2017年三級人力資源管理師模擬試題及答案
1.在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是( A )
A.效率優(yōu)先原則
B.雙向選擇原則
C.公平公正原則
D.確保質(zhì)量原則
2.已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即( B )。
A.FAQ 法和JIT 法
B.PAQ 法和FJA 法
C.ERP 法和LP 法
D.KPI 法和FJA 法
3.獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( C )。
A.Talent Hunter
B.Hunting Company
C.Head Hunter
D.Management Hunter
4.筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即( D )
A.思維能力和應(yīng)用能力
B.知識能力和動手能力
C.知識能力和舉一反三能力
D.一般知識能力和專業(yè)知識能力
5.開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( B )。
A.獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息
B.盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷
C.了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德
D.了解應(yīng)聘人員的工作技能
6.情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點(diǎn)，即( B )
A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用
B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用
C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率
D、多角度觀察和全面了解
7.在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和( D )
A.敏捷性測試
B.思維反映能力測試
C.心理承受能力測試
D.心里運(yùn)動機(jī)能測試
8.企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有( B )
A.戰(zhàn)略的因素
B.社會的因素
C.企業(yè)競爭力的因素
D.企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素
9.培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( B )等四個方面。
A.培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)
B.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
C.明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)
D.合適的培訓(xùn)條件
10.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為( D )：
A.2-4 人
B.4-6 人
C.6-8 人
D.8-12 人
11.績效考評的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的( B )。
A.可行性原則
B.反饋原則
C.制度化原則
D.實(shí)用性原則
12.員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán)境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( B )。
A.個人影響因素和組織影響因素
B.主觀影響因素和客觀性影響因素
C.心理影響因素和能力影響因素
D.管理影響因素和體制影響因素
13.下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是( C )。
A.創(chuàng)新能力
B.技能熟練程度
C.計(jì)劃能力
D.經(jīng)驗(yàn)閱歷
14.按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。
A.日常考評法
B.量表評定法
C.關(guān)鍵事件法
D.排隊(duì)法
15.績效考評中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求( C )。
A.個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致
B.個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致
C.個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致
D.個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致
16.將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬( B )。
A.幅度系列
B.等級系列
C.水平系列
D.范圍系列
17.當(dāng)我們進(jìn)行崗位評價(jià)的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A 。
A.定限排列法和成對排列法
B.逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法
C.相對排列法和絕對排列法
D.級別排列法和業(yè)績排列法
18.當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價(jià)時，對于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級，這些等級一般情況下不超過( B )個。
A.4-5 個
B.5-6 個
C.6-7 個
D.7-8 個
19.我們進(jìn)行崗位評價(jià)時，需要遵守三個原則，即崗位評價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價(jià)黨中來，( D )。
A、崗位評價(jià)必須滿足績效考核的要求
B、崗位評價(jià)必須和崗位等級相結(jié)合
C、崗位評價(jià)每兩年進(jìn)行一次
D、崗位評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開
20.薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、( B )和薪酬建議等。
A.薪酬調(diào)查分析方法說明
B.企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場薪酬?duì)顩r對比分析
C.薪酬調(diào)查的過程控制情況
D.企業(yè)薪酬?duì)顩r
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