員工激勵(lì)“薪”與“心”的交流

時(shí)間：2024-08-27 08:38:16 員工激勵(lì) 我要投稿

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員工激勵(lì)“薪”與“心”的交流

　　引導(dǎo)語：理論上，我無需多言，您盡可以去書店或網(wǎng)上搜索更多精辟的理論及言論，此處略去。這里僅僅談?wù)勅绾卧趯?shí)際工作中進(jìn)行有效的員工激勵(lì)。

員工激勵(lì)“薪”與“心”的交流

　　員工是我們一個(gè)組織都應(yīng)該特別關(guān)注的對象，而各行各業(yè)也是法寶盡顯，如2013年底了，李彥宏居然開起來家長會(huì)，以答謝優(yōu)秀員工。百度出差旅費(fèi)，將優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)代表的父母請到了北京的百度總部，搞了一個(gè)盛大的頒獎(jiǎng)典禮。在現(xiàn)場，李彥宏親自給父母們頒獎(jiǎng)送禮，還發(fā)表了溫情動(dòng)人的演講。“我們這個(gè)頒獎(jiǎng)典禮就是為了向我們這些百度英雄們致以感謝。我們今天也請到了很多百度家屬來到了會(huì)場。非常歡迎我們這些家屬!其實(shí)我更想說的是，非常感謝我們這些百度人的家屬。你們的兒子，你們的女兒，你們的妻子，你們的丈夫。因?yàn)樵诎俣龋鋵?shí)犧牲了很多與你們在一起的時(shí)間，你們?yōu)榱酥С炙麄儯哺冻隽撕芏啵运麄兊倪@些成就理所應(yīng)當(dāng)?shù)挠心銈兊囊环?”在受了如此隆重地接待禮遇，在聽了如此動(dòng)人得話語后，不少父母激動(dòng)異常，流下了驕傲滴眼淚。而百度的一位優(yōu)秀員工如是說，老爸老媽為了參加頒獎(jiǎng)典禮沒睡好;我要帶他們參觀百度;這是百度對我最好得年終獎(jiǎng)了。這樣下去，即使有一天，這些骨干想要離職了，說不定父母們都會(huì)不高興，說：“你看看，你現(xiàn)在的公司多好，老板多好，工作環(huán)境多好，多么肯定你，人吶，不能沒良心，好好干吧。”百度是怎么籠絡(luò)員工的父母親人的，送了個(gè)禮包，里面有百度云血壓計(jì)，愛奇藝觀影卡，還有溫馨的百度抱枕，以及2014企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告。禮物雖然不重，但重在貼心。

　　筆者認(rèn)為，做好員工激勵(lì)需要從“薪”與“心”兩方面處手：

　　一、“薪”激勵(lì)讓員工“有財(cái)”“有業(yè)”

　　1、“薪”激勵(lì)第一步，讓員工“有財(cái)”

　　人活下來就需要消費(fèi)，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會(huì)占重要的地位。所以，我們組織也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。做到薪酬對外有競爭力，薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)中，還沒有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。

　　同時(shí)，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，公開、公正、公平。美國的一個(gè)心理學(xué)家分析，員工的工作動(dòng)力來源于兩個(gè)方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個(gè)是最基本的，對于員工的影響是初級的;第二就是相對平衡報(bào)酬的影響，他會(huì)自己比較周圍同事或者社會(huì)環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進(jìn)行比較，如果領(lǐng)導(dǎo)者有一些偏心，那么他也會(huì)感到不公平公正，而這個(gè)會(huì)使你前期的激勵(lì)措施功效消失殆盡。如甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而在實(shí)際甲得到獎(jiǎng)金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會(huì)挫傷業(yè)績好的員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。

　　員工“有財(cái)”還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上，很多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理體系，員工做多做少一個(gè)樣，沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當(dāng)業(yè)務(wù)稀少的時(shí)候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。

　　2、“薪”激勵(lì)第一步，讓員工“有業(yè)”

　　我們的員工是多種多樣的，有的員工比較安于現(xiàn)狀，有的員工則希望自己的人生有事業(yè)為其增光添彩。讓我們的員工“有業(yè)”是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，形成多通道晉升，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業(yè)會(huì)因人而異的把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價(jià)值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中有盼頭。

　　外來的和尚好念經(jīng)，可能這個(gè)和尚也只是念念經(jīng)而已，經(jīng)念完了就走人了，如果真得讓這個(gè)和尚在家里生活、生產(chǎn)下去，則是另外的一件事了。據(jù)統(tǒng)計(jì)：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。所以，企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗裕岩酝獠空衅笧橹鬓D(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時(shí)，可以通過員工技能評級和管理人員內(nèi)部競聘來實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。

　　二、“心”激勵(lì)讓員工“有才”“有家”

　　1、“心”激勵(lì)第一步，讓員工“有才”

　　任何一個(gè)人完成他工作的目的是什么，無不一重視自身的發(fā)展，經(jīng)驗(yàn)的積累，能力的提升。對于組織而言，能不能為員工提供了完善的培訓(xùn)則是組織留住、激勵(lì)員工最直接的表現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn)，根本得不到提升，這會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，覺得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個(gè)重視員工成長的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向。

　　2、“心”激勵(lì)第二步，讓員工“有家”

　　企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)文化的建設(shè)決對不僅僅是我們有統(tǒng)一的VI、CI，更不是花花衣服，企業(yè)文化建設(shè)則是我們在組織發(fā)展過程中形成的一種“共識”。據(jù)國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，則價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則只有成為組織上下的一種共識，才有可能在組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。因而，企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，讓員工“有家”的感覺，因?yàn)槭菫?ldquo;家”里謀福利，更能激發(fā)員工的潛能，因?yàn)槭菫?ldquo;家”里工作，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，減少核心員工的流失。

　　總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內(nèi)心需求，從“薪”“心”兩方面入手，在企業(yè)內(nèi)部讓員工能“有財(cái)”做到家中有糧心不慌、“有業(yè)”做到前途光明任我行、“有才”做到手中有事能力高、“有家”心中有愛共發(fā)展，才能從根本上激勵(lì)和留住核心員工。

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