高校體育老師績效考核管理的現(xiàn)狀分析論文
摘要：
績效管理是目前我國比較公認的提高行政效率的重要手段之一，目前我國大多數(shù)的普通高校都采用績效管理系統(tǒng)對教師的教學、科研等相關能力進行定量化的評價。對高校體育教師采用績效管理體系可以督促其提高教育教學質(zhì)量和訓練水平，不斷提升自身的素質(zhì)，進而整體上提高學校教育教學質(zhì)量。
本文主要采用文獻資料、專家訪談的方法，探究高校體育教師績效考核的現(xiàn)狀，對普通高校體育教師績效考核管理體系進行構建， 并最終確立出高校體育教師績效管理體系的流程。
關鍵詞：普通高校； 體育教師； 績效管理；
普通高校承擔著為國家提供高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要任務，作為高等教育組織之一，普通高校屬于實施高等教育和素質(zhì)教育的公共服務部門。在高校教學當中，體育教學是素質(zhì)教學的重要組成部分，學校體育事業(yè)的開展質(zhì)量，決定了高等教育和素質(zhì)教育的發(fā)展水平，因此需要加強普通高校體育績效管理的關注，在高校體育教學中應用績效管理，能夠幫助提升學校整體管理水平，提升體育教學管理質(zhì)量。
1、高校體育教師績效考核現(xiàn)狀。
1、考核時間與流程。
大部分普通高校的績效考核都是每年一次，一般是在每一學年的第二學期末進行考核。針對于學校體育部門很多學校都會成立專門的考核小組，按照學校的人事部門給出的考核通知還有相關文件要求，組織進行績效考核。在績效考核過程中，被考核的體育教師需要針對過去一年的工作進行總結，然后填寫出年度考核表格，分成小組的形式進行個人述職， 互相進行評議，最終考核小組針對所有經(jīng)過體育考核的教師進行綜合評價，評定出考核登記上報給學校的人事部門進行審核，最終把考核的結構反饋給備考和教師。
2、考核內(nèi)容與方式。
大部分的高校都屬于事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本都是使用機關工作人員年度考核還有國家公務員年度考核辦法，在考核中綜合業(yè)績、出勤、技能還有道德等方面，其中業(yè)績占據(jù)了考核重點內(nèi)容。大部分普通高校都采用了定性方法來考核體育教師。
3、考核結果。
高校體育教師的考核結構都會記錄到教師檔案當中，作為以后業(yè)績獎金計發(fā)、職務聘用還有職稱評定的重要依據(jù)。針對我國某地區(qū)的十所高校將近二百多名體育教師進行問卷調(diào)查，結果表明，大部分的體育教師績效考核存在僅僅只是為了考核，并沒有科學合理的開展績效考核，很多教師對于績效考核概念理解不夠深刻。還存在績效考核目標不明確問題， 教師不了解自己的工作發(fā)展目標，認為目前的考核形式比較單一，提出的考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，這些都導致了體育教師管理體系的發(fā)展停滯。
現(xiàn)行的績效考核體系已經(jīng)不能完全的使用目前的體育教師發(fā)展，沒有真實的把教師的業(yè)績反映出來，導致教師在工作中缺少了發(fā)展動力，對于個人還有工作單位的發(fā)展目標認識模糊，導致體育教師個人和單位業(yè)績提升緩慢，并不利于學校體育教師的人力資源管理工作開展。
2、普通高校體育教師績效考核管理體系構建。
1、考核目的。
績效考核目的要從學校的人力資源管理角度出發(fā)進行研究，首先績效考核能夠給予高校體育部門一個衡量體育教師工作業(yè)績、工作水平的有效途徑。績效考核的存在能夠成為體育教師薪酬獎金調(diào)整、分配的有效依據(jù)。還能夠成為教師解聘、調(diào)任還有提升崗位的詳細工作水平依據(jù)。擁有完善的績效考核制度體系，能夠提升教師自身的競爭意識和危機意識， 還能夠發(fā)掘和培養(yǎng)更多的教育人才。績效考核能夠讓教師了解自身發(fā)展情況，幫助教師能夠規(guī)劃好職業(yè)生涯。
2、績效考核指標體系建設理論基礎。
（1）目標管理法。
目標管理是非常著名的優(yōu)秀管理模式，要求管理人員要通過建立工作目標的`方式，針對下屬開展管理工作。組織的領導管理人員確定出了發(fā)展目標之后，需要詳細、有效的分解工作目標，把工作目標轉(zhuǎn)變成為工作單位部門還有個人的目標，管理人員根據(jù)分目標的完成情況，針對下屬的工作水平進行考核，利用考核結果進行獎勵和懲罰。普通高校體育教師的目標管理可以分成為幾個步驟，首先最重要的一點就是要制定出學校體育事業(yè)發(fā)展的總目標，然后給單位的體育工作部門分配分目標。體育領導人員和學校都要一起來商定好體育部門的具體目標內(nèi)容，結合不同體育部門工作人員的工作情況， 設定出自己的具體分目標，確定出崗位的責任還有工作標準。體育部門工作人員要跟教師一起共同商定出工作目標的完成方法， 然后落實到工作當中。領導人員要定期的檢查目標的發(fā)展情況，及時的向個人和工作單位進行反饋。
