如何評估職能部門轉型

時間：2024-10-18 20:49:17 公開課我要投稿

如何評估職能部門轉型

　　隨著市場環境和格局趨于多變、競爭更為激烈，許多企業開始追求卓越的運營，并意識到具備差異化能力的重要性。同時，通過外包和流程改善，日常事務性工作的效率得到了提高，提升自主投資的回報便有了新的機遇。

　　這些進步使得職能部門負責人能夠將更多的時間、精力和金錢，投入到那些可以提升部門競爭力的戰略型活動上。這樣，企業職能部門在戰略制定方面就能擁有更大的話語權，并且在設定和實施企業能力議程方面擴大自己的影響力。

　　因而，在新的要求下，無論是在本地或是全球范圍，各個職能部門應該根據企業整體的能力發展計劃，確定自己的角色，并思考如何配合推動這一計劃，而不是首先考慮如何完成其職能卓越計劃。

　　為差異化能力的建設和管理工作提供支持，應該是各職能部門的首要任務。因此，需要明確界定和評估各職能部門帶來了多大的價值。可以使用四項獨特的指標來評估這種價值。

　　一、可量化的影響。

　　根據企業的戰略重點和明確的時間框架，針對可以界定的業務成果評估所有的職能活動。例如，集約化的消費者洞察能力評估指標，可以通過未來18個月內開發新產品的工作周數減少量來度量。

　　二、明確的價值驅動因素。

　　發現職能部門在哪方面對企業貢獻最大。例如，更先進的需求管理也許依賴于復雜的分析工具來更合理地獲得數據和各類專業知識。衡量指標應該建立在此類工具存在和使用的程度之上。

　　三、成本效益。

　　持續跟蹤支出和成果間的關系。所在職能部門對企業的貢獻(通過收入或利潤方面的財務業績提升情況加以評估)必須大于執行相關活動的成本。

　　四、內部市場驗證。

　　從內部服務對象和利益相關方征詢反饋意見并加以整合，從而盡可能地提升部門的效率和效力。這也許包括付款索回、服務水平協議以及“自制或是采購”評估(分析是從內部建立能力還是外包)的使用。

　　領先的企業使用嚴格的流程和工具，以確保無論是現行的還是擬議的職能活動和投資，都與職能重心和運營模式相匹配，并確保價值創造的最大化。在預算不斷趨緊的大環境下，這有助于職能部門領導人將資源分配至具有最大價值的活動上。

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