微軟團(tuán)隊精神的重要性

微軟團(tuán)隊精神的重要性

　　引導(dǎo)語：眾所周知，微軟公司使數(shù)以百計的雇員成了百萬富翁。大多數(shù)人認(rèn)為，發(fā)財就等于取得了辭職的“資格證書”。下面是yjbys小編為你帶來的團(tuán)隊精神的重要性，希望對大家有所幫助。

　　微軟公司的工作條件并非舒適安逸，因而這種獻(xiàn)身精神尤其難能可貴。在微軟，一周工作60個小時是常事。在主要產(chǎn)品推出的前幾周，每周的工作時數(shù)還會過百。微軟公司也并非以其高額津貼出名。相反，它卻以“吝嗇”著稱。據(jù)該公司的一位前任副總裁透露，多年以來，董事長比爾。蓋茨因公出差時，總是自己開車去機場，而且坐飛機也是選擇二等艙。

　　那么，是什么神奇的吸引力，竟使這幫百萬富翁(甚至包括一兩億富翁)不是因為自己經(jīng)濟(jì)的需要而如此賣命地工作呢?答案只有一個，那就是完全超越了自我的團(tuán)隊意識。這種團(tuán)隊意識，已在微軟公司落地生根。微軟人認(rèn)為，他們不屬于自己，而是從屬于某種特別的東西——微軟這個團(tuán)隊。

　　董事長比爾·蓋茨在談到這種文化之時說：“這種企業(yè)文化營造了一種氛圍，在這種氛圍中，開拓性思維不斷涌現(xiàn)，員工的潛能得以充分發(fā)揮。我們微軟公司所形成的氛圍是，你不但擁有整個公司的全部資源，同時還擁有一個能使自己大顯身手、發(fā)揮重要作用的小而精的班級或部門。每一個人都有自己的主見，而能使這些主見變成現(xiàn)實的則是微軟這個團(tuán)隊。”

　　這種團(tuán)隊意識，絕非微軟公司所獨有。類似于這種把個人歸屬于集體的團(tuán)隊意識，也是其他公司都在刻意追求和培養(yǎng)的。這種意識，使雇員們工作熱情更高、工作體驗更深，從而也使他們的生活更具價值。

　　那么，如何才能使員工樹立起這種團(tuán)隊意識，打造一個成功的團(tuán)隊呢?

　　發(fā)現(xiàn)別人做得正確的事虎鯨本來是海洋中最龐大、最兇猛的食肉動物之一，但它們卻愿意聽從訓(xùn)練師的指揮，為觀眾表演節(jié)目。訓(xùn)練師是怎樣辦到的呢?來自訓(xùn)鯨的秘訣，亦為企業(yè)打造成功的團(tuán)隊提供了借鑒。

　　對待員工或同事，要及時給與肯定，這是建立信任的好方法。就像《鯨魚哲學(xué)》一書中所說的：“注意力就像陽光一樣，我們注意什么，什么就會生長;我們忽略什么，什么就會枯萎”，“越去注意某一個行為，這個行為就越有可能被重復(fù)”。所以我們要“發(fā)現(xiàn)別人做得正確的事”，給予及時的鼓勵與肯定;如果不想鼓勵不好的行為，就不要在上面花太多的時間。

　　組織行為學(xué)的強化理論認(rèn)為，人們會重復(fù)那些受到正強化的行為，而修正那些受到負(fù)強化或者懲罰的行為。但是，如果積極的行為得不到正強化，那么這些行為會出現(xiàn)自然消退的現(xiàn)象。《鯨魚哲學(xué)》一書中的“鯨魚哲學(xué)”管理理念，正是運用了這一理論，把注意力導(dǎo)向到表揚上，進(jìn)而使積極的行為得到正強化。

　　這也是信息社會中的企業(yè)經(jīng)營管理中非常重要的一環(huán)。隨著經(jīng)營形態(tài)從勞動密集型轉(zhuǎn)為知識密集型，管理的深度也從外部行為的管理延伸到對內(nèi)部員工的心理管理。我國的企業(yè)(其中大多是中小型企業(yè))正處于一個向管理要效益的轉(zhuǎn)型期，原來那種通過簡單的“貓抓老鼠”(即只注意別人做的錯事)的管理方式，就可以獲得成功的日子已經(jīng)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一去不復(fù)返了。現(xiàn)代的企業(yè)效益從哪里來?現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要求我們從發(fā)揮員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性上來獲得經(jīng)濟(jì)效益。人總是渴望被激勵與贊美，更喜歡被肯定的感覺，所以，按照“鯨魚哲學(xué)”的管理理念，完全可以塑造出積極創(chuàng)新的企業(yè)文化，高度默契的團(tuán)隊以及員工的自我成就感，讓員工打從心里覺得“我熱愛我的工作”，從而提高整個團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　什么叫團(tuán)隊?是不是把一群人集合在一起，就可以稱之為團(tuán)隊?

