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  • 績(jī)效考核方案

    時(shí)間:2020-08-03 08:01:28 績(jī)效考核 我要投稿

    有關(guān)績(jī)效考核方案范文匯總9篇

      為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢?下面是小編整理的績(jī)效考核方案9篇,歡迎閱讀與收藏。

    有關(guān)績(jī)效考核方案范文匯總9篇

    績(jī)效考核方案 篇1

      為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍,餐飲部定于4月8日下午2:30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容,將本著公平、公正、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的原則,其中個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)占70%,平時(shí)工作表現(xiàn)占30%,給每位廚師評(píng)比打分,結(jié)果張榜公布。

      一、考核具體方案

      1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(píng)(管理人員、外聘廚師除外)。

      2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

      3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

      4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

      5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)(絲、片、丁)。

      6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

      二、考核品種

      1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”,時(shí)間30分鐘。

      2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”,時(shí)間30分鐘。

      3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”,時(shí)間30分鐘。

      4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”,時(shí)間

      20分鐘。

      5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品,具體如下:

      7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

      6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力(什么菜用什么碟子,用什么裝盤(pán))。

      三、評(píng)委的職責(zé)與要求

      1、 本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式,采取抽簽的形式進(jìn)行。

      2、 評(píng)委采用5人進(jìn)行打分,去掉最高分和最低分,余下

      3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%(個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng))加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%,即為最后的總成績(jī)。

      3、 規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jī)的20%。

      4、 評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分,做記號(hào),否則此菜不予評(píng)分。

      5、 考核不寫(xiě)姓名,只有編號(hào),評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、成績(jī)。

      注:檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行;其余廚師在金閣廚房進(jìn)行,原材料由2F準(zhǔn)備,不準(zhǔn)自帶原料,否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師,回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。

    績(jī)效考核方案 篇2

      為了增強(qiáng)責(zé)任意識(shí),調(diào)動(dòng)大家的積極性,提高工作效率、執(zhí)行力,確!氨WC提前交貨”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本績(jī)效考核辦法。

      第一條 被考核對(duì)象:木制品車(chē)間、涂裝車(chē)間、地板車(chē)間、裝飾板車(chē)間班組長(zhǎng)及其以上管理人員。

      第二條 考評(píng)成員:生產(chǎn)部、人事部

      第三條 考核內(nèi)容:

      生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。

      第四條 考核方式:

      1、車(chē)間助理級(jí)及以上干部與本車(chē)間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。

      2、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。其中,造型班與飾板班掛鉤考核,木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項(xiàng)目,框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項(xiàng)目。

      3、工資與績(jī)效掛鉤基數(shù)的確定:

      ⑴班長(zhǎng)、組長(zhǎng)按被考評(píng)者工資收入總額的80%與績(jī)效掛鉤;績(jī)效考核辦法⑵助理級(jí)及其以上干部按被考評(píng)者工資收入總額與績(jī)效掛鉤。

      第五條 生產(chǎn)計(jì)劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)

      1、以《月生產(chǎn)計(jì)劃表》與《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》為計(jì)算依據(jù),《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》中的數(shù)據(jù)均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日?qǐng)?bào)表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。

      2、木制品車(chē)間木線班、造型班月生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段,第階段計(jì)劃進(jìn)度占月度計(jì)劃的12.5%,第三、四階段超出計(jì)劃部分按50%計(jì)核產(chǎn)能。

      4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):

      木制品、涂裝車(chē)間:

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%,不足107%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%,不足112%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)12%。

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%,不足120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)16%。

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)20%。

      裝飾板、地板車(chē)間:

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%,不足107%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)5%。

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%,不足112%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%,不足120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)15%。

      5、處罰標(biāo)準(zhǔn):

      木制品、涂裝車(chē)間:

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%,不足102%,不予處罰;

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%,不足95%,按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%,不足90%,按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到80%,不足85%,按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為80%以下,按掛鉤基數(shù)扣罰15%。

      裝飾板、地板車(chē)間:

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%,不足102%,不予處罰;

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%,不足95%,按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%,不足90%,按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

      月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為85%以下,按掛鉤基數(shù)扣罰10%;

      第六條 產(chǎn)品合格率達(dá)成率考核標(biāo)準(zhǔn)