（2）工作分解結構法。
工作分解結構是工作項目管理的基本管理方法，按照項目發(fā)展的規(guī)律，按照一定的工作規(guī)定和工作原則，進而詳細的把工作進行層次分解，要注意工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。結構層次分解的下層項目組成部分定義要越來越詳細。工作分解結構法能夠?qū)崿F(xiàn)層次清晰的工作流程，成為項目實施的工作依據(jù)。在項目管理工作中，一般工作分解結構法經(jīng)常應用于項目范圍的界定。
（3）層次分析法。
層次分析法是二十世紀七十年代提出來的管理方法， 主要是應用于解決多準則決策問題的方法，層次分析法能夠把定量分析和定性分析相結合， 把模糊的、復雜的決策問題分解成為不同的組成部門， 按照各個組成部分的支配關系來逐漸形成層次結構形式， 能夠提升工作結構的合理性。
3、高校體育教師績效考核管理體系的建立。
1、確定出績效考核管理體系的設計思路。
要根據(jù)相關專家的意見還有體育教師的工作實踐經(jīng)驗，利用上文中提到的工作分解結構法來進行工作分析，分析出高校體育教師的工作重點和工作核心內(nèi)容，成為績效考核制度的重要基礎，然后基于高校的體育發(fā)展目標，分析出體育教學工作的發(fā)展目標， 進而通過目標分解，確定出體育教師的崗位工作關鍵績效維度。
按照相關工作結構分解的主線，還有學校具備的體育教學工作關鍵績效維度，運用關鍵路徑法，能夠明確出體育教學工作中的關鍵績效要素還有具體的指標， 再把分析出來的體育教學工作關鍵指標街分解給教師個人，成立初體育教師的關鍵績效指標。績效考核體系是不斷的循環(huán)的過程，只有加強各個工作環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系，才能夠提升績效工作質(zhì)量。
2、確定出績效考核指標體系內(nèi)容。
普通高校的體育教師績效考核管理體系內(nèi)容，都需要以體育教師自身的崗位職責還有體育教學工作目標為基本依據(jù)。體育教師在上崗工作中，具備了教學、科研還有群體競賽三方面的教學任務。這三個教學任務內(nèi)容非常風度，因此利用工作分析法還有關鍵路徑法，能夠有效的從繁雜的體育教學工作中確定出體育教師工作績效指標，從而初步的設計出績效考核指標框架。高校可以征詢相關體育教育專家的意見和建議，最終形成詳細的普通高校體育教師績效考核管理體系。
3、確定出績效考核指標權重。
首先根據(jù)普通高校的體育教師績效考核管理體系內(nèi)容，建立出指標層次結構模型，然后通過兩兩比較的方式，判斷出矩陣，針對普通高校的體育教師績效考核管理體系中包含的每一個層次的指標相對重要性都要做出準確的判斷，通過表格或者是數(shù)值的形式，把這個結果表現(xiàn)出來。
由于在工作當中涉及到的工作指標比較多，因此可以在工作中先設計出普通高校的體育教師績效考核調(diào)查問卷，通過調(diào)查問卷來收集專家們的意見和建議，利用專家的意見輸入到AHP軟件系統(tǒng)當中， 然后根據(jù)專家的意見顯示出雙方對比得出來的結果，計算出各項指標的權向量，還有一致性檢驗。在計算得出各個專家的指標權重結果之后，然后把各個專家的意見進行加權，最終得出普通高校體育教師績效考核體系當中，各項功能指標的權重。普通高校體育組織的戰(zhàn)略高層，例如說體育相關職能部門等，需要跟技術結構寫作同步發(fā)展，處理好學校體育和外部利益之間的關系，幫助解決非體育專業(yè)技術問題。普通高校的體育組織一方面要負責支持結構和技術結構的整合，一方面也需要加強學校體育行政事務和體育專業(yè)事務的整合。由于普通高校的體育教學還有科研活動都比較復雜，因此體育組織中的支持機構是和不可缺少的。
4、結語。
提升普通高校體育教師績效管理體系建設質(zhì)量，證明了對于學生參與運動、增進健康、提升身心素質(zhì)的教學理念的重視，同時也能夠幫助提升高校體育教師的綜合素質(zhì)和教學水平。在體育教師績效管理體系當中進行權重分配，更加符合我國高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標，客觀、公正、真實的反映出了教師的個人工作能力，促進了高校體育事業(yè)的發(fā)展。
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