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互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司怎樣規(guī)模化研發(fā)團隊
移動互聯(lián)網(wǎng)(MobileInternet, 簡稱MI)是一種通過智能移動終端，采用移動無線通信方式獲取業(yè)務(wù)和服務(wù)的新興業(yè)務(wù)，包含終端、軟件和應(yīng)用三個層面。終端層包括智能手機、平板電腦、電子書、MID等;軟件包括操作系統(tǒng)、中間件、數(shù)據(jù)庫和安全軟件等。應(yīng)用層包括休閑娛樂類、工具媒體類、商務(wù)財經(jīng)類等不同應(yīng)用與服務(wù)。隨著技術(shù)和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，未來，LTE(長期演進(jìn)，4G通信技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)之一)和NFC(近場通信，移動支付的支撐技術(shù))等網(wǎng)絡(luò)傳輸層關(guān)鍵技術(shù)也將被納入移動互聯(lián)網(wǎng)的范疇之內(nèi)。
移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在不斷地發(fā)展與迭代的過程中，會面臨研發(fā)團隊的 “野蠻” 增長，可能每天都會有新面孔進(jìn)入到團隊中。如何規(guī)模化研發(fā)團隊是管理者首要考慮的問題。點融成都研發(fā)中心 Site Manager 高勇和大家分享多年工作心得：基于九宮格 (9 Box Grid) 的績效管理模型來打造 High Performance 的研發(fā)團隊。
移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在不斷地發(fā)展與迭代的過程中，會面臨研發(fā)團隊的 “野蠻” 增長，可能每天都會有新面孔進(jìn)入到團隊中。下圖是一個典型創(chuàng)業(yè)團隊的迭代周期：
如果創(chuàng)業(yè)團隊做到 A 輪、B 輪的，就意味著具有了一定規(guī)模的產(chǎn)品研發(fā)、運營團隊，這個時候研發(fā)團隊的管理、經(jīng)營就會經(jīng)受以下考驗：
1.我們還來能保持并優(yōu)化：快速開發(fā)，快速發(fā)布，快速迭代的移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品開發(fā)模型嗎?
2.新進(jìn)入的不同經(jīng)驗層級的研發(fā)人員如何更好、更快融入現(xiàn)有產(chǎn)品研發(fā)團隊并且發(fā)揮績效。
3.我們管理和溝通的 Overhead 會達(dá)到什么程度?還能不能像 10 人團隊那樣愉快的做產(chǎn)品和運營?
就上面涉及的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者問題，不同的管理者根據(jù)背景和經(jīng)驗，估計有不同的答案。下面根據(jù)自己在開發(fā)管理中的一些經(jīng)驗總結(jié)提出一個基于九宮格 (9 Box Grid) 的績效管理模型來打造 High Performance 的研發(fā)團隊：
該模型以九宮格(9 Box Grid)為管理手段，從 4 個維度來抓研發(fā)團隊的管理工作：
-Organization 管理者能根據(jù)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品需要靈活的設(shè)計組織架構(gòu)，這里面沒有 Bible，一切以更快，更靈活的方式服務(wù)于 Business 需要為前提，在迭代中不斷的優(yōu)化，完善;
-Pyramid 合理的人才梯隊規(guī)劃，高低技能的人手分布，核心團隊成員的設(shè)計;
-Utilization 合理的資源 (人、錢) 利用，用最少的成本達(dá)到最大的輸出，同時更好的維持團隊的活力;
-Competence framework 業(yè)務(wù)或產(chǎn)品相關(guān)的技能分解，更好的匹配人力資源，避免殺雞用牛刀的錯配。
1 九宮格 (9 Box Grid)
關(guān)于 9 Box Grid 在績效管理中的原理網(wǎng)上有非常詳細(xì)的文章，這里不做系統(tǒng)的介紹。但是我們需要注意下圖右上角 High Potential 和 Potential 的人群，以及左下角的紅色標(biāo)記的人群，然后通過前面提到 4 個維度來合理的管理團隊。
2 人才梯隊 (Pyramid)
《這個殺手不太冷》里昂(讓•雷諾飾)是意大利裔的頂尖職業(yè)殺手，電影里有這樣一段對白，非常喜歡：
馬蒂達(dá)問里昂:生活是否永遠(yuǎn)艱辛?還是僅僅童年才如此?