      1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報(bào)表》為計(jì)核依據(jù)。

      2、產(chǎn)品合格率達(dá)成率=本工序月累計(jì)合格率/本工序計(jì)劃指標(biāo)

      3、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車(chē)間):

      產(chǎn)品合格率達(dá)成率為101%(含),不足103%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)6%。

      產(chǎn)品合格率達(dá)成率為103%,不足106%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。

      產(chǎn)品合格率達(dá)成率為106%(含)以上,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。

      4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車(chē)間):

      產(chǎn)品合格率達(dá)成率為99%(含),不足101%,不予處罰。

      產(chǎn)品合格率達(dá)成率為97%(含),不足99%,按掛鉤基數(shù)扣罰5%。

      產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(含),不足97%,按掛鉤基數(shù)扣罰7%。

      產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(不含)以下,按掛鉤基數(shù)扣罰10%。

      第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)

      1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn):

      ①以《產(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù),按交接單批次和日期計(jì)算。

     、诟鞴ば蚩己藰(biāo)準(zhǔn)量化如下:

      造型班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

      木線班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

      打磨班產(chǎn)品返工不超過(guò)3天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

      描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過(guò)2天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

      面漆工序產(chǎn)品返工不超過(guò)3天,每超過(guò)一天罰款20元/件。

     、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi),由該班班長(zhǎng)、組長(zhǎng)分別承擔(dān)60%、40%罰款,超三天(含)以上由該班班組長(zhǎng)、車(chē)間助理級(jí)及以上管理人平均承擔(dān)罰款。

     、芊倒ぎa(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車(chē)間管理人員原因造成延期,由車(chē)間助理級(jí)及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長(zhǎng)不承擔(dān)罰款)。

      2、產(chǎn)品返工費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn):

     、侔垂疚募蛾P(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進(jìn)行責(zé)任劃分。

      ②按財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)《產(chǎn)品返工費(fèi)用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。

      第八條 其它原因考核

     、俦豢己瞬块T(mén)因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的,受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù),此外部因素由生產(chǎn)部裁定。

     、诋a(chǎn)品計(jì)劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計(jì)劃去完成相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品,超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品,超出部分?jǐn)?shù)量按30%計(jì)核產(chǎn)量(因材料影響除外)。

      第九條 考核期限

      本考核辦法從20xx年3月1日起施行,以往考核辦法與本辦法不相符合的,以本辦法為準(zhǔn)。

    績(jī)效考核方案 篇3

      1、 目的

      為明確銷(xiāo)售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),并激勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,特制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法。

      2、 適用范圍

      適用對(duì)銷(xiāo)售人員的考核。

      3、 職責(zé)

      3.1 財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。

      3.2 行政部根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金,績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

      3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

      4、 工作程序

      4.1 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核內(nèi)容:

      銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明:

      (1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

      (2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策,特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售,必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;

      (3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額; (4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷(xiāo)售總額;

      (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

      70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

      (6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí),按1計(jì)算)

      (7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用,按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔(dān)的原則,或在報(bào)銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展

      或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì)議等大型活動(dòng),可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

      (9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷(xiāo)售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計(jì)劃的50%,公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂,以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷(xiāo)售額低于計(jì)劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo),經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng),提成不封頂。

      (10)財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部,由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷(xiāo)售內(nèi)勤于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶新品銷(xiāo)售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷(xiāo)售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門(mén)經(jīng)理簽字確認(rèn)。 4.2 銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn): 4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

      (1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷(xiāo)售工程師;

      (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級(jí)銷(xiāo)售工程師;

      (3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級(jí)銷(xiāo)售工程師;

      (4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級(jí)銷(xiāo)售工程師; 4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

      (1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他

      不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%,可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰); (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷(xiāo)售工程師降為初級(jí)銷(xiāo)售工程師;

      (3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷(xiāo)售工程師降為中級(jí)銷(xiāo)售工程師;

      (4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷(xiāo)售工程師降為高級(jí)銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明:

      (1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員,由部門(mén)在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批;

      (2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后,可直接定級(jí);

      (3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說(shuō)明:初級(jí)銷(xiāo)售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn),經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷(xiāo)售工程師,而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷(xiāo)售工程師階段;

      (4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者,由銷(xiāo)售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).

