績效管理存在的問題
一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷虻目己朔绞�，而職能部門沒有業(yè)績指標，企業(yè)部門人員的工作很難進行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學，也不太準確。本文為大家分析績效管理存在的問題，歡迎閱讀了解。
中小企業(yè)工作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化。企業(yè)部門人員的工作結果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門人員工作質量的判斷難度。
第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點的關注。
第四：職能部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度。
第五：需要協(xié)調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協(xié)調，協(xié)調的質量會影響到相關部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。
績效管理存在問題怎么辦呢？
1.采用以成績?yōu)閷虻牧炕己朔椒�。即從能夠反映職能部門人員工作特點的方面進行量化考核，從職責定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務維度、個人效率維度以及組織協(xié)調維度，根據(jù)各個崗位的特點和實際情況從不同的維度進行考核，設計相適應的的考核指標。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點是可以根據(jù)量化考核指標來確定企業(yè)部門人員的成績，對號入座地對其進行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹記公平這一原則。
2. 履職情況的考核。職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進行考核，以完成任務的時間約定作為職責履職情況考核的標準。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗或者現(xiàn)職工完成任務的平均時間為標準，讓員工在規(guī)定的時間內完成分配的任務。
這一考核方案建立在量化的基礎上，員工在完成任務的時候會有一個比較明確的目的，結果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。職能部門人員的工作很復雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點。基于以上結論，華恒智信團隊認為：企業(yè)部門人員的績效可以結合工作成績和履職情況兩個方面進行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會更好。
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