第三章員工績效考核現(xiàn)行作法探討論文
第三章 員工績效考核現(xiàn)行作法探討
3.1 績效考核辦法相關(guān)研究。
由于企業(yè)中的大部分員工，均無明確的個(gè)人產(chǎn)出，多屬部門的產(chǎn)出，是故目前企業(yè)內(nèi)最常采用的方法即是第 2.1.3節(jié)所述─員工特質(zhì)的方式來評估，本研究的個(gè)案公司亦采用類似的方式，此種作法主要是提供一績效考核表發(fā)放予員工，由員工及其直屬主管填寫，最后將考核表內(nèi)各項(xiàng)考核項(xiàng)目以預(yù)先設(shè)定的權(quán)重，以直接加權(quán)法進(jìn)行排序，再將其結(jié)果做為調(diào)薪與年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；由于考核結(jié)果將直接影向員工的福利，是故考核辦法的公平、公正性即相當(dāng)重要，因此，探討此類問題的相關(guān)論文及資料即相當(dāng)多，茲列舉一、二如下：
賴憲忠 所著「員工績效評估的研究」[12] 主要系以分析層級程序法（Analytic Hierarchy Process）來分析研究績效評估因子的構(gòu)成方式及權(quán)重比例的分配情形，采系統(tǒng)觀點(diǎn)以審慎選取評估因子，建立分析層級架構(gòu)。
然后根據(jù)層級架構(gòu)設(shè)計(jì)問卷，分別對評估者及受評估者進(jìn)行問卷調(diào)查并做意見匯整，來達(dá)到適賞的評量準(zhǔn)則的選取、各準(zhǔn)則權(quán)重的適當(dāng)取得等目的。
陳志堅(jiān)所著「報(bào)紙廣告業(yè)務(wù)人員績效評估的研究」[6]除采用層級分析法外更參照加注行為評等尺度法（behaviorally anchored rating scales , BARS）擬出可行的評估方法，并且設(shè)計(jì)出報(bào)紙廣告業(yè)務(wù)人員的績效考核表，希望對報(bào)紙廣告部門針對業(yè)務(wù)人員做績效評估時(shí)能有更精準(zhǔn)、更客觀的評估模式。
曾火松所著「營建（鋼筋）技工施工效能評量指標(biāo)建構(gòu)的研究」[7]主要是透過 DACUM 能力分析，對臺北地區(qū)鋼筋工程工地進(jìn)行開放式訪談與專家會議，蒐集與鋼筋工程有關(guān)的專門技術(shù)人員的專業(yè)能力、技術(shù)能力、技能能力各項(xiàng)工作任務(wù)，進(jìn)行問卷調(diào)查；再以單因子多變量變異數(shù)分析、皮爾遜積差相關(guān)分析、逐步多元回歸分析等方法取得一較適切的技工施工效能評量指標(biāo)，以預(yù)測營建工程的品質(zhì)與營建技工的施工效能；由此可知，該論文為一探討評量準(zhǔn)則的研究；綜上所述可知，衡量指標(biāo)實(shí)為一個(gè)企業(yè)在對員工進(jìn)行績效評估時(shí)的一個(gè)重要考量因素，若指標(biāo)定訂未盡完善（未與組織所設(shè)定的目標(biāo)一致時(shí)），則會造成員工表現(xiàn)偏離組織所設(shè)定的目標(biāo)，而若各指標(biāo)所設(shè)定的權(quán)重不適切，亦會有類似情形產(chǎn)生，另外，若總績效值的計(jì)算方式不適當(dāng)，則會有績效評估結(jié)果不公平的情形產(chǎn)生。
3.2 現(xiàn)有績效考核辦法相關(guān)研究的問題。
針對上述各研究對相關(guān)產(chǎn)業(yè)所提出的績效考核辦法建議方案，其具有下述幾項(xiàng)問題：
3.2.1. 評量準(zhǔn)則的獨(dú)立性問題。