      4.3銷(xiāo)售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法: 4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放:每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金,次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

      4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放:

      (1)每年1月底對(duì)所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名,對(duì)前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容:團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

      (2)每年1月底對(duì)各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比,如果毛利高于去年,對(duì)超額部分按照 %對(duì)銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

      (3)對(duì)于銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶,由銷(xiāo)售人員提報(bào)具體信息,經(jīng)公司認(rèn)定后,對(duì)銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。

      (4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間:次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢,如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù),則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。 (5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

    績(jī)效考核方案 篇4

      一、總則

     。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,特制定本方案。

     。ǘ┍究(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。

      二、考核目的

      目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”,“效”的考評(píng),“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中,績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);再次,它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道,績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門(mén)道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門(mén)每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

      三、考核原則

      為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔,以及?duì)各部門(mén)工作的指引作用,績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則:

      一、明確化、公開(kāi)化原則?荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi),對(duì)酒店各部門(mén)形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

      二、客觀考評(píng)原則。績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評(píng)資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說(shuō)話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

      三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明,肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足只處,提供今后努力的方向。

      四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

      (一)考核時(shí)間:1.月度考評(píng):以月份為期限,具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

      2.年度考評(píng):每年12月20—12月25號(hào)

     。ǘ└鶕(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算,對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金,后勤部門(mén)按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

     。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。

      (四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

      1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

      a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

      b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

      c做事敏捷、效率高

      d遵守上級(jí)的指示

      e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

      2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

      b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

      c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

      d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

      e在既定

      3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

      a工作沒(méi)有差錯(cuò),且速度快

      b處理事物能力卓越,正確

      c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

      d確實(shí)地做好自己的工作

      e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

      4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

      b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)

      c努力用心地處理事情,避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生

      d預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策

      e做事冷靜,絕不感情用事

      5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a與同事配合,和睦地工作

      b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào)

      c在工作上樂(lè)于幫助同事

      d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

      e有集體榮譽(yù)感

      6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

      b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

      c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

      d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

      e即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案

      (五)考核等級(jí)劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)

      A級(jí)月度考核在85分以上

      B級(jí)月度考核在75分以上

      C級(jí)月度考核在65分以上

      D級(jí)月度考核在65分以下

      注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

     。┨貏e注意:

      1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù),年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

      2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

      3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

      五、考核程序

      (一)人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。

     。ǘ└鞑块T(mén)成立考評(píng)小組(由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

     。ㄈ┎块T(mén)依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

     。ㄋ模┛己藢(duì)象自總結(jié),其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

      (五)匯總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí),考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng)。

      (六)考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

     。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)。

     。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

     。ň牛└鞑块T(mén)考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

      六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析

     。ㄒ唬┓治隹荚u(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

     。ǘ┻M(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果……

     。ㄈ┛偨Y(jié)考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。

      七、結(jié)語(yǔ)

      以上績(jī)效考評(píng)方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施,希望各部門(mén)在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng),同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作。

      一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門(mén)員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

    績(jī)效考核方案 篇5

      為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作,真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、向重點(diǎn)崗位傾斜的分配原則,結(jié)合我院實(shí)際,經(jīng)討論重新修定如下量化績(jī)效考核方案的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,各科室可根據(jù)此方案,結(jié)合科室特點(diǎn)制定出本科室切實(shí)可行的方案。

      1.各層級(jí)護(hù)理人員要高度重視考核工作,各科室成立考核小組報(bào)護(hù)理部審批。護(hù)士長(zhǎng)、科室考核小組考核要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,對(duì)每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

      2.護(hù)士個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位績(jī)效獎(jiǎng)金(占20-30%)+每月各級(jí)護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核(占20-30%)+護(hù)理工作量(占50-60%)+加分/減分項(xiàng)目等。

      一、考核辦法

      1.崗位績(jī)效獎(jiǎng)金考核指標(biāo)

      (1)學(xué)歷:中專(zhuān)0.5;大專(zhuān)0.8;本科1.0。

      (2)工作年限:每10年加0.5;11-20年加1.5;21-30年2.0;(說(shuō)明:每十年分值0.5;不足十年按十年計(jì);11-20年1.5;21-30年2.0)

      (3)護(hù)理人員個(gè)人層級(jí):專(zhuān)科型護(hù)士1.0;高級(jí)責(zé)任護(hù)士0.8;初級(jí)責(zé)任護(hù)士0.6;輔助護(hù)士0.5。