　　我們都習(xí)慣的認(rèn)為：人多力量大。但從古至今，以少勝多的例子數(shù)不勝數(shù)。一個普通的團(tuán)隊人數(shù)再多，并不必然戰(zhàn)勝一個成員不多、真正高效的團(tuán)隊。

　　德國科學(xué)家瑞格爾曼的拉繩實驗也告訴我們這一點：組織者將參與測試者分成四組，每組分別為一人、二人、三人和八人。瑞格爾曼要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏的測力器分別測量拉力。測量的結(jié)果為：二人組一同的拉力為個人單獨拉繩時兩個個體拉力相加的 95%;三人組降為 85%;而八人組則降至 49%.可見，一個群體并不必然產(chǎn)生 1+1>2的行為結(jié)果，要想產(chǎn)生整體大于個體之和的效果，必須充分發(fā)揮團(tuán)隊中每個人的智慧和所長。

　　很多公司的領(lǐng)導(dǎo)者都容易犯這樣一個錯誤：認(rèn)為一個真正的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是絕對無條件服從上級命令的，不允許有個人主張，甚至做事方式也要與組織保持一致。這樣，只需要一個能干的領(lǐng)導(dǎo)，帶著這個聽話的“團(tuán)隊”，就可以攻城掠地，戰(zhàn)無不勝了。

　　接著按照這個思路，他們又制定了一系列的獎懲制度。在這個制度下，取得的所有成績都是團(tuán)隊協(xié)作的結(jié)果，出現(xiàn)了差錯則無法具體到個人。于是就出現(xiàn)了一個辦公室甚至一個部門的人員工資、獎金都一樣的一團(tuán)和氣的現(xiàn)象。

　　但這種做法在《團(tuán)隊精神》一書中卻遭到強烈的批評。這樣的結(jié)果使得個人創(chuàng)造力被否定，個性得不到張揚，主動性和能動性得不到鼓勵，個體的力量沒有被充分的利用和發(fā)揮，團(tuán)隊的力量也就無從說起，團(tuán)隊精神也自然是蕩然無存了。

　　還有一種情況是絕對強調(diào)個人英雄主義，否認(rèn)團(tuán)隊協(xié)作的作用，當(dāng)錯誤或失敗發(fā)生時又過分夸大個人的失誤，這種做法同樣不可取。

　　對此，《團(tuán)隊精神》一書的觀點是：團(tuán)隊并不是人數(shù)越多力量越大，只有當(dāng)團(tuán)隊中每個人都在適合的位置做適合的事情時，團(tuán)隊的作用才能體現(xiàn)。另外，過分強調(diào)團(tuán)隊或個人的作用對于團(tuán)隊的建設(shè)都是不利的，一個真正高效的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該既強調(diào)協(xié)作又張揚個性，內(nèi)部充分交流與信任。而建設(shè)這樣一個團(tuán)隊又需要一個合理的獎勵機制。當(dāng)然，團(tuán)隊建設(shè)不是三言兩語就可以說清的問題，需要人們在實踐中不斷地摸索改進(jìn)，但最起碼《團(tuán)隊精神》一書的觀點可以為團(tuán)隊建設(shè)提供一個解決問題的思路。

　　成功團(tuán)隊四要素《擊掌為盟》一書講述了這樣一個故事：艾倫是業(yè)績突出的產(chǎn)品銷售人員，但他不愿意與其他成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，結(jié)果被解雇了。

　　艾倫失業(yè)后到兒子所在的勇士冰球隊當(dāng)教練。這個隊，人人精力過人，但各自為政，造成總是輸球。為了做好團(tuán)隊配合，艾倫找到了前女子籃球隊的教練，在她的幫助下，艾倫和他的勇士隊開始了神奇的團(tuán)隊合作，終于奪得了冠軍。

　　至此，艾倫悟出了成功團(tuán)隊必備的四個要素：確立清晰的目標(biāo)以及共同的理念、發(fā)揮并提高技術(shù)能力、協(xié)同配合、堅持正面評價并反復(fù)地獎勵與認(rèn)可。

　　讀過艾倫的故事，你將從中學(xué)會：確立鼓舞人心、挑戰(zhàn)極限、點燃激情的目標(biāo)。改造職場上的“黏球”隊員，使其具備真正的團(tuán)隊精神。將個人技能轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊技能，使團(tuán)隊即使在失去個別隊員時，依然能夠戰(zhàn)勝逆境，實現(xiàn)自我超越。利用兩個法則——反復(fù)地獎勵與認(rèn)可，讓你所在的團(tuán)隊保持迅速攀升的發(fā)展勢頭。

　　通過艾倫輕松、感人的故事，《擊掌為盟》一書為我們傳達(dá)了一個具有非凡影響力的理念。“一個人的智慧永遠(yuǎn)比不上一群人的智慧”，就是這樣一句簡單的話就可能為你的團(tuán)隊創(chuàng)造奇跡!

　　當(dāng)然，打造成功團(tuán)隊的方法遠(yuǎn)不止這些，管理是件紛繁復(fù)雜的事情，團(tuán)隊管理更是一個需要智慧的事情，或許《如何打造堅實的基層團(tuán)隊》、《狼聯(lián)盟——小團(tuán)隊打天下》、《天塌下來誰頂著》為團(tuán)隊精神的打造，會給眾多的團(tuán)隊成員和管理者更多的啟發(fā)。