里昂回答：總是如此。
一個軟件團隊的打造與可持續(xù)發(fā)展就如里昂的回答：一直如此艱難;
這里提出 1 個概念，“獨立軟件程序員” 或 “獨立硬件設(shè)計師”： 能在限定的時間內(nèi)獨立完成一個具體的軟件或硬件開發(fā)任務(wù)，比如：
15 天完成瀏覽器從零到原型開發(fā)
1 小時完成 XML 文件的解析
“獨立軟件程序員” 就像里昂一樣 Professional，在無開源，斷網(wǎng)的艱苦條件下都能給產(chǎn)品經(jīng)理交付 Code,這樣的人才往往落在九宮格(9 Box Grid)右上角的 High Potential 或 Potential 方框里面。
有個段子是：程序員分為幾大流派，一派以復(fù)制 stackoverflow 代碼為主，另一派以復(fù)制 git 代碼為主，還有以復(fù)制百度知道代碼為主。 --復(fù)制和借鑒不是什么可恥的，但是學(xué)而不思是可悲的。
“獨立軟件程序員” 是獨立思考的類型;
所以我的觀點是，在業(yè)務(wù)線或產(chǎn)品線的每個領(lǐng)域都必須有一個技術(shù)牛人，他們就是自己所在領(lǐng)域的 “獨立程序員”，一人撐起一個細(xì)分領(lǐng)域或一個細(xì)分技術(shù)領(lǐng)域。這個也秉承了創(chuàng)業(yè)公司早期 5-10 人團隊的核心搭配，每個人都具備守住公司業(yè)務(wù)的一個核心領(lǐng)域的能力，同時高效，200%的 get things done。
例如早期的微信開發(fā)團隊也就 6,7 人的規(guī)模，人人都是 “獨立程序員”，即便在后來的大規(guī)模的發(fā)展上，這些核心的 “獨立程序員” 的內(nèi)核也支撐了微信研發(fā)團隊的不斷發(fā)展和壯大
團隊的實力是速度的上限，要想更快只有一個秘訣: 花重金打造 “獨立軟件程序員” 第一梯隊。也就是我們 9 宮格中的 HiPO。
當(dāng)我們擁有了心目中的 “獨立程序員”，我們就可以開始軟件團隊的第二梯隊的建立，拿 10 人團隊來說，我們根據(jù)團隊的成熟度和產(chǎn)品的研發(fā)復(fù)雜度來選擇你想要的梯度：
無論哪種隊形，你都需要結(jié)合工作內(nèi)容與技能要求來做 mapping，比如配比多少個熟練工，多少個有 Potential 的高級程序員;多少個新手，他們往往更有耐心做搬磚的活路;一個個目標(biāo)清晰的小型團隊，組合起來就是我們看到的大規(guī)模研發(fā)團隊，他們的輸出就像細(xì)流最后匯聚到一起，形成我們產(chǎn)品的迭代主線，從而滿足業(yè)務(wù)的需要。
3 能力框架 (Competence Framework)
假如你碰到像郭靖這樣的程序員，你還必須要有耐心來面對這樣的談話：
“二師父，這個 SQL 我還是看不懂，我太笨了。”
“七公，你昨天教我的 redis 和 memcached，我今天都忘了，能再教我一下嗎?”
大部分人都是普通人，學(xué)不會不可怕，只要我們的研發(fā)團隊有著技術(shù)領(lǐng)域完整的知識框架，并且提供了與之匹配的系統(tǒng)性的能力達(dá)成方法，就能 “拼” 出我們整個業(yè)務(wù)和產(chǎn)品線所需要的整體能力，從而增強團隊各個經(jīng)驗層級的人的自信和輸出。
比如移動互聯(lián)網(wǎng)中對以下技能有著大量的需求：
-Android
-iOS
-Web
-Java 或 PHP
-UI/UX
根據(jù)應(yīng)用的場景不同，對于不同經(jīng)驗和層次的軟件開發(fā)人員的需求也不一樣。比如我們需要如下的 Android 技術(shù)框架，那么我們就需要在 Android 三個層級 (App，framework 和底層) 配備人手。如何調(diào)配 “獨立程序員” 和普通程序員的人手比例也會更清楚。
再比如，我們對移動互聯(lián)網(wǎng)運營的有如下的能力框架體系，那么我們在人力的需求上可以根據(jù)各個能力點配備相應(yīng)的人才，做到合理利用資源，而無須在所有崗位都配備高大上的專才。
在可能是技術(shù)類經(jīng)理們能真正發(fā)揮能力的地方，盡可能合理的細(xì)分工作領(lǐng)域，然后找到與之匹配的人;如果不是高度技術(shù)化的工作，領(lǐng)導(dǎo)者就可以通過分解來領(lǐng)導(dǎo)，而不需太強的個人能力，這也是大規(guī)模研發(fā)團隊走向合理，成熟分布的方式之一，這也能降低離職率對于產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度的沖擊，為研發(fā)團隊迭代提供保障。
4 組織架構(gòu) (Organization)
研發(fā)團隊的架構(gòu)裁剪能力是一個技術(shù)管理者的基本職能，在日常工作中都會有所涉及。你隨便翻看一本關(guān)于組織架構(gòu)的管理類書籍，都會看到大同小異的類似描述：
1、管理明確原則，即避免多頭指揮和無人負(fù)責(zé)現(xiàn)象。
2、職責(zé)權(quán)對等原則。
3、有效管理幅度原則，即管理人員的直接下級人數(shù)應(yīng)在一定范圍內(nèi)。
4、靈活性原則，即能夠?qū)ν獠凯h(huán)境變化作出適應(yīng)的調(diào)整和變化。
. . .
