中層管理者的工作之道

時(shí)間：2024-08-07 18:46:13 中層管理我要投稿

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中層管理者的工作之道

　　無(wú)論是優(yōu)秀的中層管理者，尤其是處于尷尬境地的有才華的中層管理者需要全面認(rèn)識(shí)自我的同時(shí)，更需要有更開闊的視野來(lái)看待自身職業(yè)發(fā)展和自己企業(yè)所存在的問題。

　　一、中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，需要不斷的學(xué)習(xí)塑造與自身提升。

　　中層管理者主要任務(wù)是根據(jù)最高層管理所確定的總體目標(biāo)，具體對(duì)組織內(nèi)部所擁有的各種資源，制定資源分配計(jì)劃和進(jìn)度表，并組織基層單位來(lái)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。中層是企業(yè)的中堅(jiān)力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業(yè)素質(zhì)、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力決定了業(yè)務(wù)發(fā)展的速度。

　　決定了組織能否帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，決定了能否有效達(dá)成組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)績(jī)。因此，作為一名優(yōu)秀的中層，要有不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)改善的心態(tài)。只有這樣，才能保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能擁有更豐富的知識(shí)與技能勝任和完成更具挑戰(zhàn)的工作。

　　二、現(xiàn)代文明下的商業(yè)社會(huì)，企業(yè)的人才流動(dòng)不僅是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和活力，也是競(jìng)爭(zhēng)日趨激的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的一種客觀正常的現(xiàn)象。

　　只有人才流的正常、合理流動(dòng)，才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。因信息經(jīng)濟(jì)朝代，流動(dòng)的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會(huì)使一個(gè)企業(yè)充滿活力、充滿朝氣。

　　特別是一個(gè)活力四射、不斷創(chuàng)新的企業(yè)，他的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理，與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的機(jī)會(huì)和條件，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的管理機(jī)制留住了人，落后的管理機(jī)制趕走了人。

　　當(dāng)我們鼓勵(lì)剛剛參加工作的年輕人時(shí)，我們可以說態(tài)度比能力重要，意即希望他們努力向上，積極面對(duì)，能力就會(huì)提高;當(dāng)某項(xiàng)工作已經(jīng)交給下屬承擔(dān)時(shí)，他因?yàn)榭蜌馔泼摃r(shí)，你可以用這句話來(lái)鼓勵(lì)他，同時(shí)，如果他的能力對(duì)要完成的工作確實(shí)欠缺一點(diǎn)，你要多幫助多指導(dǎo)，如果放任自流，你就有責(zé)任了。

　　歸結(jié)起來(lái)講，態(tài)度比能力重要，多數(shù)情況下是用來(lái)當(dāng)面鼓勵(lì)別人，而不要用來(lái)背后否定人!如果選人，一定要先看能力是否勝任，只能在他有能力勝任該工作或職務(wù)時(shí)，才去考核態(tài)度或比較態(tài)度。沒有能力的人態(tài)度再好都不在考慮的范圍之內(nèi)!

　　在大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)、普通股份制或合資企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權(quán)力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。

　　在節(jié)奏越來(lái)越快的現(xiàn)代職場(chǎng)，裁一個(gè)人對(duì)公司管理層而言，還需要理由嗎?裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式—對(duì)于表現(xiàn)不佳偷奸耍滑的員工，直接裁掉;對(duì)于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵(lì)無(wú)效后裁掉;對(duì)于表現(xiàn)尚可但缺點(diǎn)明顯的員工，勸說無(wú)效后裁掉;對(duì)于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。

　　三、忠誠(chéng)是員工和企業(yè)共同的課題，中層管理者不能片面的看待自身的問題而影響自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　作為企業(yè)的中層管理者，上對(duì)老板，下對(duì)員工，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，可以說是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。他們?cè)趯?shí)際的工作中也經(jīng)常碰到眾多的困擾，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者為企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展提供有力的執(zhí)行保障的同時(shí)，他們自身的發(fā)展與職業(yè)安全有誰(shuí)來(lái)保障。

　　通常情況下，社會(huì)對(duì)于員工道德上背離或法律上的違規(guī)最直接的反映是站在企業(yè)的角度對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值批判。從來(lái)缺乏從企業(yè)層面上的思考。關(guān)注的焦點(diǎn)始終集中在“集體跳槽”“竟業(yè)禁止”“信用擔(dān)保”。

　　而沒有認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)問題：其實(shí)對(duì)于強(qiáng)大的企業(yè)而言，幾乎每一個(gè)員工都是弱勢(shì)群體之一。大多數(shù)員工所謂的“不忠誠(chéng)”行為，其根源都在于員工與企業(yè)的心理契約被企業(yè)的行為所撕毀，導(dǎo)致了企業(yè)的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠(chéng)。

　　而且，由于員工和企業(yè)之間在談判地位、信息等的不對(duì)稱性。企業(yè)忠誠(chéng)先于員工忠誠(chéng)是實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)的前提，員工忠誠(chéng)只是企業(yè)忠誠(chéng)的衍生物。當(dāng)前，員工更多的表現(xiàn)-全球品牌網(wǎng)-為“忠于職業(yè)而非忠于企業(yè)”，只是員工在企業(yè)不能促使其價(jià)值實(shí)現(xiàn)和理性需求滿足的被動(dòng)反映。

　　片面地把員工的離職或者企業(yè)利益受損歸結(jié)于員工的不忠誠(chéng)是不客觀的。事實(shí)上，我們更應(yīng)該有這樣的認(rèn)識(shí)：“對(duì)員工忠誠(chéng)的企業(yè)獲得員工的忠誠(chéng)，反之，如果企業(yè)內(nèi)員工不忠誠(chéng)行為充斥，則該企業(yè)一定不具有員工對(duì)其忠誠(chéng)的價(jià)值。”

　　企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有企業(yè)家精神，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，關(guān)注企業(yè)中層管理者的職業(yè)發(fā)展。大批企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏企業(yè)家精神，缺乏卓越的領(lǐng)導(dǎo)力以及企業(yè)缺乏良好的管理機(jī)制造成大批優(yōu)秀中層管理者的“流離失所”，企業(yè)不僅以追求價(jià)值最大化滿足投資人的需求為目的，更重要的是要有創(chuàng)新的思維和持續(xù)發(fā)展的能力為員工提升一個(gè)廣闊的舞臺(tái)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的理想和職業(yè)夢(mèng)想，同時(shí)，更應(yīng)該承擔(dān)起更多的社會(huì)責(zé)任。

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