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員工績效考核都有什么內容
績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面為大家介紹一下員工績效考核都有什么內容，希望對大家有所幫助。
工作態度
1、少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
2、工作不偷賴、不倦怠
3、做事敏捷、效率高
4、遵守上級的指示
5、遇事及時、正確地向上級報告
基礎能力
6、精通職務內容，具備處理事務的力
7、掌握個人工作重點
8、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
9、嚴守報告、聯絡、協商的原則
10、在既定的時間內完成工作
業務水平
11工作沒有差錯，且速度快
12、處理事物能力卓越，正確
13、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
14、確實地做好自己的工作
15、可以獨立并正確完成新的工作
責任感
16、責任感強，確實完成交付的工作
17、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
18、努力用心地處理事情，避免過錯的發生
19、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
20、做事冷靜，絕不感情用事
協調性
21、與同事配合，和睦地工作
22、重視與其他部門的同事協調
23、在工作上樂于幫助同事
24、積極參加公司舉辦的活動
自我啟發
25、審查自己的力，并學習新的行業知識、
26、廣闊的眼光來看自己與公司的未來
27、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
28、表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
29、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
30、以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行
員工績效考核制度內容是什么
第一條、基本原則
工作績效考核，以下稱考核，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構；
2.確認考核規定；
3.理解考核內容與項目；
4.統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核的作用
1、績效考核保證雇傭到合適的員工
傳統對于考核的理解，很少涉及到雇傭過程之中對于員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在雇傭過程之中就對員工進行認真的考核，然后在做出錄用的決策，那么可以省略雇傭后進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。
2、績效考核利于優化人員配置
在管理過程之中，應該將員工放在恰當的位置上，既要使位置合適人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的了解，而這種倆接依賴于考核的實施。當然，這里的考核內容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。
3、績效考核利于人力資源規劃實施
借助對于員工的績效、技能的考核，可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。
4、績效考核利于管理薪資與人員的變動
為了激發員工的工作積極性以及主動性，目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都采用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業績做出正確的衡量；沒有對于業績的選擇，就無法合理的進行工資的發送；工資發放不合理，就會導致員工產生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩定。
5、績效考核保證員工離職的合法性
對于員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據績效考核的結果請業績不良的員工離職，例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工，公司有權與其解除勞動合同。
員工績效考核 1
一、目的
為了提高物業服務水平，優化員工激勵機制，特制定本考核方案。
二、原則
1、公平、公正、公開：考核過程公開透明，確保公平評價每一位員工的工作表現。
2、結合實際：結合物業服務實際工作，設定科學合理的考核指標。
3、結果應用：根據考核結果，合理調整薪酬及福利待遇，以激勵員工工作積極性。
三、適用范圍
本方案適用于物業服務部門及全體員工。
四、考核周期與方式
1、考核周期：物業員工績效考核周期分為月度、季度、年度。
