績效管理為何在基層員工中不受歡迎

時(shí)間：2024-11-01 10:58:35 績效管理我要投稿

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績效管理為何在基層員工中不受歡迎

　　績效管理在中國企業(yè)中慢慢開始盛行，但是卻也遇到了不少的阻力，那么績效管理為何在基層員工中不受歡迎呢？下面就和小編一起看看吧。

績效管理為何在基層員工中不受歡迎

　　某公司召開績效管理方案實(shí)施動(dòng)員大會(huì)，在全體員工參加的會(huì)議上，經(jīng)理反復(fù)強(qiáng)調(diào)說：“績效管理就是以業(yè)績?yōu)楦荆尦晒f話，你干的好就留下，干不好就走人！”慷慨激昂的同時(shí)，注意到下面的員工有的無精打采，有的噤若寒蟬，有的茫然無措。

　　咨詢老師在會(huì)議結(jié)束之后，問一個(gè)員工：“你怎么看這次公司推行的績效管理？”這位員工一臉無奈地聳聳肩說：“還不是變著戲法整我們，我看我們又該倒霉了！”

　　發(fā)現(xiàn)沒有，不少經(jīng)理把績效管理的目標(biāo)和用途過于簡單化，對于他們來說，“績效管理=考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金=罰款=走人”，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤，或者是淘汰掉業(yè)績特別差的后三名，如此而已。

　　事實(shí)上，把考核結(jié)果同薪酬、獎(jiǎng)懲直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，淘汰業(yè)績不達(dá)標(biāo)的員工也是必須和應(yīng)該的，關(guān)鍵是，扣獎(jiǎng)金、罰款、走人是我們開展績效管理的目的嗎？絕對不是。

　　開展績效管理的目的是幫助員工提高技能，進(jìn)而提高績效，扣獎(jiǎng)金、罰款、走人只是手段而已，并不是目的，把手段當(dāng)成目的，就把績效管理簡單化了，也難怪員工對此心有余悸，也難怪不搞績效管理還好，一搞把單位搞的是怨聲載道，管理者與被管理者的關(guān)系很緊張，削弱了團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。

　　所以績效管理為何不受歡迎的本質(zhì)原因就在于管理者的理念錯(cuò)誤，績效管理不是與員工秋后算賬，而是與員工一起面向未來。在這個(gè)過程中，管理者重點(diǎn)應(yīng)該關(guān)注以下一些問題：

　　第一，在績效執(zhí)行的過程中，看看下屬是否在順利地完成所預(yù)定的工作，是否具備完成任務(wù)所必須的條件，是否需要上司的幫助？在績效診斷時(shí)，找出下屬有哪些方面做得比較好，下一步應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揚(yáng)；有哪些方面做得不夠好，下一步應(yīng)該注意改進(jìn)和完善？

　　第二，如果下屬?zèng)]有完成預(yù)定的績效目標(biāo)，原因是什么？是主觀原因？還是客觀原因？如果是主觀原因，比如下屬的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、情緒出現(xiàn)了問題，應(yīng)該如何解決？如果是客觀原因，比如是公司或部門的政策、制度、氛圍等問題，應(yīng)該如何解決？

　　第三，下屬是否具有完成任務(wù)所必須的知識(shí)和技能？如果沒有，應(yīng)該提供什么樣的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練服務(wù)，以幫助下屬提高能力？管理者在人力資源配置的過程中，是否注意做到了量才適用，人盡其才？下屬在實(shí)際工作中是否發(fā)揮了自己的興趣和擅長？如果下屬干非所愿，應(yīng)該如何調(diào)整？下屬還有哪些優(yōu)勢和潛力沒有被充分地挖掘與調(diào)動(dòng)起來？怎樣創(chuàng)造一個(gè)干事創(chuàng)業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍？怎樣激勵(lì)下屬的積極性？怎樣發(fā)現(xiàn)能力與業(yè)績出色的員工并委以重任？

　　很多經(jīng)理人有意無意地把績效管理與獎(jiǎng)懲劃上等號，認(rèn)為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣想也不無道理，畢竟對員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差的評定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)形式上的體現(xiàn)，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個(gè)人績效的推進(jìn)器。

　　即便是懲罰員工，罰款、走人，也是在對員工進(jìn)行了績效輔導(dǎo)、培訓(xùn)、改善等一系列舉措無效之后，才采取的不得已的管理行為。對員工平常處于不聞不問的“散養(yǎng)”“放羊式”管理狀態(tài)，到了年底只會(huì)拿起考核的大棒去整人，這樣的管理不能叫績效管理。武斷地把績效管理等同于一種獎(jiǎng)懲手段也就必然會(huì)陷入績效管理的死胡同。

　　因此，管理者在績效管理實(shí)踐中，應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的評比，轉(zhuǎn)向每個(gè)員工的自我發(fā)展診斷，將上司與下屬、考核者與被考核者的對立關(guān)系變成戰(zhàn)略性互助伙伴關(guān)系，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識(shí)管理、溝通分享等等，塑造管理者和員工職業(yè)化，驅(qū)動(dòng)企業(yè)績效管理與全員職業(yè)化成長，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展的績效管理目的。

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