      2.月度各級(jí)護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核(100分占個(gè)人獎(jiǎng)金20-30%,其中自評(píng)占30%,組評(píng)占70%)

      護(hù)士長(zhǎng)組織科室護(hù)理考核小組每月對(duì)本科室護(hù)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。考核依據(jù)為“各層級(jí)護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”。

      3.護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)

      (1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強(qiáng)度、分管病人數(shù)和工作時(shí)間的不同,全面衡量每一個(gè)工作班次及主要護(hù)理工作項(xiàng)目應(yīng)得分值數(shù),確定不同的量化分值,以分為單位。

      (2)各科室可將部份工作項(xiàng)目作為工作量化指標(biāo)之一。如,中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護(hù)理操作、危重病人護(hù)理人次等等。

      4.加分/減分項(xiàng)目

      (1)加分項(xiàng)目:(各病區(qū)根據(jù)科室特點(diǎn)參考以下執(zhí)行):

      1)患者表?yè)P(yáng):科內(nèi)點(diǎn)名表?yè)P(yáng)加0.1分/次(最高1分),科內(nèi)書(shū)面表?yè)P(yáng)加1分/次,表?yè)P(yáng)至院辦加2分/次(最高5分);

      2)患者投訴:投訴至科室扣2分/次,投拆至院辦扣5分/次;

      3)院外(市、縣級(jí))檢查:表現(xiàn)良好者加5分/次,存在問(wèn)題者扣2分/次;

      4)建議被科室采納:另加1分/條;

      5)獎(jiǎng)勵(lì):市級(jí)加5分/次,縣級(jí)加3分/次,院級(jí)加2分/次;

      6)講課:科內(nèi)講課另加3分/次,院內(nèi)講課另加5分/次;

      7)發(fā)表文章(作者):核心期刊10分/篇,省級(jí)5分/篇,院內(nèi)交流3分/篇;

      8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查,二級(jí)質(zhì)控檢查達(dá)標(biāo)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)n元/月。

      9)帶教輪轉(zhuǎn)護(hù)士每月給予獎(jiǎng)勵(lì)n元。

      (2)減分項(xiàng)目:

      1)上班遲到累計(jì)超過(guò)3次(含3次)扣當(dāng)月n%獎(jiǎng)金。

      2)請(qǐng)假制度:病假者出示假條,違者扣n元/次。

      3)原則上不準(zhǔn)電話請(qǐng)假,違者扣n元/次。

      4)如需要換班者,應(yīng)通過(guò)護(hù)士長(zhǎng)批準(zhǔn),違者扣n元/次。

      二、對(duì)科室量化管理的考評(píng)要求

     。1)各科室要根據(jù)科室工作特點(diǎn)召開(kāi)民主會(huì)議討論確定量化分值,使量化管理具有科學(xué)性、激勵(lì)性和可操作性,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正原則。

     。2)本獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以針對(duì)鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作為出發(fā)點(diǎn),其它績(jī)效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績(jī)效分配方案實(shí)施。

      (3)取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨(dú)排班輔助護(hù)士和未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證的輔助護(hù)士,可享受科室40-50%效益工資。

      三、統(tǒng)計(jì)方法

      各護(hù)士的量化考核每日由護(hù)士統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù),當(dāng)事人簽名確認(rèn),護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理組長(zhǎng)審核。

      四、計(jì)算方法:

     。1)全病區(qū)績(jī)效獎(jiǎng)金×崗位績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例%=全病區(qū)護(hù)理人員崗位績(jī)效獎(jiǎng)金

     。2)全病區(qū)績(jī)效獎(jiǎng)金×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核所占比例%=全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎(jiǎng)金

     。3)全病區(qū)績(jī)效獎(jiǎng)金×護(hù)理工作量所占比例%=全病區(qū)護(hù)理工作量獎(jiǎng)金

     。4)計(jì)算每位護(hù)士崗位績(jī)效獎(jiǎng)金:全病區(qū)護(hù)理人員崗位績(jī)效獎(jiǎng)金÷全病區(qū)護(hù)理人員崗位績(jī)效總分值×護(hù)理人員崗位績(jī)效分值