由上述各論文中可看到其重點(diǎn)均在于取得較佳的評量準(zhǔn)則，但卻未對各準(zhǔn)則間是否有相互影向的效果做探討，意即未對各準(zhǔn)則間是否為獨(dú)立變數(shù)進(jìn)行研究或探討，此一變數(shù)獨(dú)立性的問題在進(jìn)行最后的個(gè)案得點(diǎn)（績效值）計(jì)算時(shí)，有一明顯的影向，例如，若準(zhǔn)則間具有相依的關(guān)系時(shí)，其相依的準(zhǔn)則間所設(shè)定的權(quán)重即有重疊的部分，因此，其總績效值的計(jì)算無形中將會有加重計(jì)分的情形，而有所偏頗；遇此情形時(shí)，權(quán)重間的計(jì)算即可考慮采用模糊積分（Fuzzy Integral）方式或先以因子分析或主成份分析將相依的準(zhǔn)則予以合并，并重新計(jì)算其權(quán)重值，再統(tǒng)計(jì)每個(gè)個(gè)案在合并后的準(zhǔn)則下的績效值，如此將可達(dá)到更為公平及合理的總績效值計(jì)算結(jié)果，并做排序。
3.2.2. 總績效值計(jì)算公平性問題。
關(guān)于上述合并后的準(zhǔn)則及權(quán)重在計(jì)算其每個(gè)個(gè)案的'總績效值時(shí)，其計(jì)算方法有許多種，例如一般業(yè)界最常用的簡單加權(quán)法或?qū)W術(shù)界發(fā)展出來的任何一種排序方法，諸如 TOPSIS、PROMETHEE、Fuzzy Integral、GrayRelation、ELECTRE、VIKOR 等進(jìn)行排序，如此，即可將所有受評者的總績效值進(jìn)行排序，得到一較為客觀及公平的績效考核結(jié)果。
3.3. 實(shí)用性問題。
對于上述各論文的實(shí)用性而言，似乎較不能符合產(chǎn)業(yè)界的需求；由于，上述各論文的重點(diǎn)均是針對某一產(chǎn)業(yè)進(jìn)行績效考核辦法的研究，找相關(guān)專家擬定評量準(zhǔn)則，在研究的后提出一通用的績效考核辦法，希望相關(guān)業(yè)者能予以參考并使用，此種做法，在產(chǎn)業(yè)上看來，實(shí)行上有其困難的處，其原因?yàn)椋?/p>
（a）各企業(yè)均有既定的績效考核辦法，全部改變有其實(shí)行上的阻力；（b）績效考核項(xiàng)目需與組織的目標(biāo)一致，方能達(dá)到整體績效與局部績效一致的效果，由于各公司的政策及策略不同，是故其組織目標(biāo)及考核項(xiàng)目亦會不同，因此，要擬定一通用的考核辦法是有其施行上困難的處。
3.4 現(xiàn)行績效考核辦法的缺撼。
目前各企業(yè)所采用的績效考核辦法多為企業(yè)創(chuàng)立的初即擬定，其后即實(shí)行該辦法，鮮少有進(jìn)行修正的，如此的作法，即使初期擬定的辦法相當(dāng)完善及公平，但誠如上述所言，績效考核的目的在于考核員工是否依照組織所設(shè)定的目標(biāo)努力，而組織在不同時(shí)期、不同階段均有不同的策略的目標(biāo)，亦可稱的為階段性任務(wù)，而為達(dá)成此階段性任務(wù)，公司即需擬定策略、調(diào)整組織、設(shè)定目標(biāo)后執(zhí)行，而此目標(biāo)若與績效考核上有所不同，則人員的表現(xiàn)將會與組織的目標(biāo)有所差異，是故，績效考核的辦法必需在組織目標(biāo)有所調(diào)整時(shí)，重新檢視其是否與組織目標(biāo)一致，此為目前企業(yè)界較未注意到的一環(huán)。
【第三章員工績效考核現(xiàn)行作法探討論文】相關(guān)文章：
逆作法施工技術(shù)論文08-22
屋面防水卷材材料及作法分析論文10-24
薪酬管理下員工激勵(lì)措施探討的論文07-28
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的過程寫作法教學(xué)探究論文12-09
績效考核員工評語01-01
知識型員工薪酬管理策略探討論文05-29
競爭合作法模式應(yīng)用于基礎(chǔ)會計(jì)論文09-14
探討大學(xué)體育教育論文10-07
草莓派DIY制作法10-06
員工績效考核自我評價(jià)12-26