- 相關(guān)推薦
創(chuàng)業(yè)公司留不住人也許是你薪酬管理有問題
引導(dǎo)語：“雙創(chuàng)”背景下，創(chuàng)業(yè)公司如雨后春筍般成立，不少創(chuàng)業(yè)者都心動出發(fā)。下面是yjbys小編為你帶來的創(chuàng)業(yè)公司留不住人也許是你薪酬管理有問題，希望對你有所幫助。
大部分創(chuàng)業(yè)者都有一句掛在嘴邊的話，“我有一個(gè)夢想”。但問題是，你的夢想偉大到員工不計(jì)報(bào)酬的為你工作么?
答案當(dāng)然是否定的，工資給不到位，再偉大的夢想也會夭折!只有合理科學(xué)的薪酬制度，才能讓你在創(chuàng)業(yè)的路上少一道坎坷。
薪酬管理不外乎由固定工資、浮動工資和福利組成。固定工資中每一個(gè)崗位劃分幾個(gè)合適的等級，浮動工資與考核相結(jié)合，福利這一塊，公司提出的項(xiàng)目能滿足員工需求就能起到一定的激勵(lì)作用。最后，固定工資和浮動工資及福利的比例也要合理安排。
戰(zhàn)略眼光
很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理體系，而是把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。
薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)，要做到從戰(zhàn)略的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要。企業(yè)在每個(gè)發(fā)展的不同階段，都需要不同的薪酬管理。因此，在進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì)之前，就必須要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。
深入薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段，它能解決企業(yè)薪酬對外競爭性和對內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平，從而檢查企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，保持企業(yè)競爭力。而通過對企業(yè)員工的調(diào)查，可以了解員工的評價(jià)和期望，對于提高員工效率大有裨益。
很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。在對外招聘時(shí)的競爭力也會大打折扣。而這樣的企業(yè)，注定走不了太遠(yuǎn)。
落實(shí)績效
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。公平理論認(rèn)為“公平感是員工是否對獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)”。薪酬與績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。
有些中小企業(yè)制定了績效考核制度，但形同虛設(shè)，在考核績效時(shí)根本就不按照制度來執(zhí)行，摻入很多主觀因素進(jìn)去。導(dǎo)致薪酬管理的內(nèi)部公平性遭到破壞，使員工極為不滿意，沒有達(dá)到激勵(lì)員工的創(chuàng)造性，反而降低了對工作的熱情。
保證透明度
很多中小企業(yè)都采取保密制薪酬管理，它可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。但保密薪酬制模糊了收入與績效的聯(lián)系。
這種薪酬制度容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。從而影響了企業(yè)與員工以及員工與員工之間的信任感，破壞了員工對企業(yè)的那種歸屬感。因此完全的保密制度是沒有必要的，適當(dāng)?shù)耐该鞣炊梢源偈箚T工的積極性，同事間的競爭也會增加企業(yè)的生命力。
【創(chuàng)業(yè)公司留不住人也許是你薪酬管理有問題】相關(guān)文章：
企業(yè)存在的薪酬管理問題09-07
國有企業(yè)薪酬管理的問題與措施08-28
企業(yè)薪酬管理的四大問題05-25
對中小企業(yè)薪酬管理的問題剖析10-30
關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的薪酬問題07-10
薪酬管理變革07-18
績效與薪酬管理08-19
面包店薪酬管理常見的六大問題09-19
薪酬管理與員工激勵(lì)10-03