2、考核方式：采用自我評價、同事評價、主管評價相結合的方式進行。
五、考核內容與標準
1、工作態度（20%）：包括員工是否積極履行職責，是否遵守公司規章制度，是否服從上級安排等。
2、工作能力（40%）：包括員工完成工作任務的質量、效率，解決問題的能力，以及是否具備團隊協作精神等。
3、工作業績（40%）：包括員工完成的工作任務數量、質量及客戶滿意度等。
六、績效考核結果應用
1、優秀：優秀員工將獲得相應的獎勵，如增加、晉升機會等。
2、良好：對表現良好的員工給予肯定和鼓勵，保持現有薪酬福利水平。
3、待改進：對考核結果不佳的員工，將提供必要的培訓和指導，幫助其改進工作表現。
4、辭退：對于長期表現不佳的員工，將根據合同約定和公司政策進行溝通后，予以辭退。
七、實施與監督
1、績效考核由物業部門主管負責組織，其他相關部門配合。
2、考核過程應確保客觀公正，避免主觀臆斷，確保所有參與評價的人員了解評價標準和程序。
3、考核結果應公開透明，接受員工監督。
4、人力資源部門負責監督績效考核的執行情況，確保公平公正。
5、如有員工對考核結果有異議，可向人力資源部門提出申訴，由相關部門進行調查核實。
八、其他
1、本方案可根據實際情況進行調整和修改。
2、本方案解釋權歸屬于物業部門。
3、本方案旨在提高員工工作積極性和服務水平，促進企業持續發展。
4、本方案的實施有助于優化員工的激勵機制，增強團隊的凝聚力，提升企業的整體績效。通過公正、客觀的績效考核體系，激發員工的工作熱情和創新精神，為打造一個高效、優質的物業服務團隊奠定堅實的基礎。同時，本方案也為其他物業管理企業和機構提供了可參考的績效管理模板。
綜上所述，制定一個合理有效的物業員工績效考核方案能夠有效的提升整個物業管理公司的服務質量和工作效率�？冃Э己耸且豁棾掷m性的工作，需要全體員工的積極參與和共同努力，以達到提高服務質量和工作效率的目標。希望以上內容可以幫助到你們。如果有任何疑問或建議，歡迎隨時提出。
員工績效考核 2
一、引言
在現代企業管理中，員工考核已經成為一項至關重要的工作。通過績效考核，企業可以了解員工的工作表現，發現潛在問題，進而采取相應的措施來提高員工的工作效率和質量。本文將探討員工績效考核項目的相關內容。
二、績效考核項目
1. 工作態度考核
工作態度是影響員工工作表現的重要因素之一。通過考核員工的工作態度，可以了解員工對工作的態度是否積極、認真、負責，是否能夠遵守公司規章制度等。對于工作態度不佳的員工，企業可以采取相應的措施進行糾正和培訓，以提高員工的工作效率和質量。
2. 工作能力考核
工作能力是員工完成工作任務所必需的和知識。通過考核員工的工作能力，可以了解員工是否具備完成工作任務所必需的技能和知識，是否能夠有效地解決問題，是否能夠有效地與同事合作等。對于工作能力不足的員工，企業可以提供培訓和指導，以提高員工的工作能力。
3. 工作業績考核
工作業績是衡量員工工作表現的主要指標，包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。通過考核員工的工作業績，可以了解員工是否能夠按時按質完成工作任務，是否能夠有效地控制成本和節約資源等。企業可以根據員工的工作業績來評估員工的晉升、獎金、加薪等方面的機會。
4. 創新和學習能力考核
隨著市場的變化和企業的發展，員工需要不斷地學習新知識、新技能和創新思維來應對不斷變化的工作環境和工作任務。通過創新和學習能力考核，可以了解員工是否具有獨立思考和解決問題的能力，是否具有創新思維和創造性的解決方案等。對于具有創新和學習能力潛力的員工，企業可以提供培訓和指導，以激發員工的創新能力和學習動力。
5. 團隊合作考核
團隊合作是現代企業中非常重要的一個方面。通過團隊合作考核，可以了解員工是否具有團隊合作精神和協作能力，是否能夠有效地與其他部門或團隊成員合作完成工作任務。對于團隊合作不佳的員工，企業可以加強溝通和協調，以提高員工的團隊合作能力。
三、績效考核的實施和管理
為了確�？冃Э己说臏蚀_性和有效性，企業需要制定相應的考核標準和流程，并確�？己私Y果的真實性和公正性。具體來說，企業可以采取以下措施：
1. 制定明確的考核標準和流程，確�？己酥笜说暮侠硇院涂刹僮餍�；
2. 確�？己诉^程公正、透明，避免主觀因素的干擾；
3. 建立有效的反饋機制，及時向員工反饋考核結果，并給予相應的指導；
4. 根據考核結果對員工進行相應的獎勵或懲罰，激勵員工提高工作表現；
5. 定期對績效考核體系進行評估和調整，以適應企業的發展需求。
總之，員工績效考核是企業管理中非常重要的一項工作。通過有效的績效考核體系和管理措施，企業可以提高員工的工作效率和質量，促進企業的發展和壯大。
員工績效考核 3
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核(x除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分布不平衡，x優秀比例高達50%，x等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100)。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
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