績效考核對教師忠誠度的影響及對策論文
1調查背景
高等職業(yè)教育作為我國高等教育的重要組成部分之一，其很好地實現(xiàn)了將理論與實踐的緊密融合。高職教師不僅是高職學生知識和技能的直接傳授者，更是高職院校教學、科研的主要承擔者。教師忠誠度是指教師對學校表現(xiàn)出來的行為指向、心理歸屬和盡心竭力的奉獻程度。因此，有效調動廣大高職教師的積極性，提高教師的忠誠度是實現(xiàn)高等職業(yè)教育目標，是推動我國高等職業(yè)教育快速發(fā)展的關鍵。當前，我國高職院校出現(xiàn)教師積極性不高，科研能力不強和流動性強等現(xiàn)象。據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，自2009年至2014年以來，高職院校教師總體平均流失率達10.80%。其中，教師、行政管理人員與輔導員人才流失率分別為7.06%、2.05%、1.69%。而管理干部、副高職稱及以上、博士等核心教師流失率占總流失人才比例高達40.70%。由此可見，改善教師隊伍的穩(wěn)定性，教師忠誠度建設已迫在眉睫。本課題通過以浙江工貿(mào)職業(yè)技術學院為研究對象，研究高職教師的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，研究績效考核對教師忠誠度的影響，通過研究個性得出一些共性的認識。
2相關研究綜述和調查問卷分析
我國高職院校的績效考核體系大都處于初級階段，還未能充分認識到教師考核工作在學校人力資源管理方面的重要性。目前從中國知網(wǎng)上查找到績效考核對高職院校教師忠誠度的影響及對策的相關文獻有107條，其中代表性的觀點有黃建國（2012）在“淺析高職院校教師職業(yè)忠誠度培育”中表示高職教師在較大的工作和招生壓力下，面臨著陳舊落后的管理制度和學生素質相對較低等問題，部分教師人心浮動，職業(yè)忠誠度下降。楊志祥、陳偉（2013）在“高校教師績效考核的問題與對策研究”得到結論，有效的考核不僅是教師個人利益與發(fā)展的需求，也是學校科學規(guī)范管理，不斷提高學校教師教學水平、科研能力、綜合素質的要求。通過分析發(fā)現(xiàn)，對高職院校中的績效考核對教師忠誠度影響的研究還不夠深入。因此，本研究以浙江工貿(mào)職業(yè)技術學院為例，深入探討績效考核對教師忠誠度的影響，所提建議對策希望能為高職院校績效考核制度的完善提供寶貴的意見，并且進一步鞏固與完善教師保障機制。
2.1調查樣本
本文調查對象是浙江工貿(mào)職業(yè)技術學院在職教師，共93位教師。此次問卷發(fā)放100份，其中收回問卷93份，其回收率為93%，有效問卷90份。由于學校的績效考核涉及到教師的教學、科研、專業(yè)建設、班主任工作、行政管理工作、校企合作和社會服務等各個方面，我們設計了一系列相關問題進行調研，績效考核是一個整體，它與教師的職稱評定、激勵制度以及教師的忠誠度息息相關。績效考核的主要內容有教學考核、科研成果、校企合作、班主任與行政管理、專業(yè)建設與社會服務等六大方面，里面也包含一些細化的`二級指標，如學生評教和教學效果評比兩個指標可以考量教學考核效果等，績效考核的綜合結果將會影響教師忠誠度。那么，到底有哪些關鍵指標會影響教師的績效考核情況，進而影響教師職業(yè)忠誠度呢？影響的程度和大小又如何？根據(jù)調研結果做如下分析。
2.2教師對學校績效考核制度的評價與分析
首先在教學業(yè)績方面，大部分教師都能認可教學是績效考核中最重要的環(huán)節(jié)，對高職院校來說地位尤其突出。在調查中有12.2%的老師沒有完成年基本工作量，有51.1%的教師基本完成年工作量360課時，36.7%的教師超出基本工作量1.5倍以上，甚至有5.5%的教師超出年工作量2倍以上。其中更是有5位教師處于每年工作量大大超過720課時工作量。數(shù)據(jù)顯示，學院教師的教學任務比較繁重，而且工作積極性較高。教師的課程難易程度和專業(yè)屬性也會在不同程度上影響教學質量。大部分教師認為在教學創(chuàng)新與課程改革中作用發(fā)揮不大或者沒有發(fā)揮作用的關鍵原因有：自身能力原因、自身崗位原因、自身意愿不夠、學校硬件支持不足；有小部分教師認為在教學創(chuàng)新與課程改革中作用發(fā)揮不大或者沒有發(fā)揮作用的關鍵原因有：人際關系、領導層面原因；還有教師認為存在其他原因。可以看出，自身的意愿、能力及崗位原因，還有學校的硬件支持不足，都影響教師在教學創(chuàng)新與課程改革中不能發(fā)揮作用不大或者沒有發(fā)揮作用。其次在科研業(yè)績方面，大部分教師認為學校的教學成果轉化為科研的有利條件一般。學校目前對科研的支持、條件的配備、實訓環(huán)境、科研團隊的建設等因素都會對科研成果的發(fā)展起到重要作用。