這里我們主要討論如何開發(fā)適用于迭代產(chǎn)品開發(fā)模式的研發(fā)團隊架構(gòu)，通常可以采取以下步驟來操作：
以上這個過程隨著業(yè)務(wù)或產(chǎn)品迭代而迭代，最終找到適用于更加有效地溝通的工作方式來支撐 Agile/Scrum 的 Engineering Process。但是在選定關(guān)鍵職位上，如果我們沒有與之匹配的人選，我們一定要自己來，而不是將就而配備一個能力與之不匹配的隊員，這樣的后果是災(zāi)難性的。
例如：一個典型的移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品開發(fā)、運營的組織架構(gòu)：
在不同的階段，我們并不一定需要每一個角色或職位配備一個人，比如一個懂軟件開發(fā)技術(shù)的項目經(jīng)理完全可以兼顧一個小于 10 人開發(fā)團隊 lead 的這個角色。 再比如，如果這個產(chǎn)品是一個交易類軟件產(chǎn)品，那么對軟件質(zhì)量與性能要求就非常高，此時測試經(jīng)理就變成了一個非常重要的崗位，我們就要配備與技術(shù)要求嚴(yán)格匹配的人選，同時一定要專職。
5 利用率 (Utilization)
軟件團隊的利用率一般有 2 大維度： 根據(jù)業(yè)務(wù)與產(chǎn)品開發(fā)需要，合理預(yù)測一個團隊規(guī)模，基于工作量的預(yù)測來配備團隊大小; 另外一個維度是根據(jù) budget 大小來配備團隊規(guī)模，充分挖潛來發(fā)揮團隊的能力，盡可能的用最小的人力成本創(chuàng)造更高的產(chǎn)品價值
這里，我們不探討如何準(zhǔn)確進(jìn)行工作量與團隊規(guī)模之間的數(shù)字映射，重點關(guān)注九宮格(9 Box Grid)左下角紅色標(biāo)記的人群的管理：
落在 Poor Performer 和 Attention 區(qū)域的隊員，通常會離開團隊;落在 Problem Child 區(qū)域的隊員，可以選擇給他換一個管理對象或者工作內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;由于我們的產(chǎn)品迭代非常迅速，每一個隊員都是重要的資源，所以需要快速做出反應(yīng)!挖掘潛力，提升 “獨立程序員” 的核心價值。
以 100 人的團隊來說，如果我們做到大于 90%的人力資源利用率，從管理的角度來說已經(jīng)屬于非常高效的研發(fā)團隊了，但是依然有近 10%的挖潛空間，如果能找回浪費的空間，那么就可以讓高產(chǎn)能的 “獨立程序員” 投入一定的精力在 Innovation 的產(chǎn)品或項目上。一來可以支持戰(zhàn)略性質(zhì)創(chuàng)新項目的原型開發(fā)，二來他們也能更進(jìn)一步迭代自己的能力，從而提升團隊整體的實力，更好的為下一步的發(fā)展做好儲備，同時這個自然調(diào)節(jié)的過程也會增強團隊的凝聚。
6 簡單與迭代
互聯(lián)網(wǎng)時代，簡單是非常重要的目標(biāo)——因為簡單，你就開始聚焦;因為聚焦，你的產(chǎn)品的迭代就會迅速。所以我們可以在產(chǎn)品每個關(guān)鍵性迭代周期中加入員工的九宮格(9 Box Grid)迭代;從而做到團隊的迭代隨著產(chǎn)品的迭代而發(fā)展。
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