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2017年三級(jí)人力資源師仿真試題及答案
1[單選題] 在情境模擬測試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行( )。
A.事務(wù)處理能力測試
B.組織能力測試
C.語言表達(dá)能力測試
D.溝通能力測試
參考答案：B
2[單選題] 職能制結(jié)構(gòu)適用于( )。
A.各種類型的企業(yè)
B.市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)
C.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)
D.生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)
參考答案：C
3[單選題] 以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的錯(cuò)誤表述是( )。
A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法
B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位
C.工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算
D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法
參考答案：B
參考解析：勞動(dòng)效率定員法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來計(jì)算定員。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算。
4[單選題] ( )是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。
A.自我學(xué)習(xí)
B.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)
C.課堂學(xué)習(xí)
D.在職學(xué)習(xí)
參考答案：B
參考解析：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境，應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組學(xué)習(xí)。
5[單選題] 在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)，要根據(jù)( ) 確定調(diào)查的內(nèi)容。
A.員工滿意度調(diào)查的對(duì)象
B.員工滿意度調(diào)查的目的
C.企業(yè)規(guī)模
D.行業(yè)屬性
參考答案：B
參考解析：在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。
6[多選題] 按勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平可分為( )。
A.車間定額水平
B.企業(yè)定額水平
C.工序定額水平
D.行業(yè)或部門定額水平
E.工種定額水平
參考答案：ABD
參考解析：按勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平可分為以下三類：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。
7[多選題] 在面試評(píng)估階段可采用的評(píng)估方式包括( )
A.專家式評(píng)估
B.評(píng)語式評(píng)估
C.團(tuán)隊(duì)式評(píng)估
D.評(píng)分式評(píng)估
E.分組式評(píng)估
參考答案：BD
參考解析：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語式評(píng)估相反。
8[簡答題]簡述崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。
參考解析：
答：崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟：
(1)環(huán)境分析。環(huán)境分析是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。
(2)確定薪酬策。
(3)崗位分析。
崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)績效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。
(4)崗位評(píng)價(jià)。
(5)崗位等級(jí)劃分。
(6)市場薪酬調(diào)查。
(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。
(8)實(shí)施與反饋。
9[簡答題] 簡述績效申訴處理流程。
參考解析：
(1)初次申訴處理。被考評(píng)者如對(duì)績效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果。人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評(píng)者的績效考評(píng)結(jié)果。
(2)二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會(huì)認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會(huì)的處理意見與被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績效評(píng)價(jià)結(jié)果。如果績效管理委員會(huì)經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不存在問題，則維持原評(píng)價(jià)結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。
(3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評(píng)檔案中，作為績效考評(píng)過程的記錄。
10[簡答題] 簡述績效申訴的內(nèi)容。
參考解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由：二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。
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