會上的85分位的薪酬標準是年薪9萬元，傳統的薪酬組合一般是每月6000元(也許還會再拆分為基礎工資4500元+績效考核1500元)+年底績效1.8萬元。
而在整體薪酬的設計下這個9萬元將做如下的分解：月基本工資4800元+月績效1000元+年洗理費400元+年學習獎勵金8000元(其中5000元為公司安排，3000元為個人自主支配)+年家庭和諧金5000元(三八婦女節直接給配偶2000元，重陽節直接給父母3000元)+年冬季煤火費2500元+年夏季降溫費1500元+年家庭旅游資助金3000元。綜上合計9萬元”
這樣設計的意義在于：
1)月收入略高于社會水平，就會給人以滿意的感覺
2)學習費用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相關的發票來報銷的。由此來推動自我學習的意愿，且通過其學習的內容還可以發現其職業興趣和規劃，為建設學習型組織提供基礎信息，培養員工的學習意識。
3)對配偶和父母的和諧金和旅游資助金可以有效的拉近公司與員工家人的距離，亦可使員工在朋友和家人的面前很有面子(在家人的面前也是需要面子的)。有了這種日常的情感維護，當員工與公司發生隔閡分歧的時候，在員工的穩定性出現了松動的時候，其家人也會對其進行先期的勸阻的，這個勸阻的效用要比公司對其做挽留工作的效用大上幾十倍。
4)煤火費、降溫費、洗理費這些項目本是我國原國有企業傳統的福利項目，近年來逐漸淡出了人們的'視野了。用在這里可以降低員工作為民營企業職工的自卑感和提升在朋友、同學、老同事面前的優越感。
這里僅作一個簡單的思路提示，具體的分解比例和項目還需要針對公司的管理現狀和戰略指向等信息進行分析后，才好制定對公司的穩定和發展具有現實作用的設計。
除了在薪酬結構上做出能夠促進員工關系的努力外，還需要其他若干個方面配合起來，形成一張網狀結構的員工關系體系，這個體系一旦建立將會對公司的管理和發展產生巨大且長久的促進作用。
其價值的主要表現作用將在如下方面體現：
1)提高員工工作的幸福感(在親友面前有面子)，這種長期積累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暫的壓力和怨氣，起到穩定隊伍的作用。
2)隊伍穩定了，我們的各項工作的連貫性也就有了。員工之間的長期合作可以有效的減少溝通障礙，提高工作效率。
3)從一個較長的時期內考察，穩定的隊伍的培訓費用的性價比是最高的。而長期不斷地補充新員工的公司的培訓費用的使用效率是極低的(員工因為沒有長期穩定的想法而對培訓的興趣不大;且培訓的價值具有滯后性的特點，還未等培訓的價值體現出來，人就已經就跑了，錢就白花了。補充了新人還要重新培訓。如此反復的投入培訓費用而見不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培訓上多投入的原因，然而不培訓員工又該怎樣保證工作質量和促進績效的提升呢?培訓價值的二元悖論由此產生了)。
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