人力資源從業者如何提高自身修養

人力資源從業者如何提高自身修養

　　人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓和薪酬福利四個區塊，每個區塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發展方向。人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓和薪酬福利四個區塊，每個區塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發展方向。下面是yjbys小編為大家帶來的關于人力資源從業者如何提高自身修養的知識，歡迎閱讀。

　　招聘部門

　　偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經驗

　　招聘部門的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業生，HR部門往往會組建一個校園關系團隊，與學校一起組織項目、管理實習生等。

　　因為要和學校打交道、組織活動，這就要求負責招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時也是企業的宣傳人員。

　　而它的另一部分工作則類似于“企業內部獵頭”，負責高端人才的招聘以及為企業外部項目招聘人才。比如一個公司要在二線城市開設房地產項目，那么HR們就要在當地鋪設渠道招賢納士。

　　如果是有經驗的HRD，可能能從當地挖到合適的人，成本只需20萬元，而沒有經驗的HRD選擇從外地招聘，個人成本可能會達到50萬元，這會給整個項目造成壓力。

　　績效考核部門

　　偏重要求：有耐心，有不錯的團隊協作能力，最好有經驗

　　績效考核部門的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現。不同于業績表現清晰的銷售部門，其他財務、行政等崗位的績效考核需要更豐富的量化標準。

　　對考核部門的員工來說，這份工作是非常基礎化的，工作內容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團隊合作精神。

　　該部門的另一個作用是開展員工保留計劃和發現核心人才。在企業內部，掌握核心技術或者是擁有核心客戶的員工是“關鍵人才”。

　　我們有一種說法是差別對待員工，不惜一切代價留住核心人才，那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩定在公司工作就很重要。公司內部一般會有一整套的薪酬期權+業務培訓的保留計劃，這需要績效考核部門來制定。

　　另外，公司一般要求每個核心崗位都有一個“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業內部被稱為“繼任者計劃”或者是“新經理計劃”，這也是績效考核部門的工作之一。

　　培訓部門

　　偏重要求：有良好的溝通能力和組織策劃能力，善于計劃、執行及匯報培訓部門的工作都圍繞著培訓產生：掌握公司培訓需求、制訂培訓計劃、執行計劃、評估培訓人與被培訓人，并進行匯報。

　　從執行層面而言，需要考慮很多細節：是開課還是將受訓人員送去輪崗?上課時間、地點、受訓人和培訓人如何選擇?是購買課程還是從公司內部挑選培訓者?課程形式是團體上課還是輔導或者是線上課程等等。

　　培訓部門比較像是一個活動部門，員工需要有計劃地開展培訓項目，這需要很強的組織策劃能力和執行力，項目完成后，對受訓人和培訓者的評估也同時體現了人力資源管理的技巧，因此這是一個綜合性要求比較高的崗位。

　　薪酬福利部門

　　偏重要求：善于溝通，有洞察力，以及對數字的敏感

　　有一種說法是，“你和同行業同職位的人掙的錢差別不大，而你和你的第一級老板掙的錢差別就很大。”這樣比喻薪酬福利部門的工作要求，它意味著HR們既要了解整個市場的薪酬狀況以及公司的運營狀況，也要在達成業績目標的情況下差別對待員工。

　　比如公司所在的行業普遍漲薪10%至20%，那么并不是公司內部的所有崗位都按這個標準進行加薪，一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有競爭力，另一方面又要對底層員工進行補差。

　　HR們需要在薪酬總額不變的情況下，靈活地運用期權、輪崗等機會，激勵員工的工作。這對HR的要求非常高，不僅需要他們對數字本身很敏感，還要對整個市場有洞察力，也要有非常好的與人打交道的能力。

　　就日常工作來說，薪酬福利部門要為每個員工設立一個績效目標，這個目標要有一定的挑戰性，又有足夠的激勵作用。在員工為了這個績效目標去努力的時候，同時照顧到過程的合理性：

　　對待沒有完成任務的員工，不能只在年終考核的時候宣布他的失敗，而是要在一年的過程中根據績效不停地和他溝通，用相應的薪酬機制激勵他，并隨時Review。這也是一個相對復雜的工作。

　　因為工作難度較高，所以從晉升的速度上來說，薪酬福利部門的人員也是最有優勢的。

　　四個新的方向

　　除了傳統的四大部門之外，大公司的人力資源部門還引進了一些新的功能區塊：信息處理(e-HR)、員工輔助(EAP)、員工關系和企業文化。

　　信息處理是ERP(Enterprise Resource Planning)的一個模組，運用資

　　訊技術執行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網絡化，從而提升人力資源管理績效。

　　員工輔助計劃是企業為員工提供的一種系統的、長期的援助與福利項目。一般來說，EAP的員工會從外部尋找專業機構，通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，從而提高績效及改善組織氣氛和管理。

　　員工關系區塊的職能是專門處理公司與員工關系，除了員工日常行為指導之外，在企業與員工之間發生問題或者糾紛的時候，員工關系部門將負責提供申訴渠道，并處理相關的仲裁和訴訟問題。

　　和企業內宣部門不同，HR部門的企業文化區塊主要關注企業文化和員工管理方式的結合，一個企業要如何引導90后員工?企業制定的行為規范如何體現公司特色?這些都是企業文化的職責所在。

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