在調研中，我校擁有一系列科研專業(yè)機構如：區(qū)域文化研究所、劉基文化研究所、溫商研究所和風險投資研究院等機構。這些研究所近幾年也涌現(xiàn)出一批對學校發(fā)展有幫助的科研成果，這些成果又與溫州的經(jīng)濟、區(qū)域環(huán)境息息相關。同時師生共同協(xié)作的科研成果也越來越多。據(jù)調查了解，有55.6%的教師認為學校的教學環(huán)境對自己的科研成果的發(fā)展影響作用幾乎為零；占總人數(shù)的23.3%的教師認為我校教學環(huán)境還是不錯的，有利自己的科研成果發(fā)展；還有3.3%的教師認為學校的教學環(huán)境非常有利自己的科研發(fā)展。但是，15.5%的教師認為學校的教學環(huán)境不利于自身科研成果的發(fā)展；還有占總人數(shù)的2.2%的教師認為非常不利于自己的科研發(fā)展。有大部分的教師認為學校的教學環(huán)境對其自身的科研成果發(fā)展沒有促進作用。并且大多數(shù)教師認為科研比重在績效考核中占5%-30%即可，說明大多數(shù)教師認為科研在績效考核中應該占較小的比重，同時還有教師提出學校注重的應該是教學研究而不是科研。第三，班主任工作方面，大部分教師有意愿主動地去承擔班主任工作。在專業(yè)建設方面，絕大多數(shù)老師認為專業(yè)建設要與企業(yè)的需求和人才市場的就業(yè)結構相掛鉤，要多傾聽用人單位的訴求和困難，將用人單位的人才要求與學校人才培養(yǎng)目標相融合。激勵制度方面，激勵的力度不夠，形式過于單一化。有許多老師希望學校能夠多提供機會和資源給老師繼續(xù)學習、提升自己的機會，為教師的職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升成長方面學校應有所作為。
3建議
調研發(fā)現(xiàn)，績效考核體系完善程度與教師的忠誠度成正比。因此，我們從績效改革的視角提出以下建議：
3.1學校層面要做好績效考核實施對象的調研，提高有效性
學校是教師績效考核制度的制定者和實施者，對制度的建設具有決定權。那么教師卻是績效考核制度的受眾，所以教師對績效考核制度最有發(fā)言權。學校可以通過定期舉行座談會、召開教師代表大會、專業(yè)教師和行政人員分類調研活動等多種形式，傾聽教師的心聲及對績效考核制度的意見，從而達到提高績效考核的有效性。
3.2學校在考核制度建設方面要完善制度規(guī)范性、公平性、針對性
學校需要制定更量化的績效考核制度的細則，使考核制度更加科學、規(guī)范、具體。制度考核內容要多重視教學質量和學生實踐，合理分配學生評價部分比例。增強制度的公平性和考核過程的透明，考核結果定期公開。每個學期對老師個人的績效考核結果整理歸檔，發(fā)放到每一位教師的手中，讓老師能夠及時了解到自己在學校績效考核中的表現(xiàn)。考核制度要有針對性和持續(xù)性，不能每年更換，需要充分考慮老中青不同年齡段，行政、教學、科研、后勤等不同崗位職責，甚至是不同專業(yè)的教師。
3.3教師層面要注重內涵建設，修煉自己，提升自己的教師職業(yè)道德水平
教師要對自我進行思考提升，進行職業(yè)規(guī)劃。自覺學習政治思想理論，提高自己的思想認識，不計較個人得失，多做自我批評，學會換位思考，認真對待工作，加強自我職業(yè)道德水平，提高自己對事業(yè)對組織的忠誠度。主動參加學校的管理建設，加強對學校的歸屬感、認同感，積極投身學校文化建設。
3.4學校要傳播屬于我校獨特的理念，建設獨有的工貿(mào)文化
學校要結合“大氣致遠，精工誠貿(mào)”的校訓精神與溫州城市的敢闖敢拼、誠實守信、勤勞的城市文化，學城聯(lián)弄。不僅要積極引進國內外各大高校優(yōu)秀的文化內涵形成我校的獨有文化精神。還要讓我們的工貿(mào)文化通過學校文化研究所，學生興趣社團走出去。如：我校舞龍隊在大賽上取的一系列的優(yōu)異成績，通過我校學生對我國傳統(tǒng)體育項目非常感興趣這一情況，向外傳播我校獨特的傳統(tǒng)文化的形象力。我校劉基研讀會更是傾力宣傳溫州歷史名人劉基的事跡，和其留給后人對自我生命的尊重，對自我的充分認識，對自我價值的執(zhí)著追求的精神。
3.5學校也要加強激勵制度的建設，師德建設，鼓勵教師自我提升
建立完善的激勵機制，要提供更多機會、資源給教師繼續(xù)學習、提高。建設良好的學術氛圍，促進學校的科研、教學水平的提高，提供更多的教師晉升途徑，激勵教師發(fā)展，保障教師權利和福利。學院必須建設起一套系統(tǒng)的教師長效機制，學校應運用道德手段促進教師忠誠度的提高，健全教師職業(yè)道德考核懲罰體系。
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