     。5)計(jì)算每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎(jiǎng)金:全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎(jiǎng)金÷全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核總分值×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量分值

     。6)計(jì)算每位護(hù)士護(hù)理工作量獎(jiǎng)金:全病區(qū)護(hù)理工作量獎(jiǎng)金÷全病區(qū)護(hù)理工作量總分值×護(hù)理人員工作量分值

     。7)每位護(hù)士崗位績(jī)效獎(jiǎng)金+每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎(jiǎng)金+每位護(hù)士護(hù)理工作量獎(jiǎng)金=月度護(hù)士個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金本方案從20xx年1月15日起實(shí)施

    績(jī)效考核方案 篇6

      一、績(jī)效考核的目的

     、笨(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

      ⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

     、晨(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

      二、績(jī)效考核的基本原則

     、笨陀^、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

      ⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

      三、績(jī)效考核周期

     、敝袑痈刹靠(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

     、矄T工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

      ⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始,至下月日上報(bào)考核情況;

      季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報(bào)考核情況;

      半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報(bào)考核情況;

      全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

      四、績(jī)效考核內(nèi)容

      ⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

      ()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

      ()士氣()目標(biāo)達(dá)成

      ()責(zé)任感()自我啟發(fā)

     、矄T工的績(jī)效考核內(nèi)容

      一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

      二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

      三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

      四績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

      五、績(jī)效考核的執(zhí)行

      ⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

      ⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

     、硢T工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

      六、績(jī)效考核方法

     、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

     、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

     、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

     、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

      第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

      第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

      第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

      年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

      ⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

      七、績(jī)效考核的反饋

      各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

      八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

      人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

     、备(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

      ⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

      ⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

      以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

    績(jī)效考核方案 篇7

      一、考核基本情況

      (一)考核目的

      為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

     。ǘ┛己诵问

      以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

      (三)考核周期

      銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

      二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

     。ㄒ唬I(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

      銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入,對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

      1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評(píng),按銷(xiāo)售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,實(shí)行末位淘汰制度。

      1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

      2、評(píng)定時(shí)間:

      評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

      3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

      銷(xiāo)售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

      4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

      銷(xiāo)售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)*100

      業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

      綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)*100

      備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,于每次測(cè)評(píng)前5天做出。

      5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。

      三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

      (一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

     、偈艿娇蛻舯?yè)P(yáng),每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

      ②每月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)500元。

     、奂径蠕N(xiāo)售能手獎(jiǎng)800元。

     、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元,每月一名。

     、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

      ⑥行政口頭表?yè)P(yáng)。

     、吖就ǜ姹?yè)P(yáng)。

      (二)處罰規(guī)定

      ①銷(xiāo)售人員不按照公司規(guī)定填寫(xiě)相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

      ②銷(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

      ③已轉(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

     、茕N(xiāo)售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

      ⑤銷(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

     、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

     、咪N(xiāo)售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

     、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

     、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

      四、績(jī)效反饋面談

      1、目的:為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

      2、參與人員:①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

      3、面談流程(具體操作由主管安排):

      ①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

     、谥贫ㄐ袆(dòng)方案,提出總結(jié)意見(jiàn),落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

      ③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

    績(jī)效考核方案 篇8

      1.目的

      為了提升生產(chǎn)部的整體績(jī)效,充分調(diào)動(dòng)一線員工的積極性和工作責(zé)任心,本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運(yùn)營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下,確保生產(chǎn)各項(xiàng)指標(biāo)的圓滿完成,特制定本規(guī)定。

      2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(zhǎng)以及一線員工。

      3.定義 無(wú)

      4.權(quán)責(zé)

      4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理:負(fù)責(zé)月度考核獎(jiǎng)的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決

      4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理:負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績(jī)效考核方案的制定和修改,在績(jī)效考核過(guò)程中,負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的績(jī)效考核進(jìn)行指導(dǎo),在考核結(jié)果的確認(rèn)過(guò)程中,對(duì)績(jī)效考核申訴進(jìn)行處理。

      4.3 車(chē)間主管:根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對(duì)車(chē)間班長(zhǎng)進(jìn)行考核,對(duì)員工日常考核中提出的異議進(jìn)行處理。

      4.4 車(chē)間班長(zhǎng):根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對(duì)車(chē)間員工進(jìn)行日?己耍跈(quán)限范圍內(nèi)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲。

      4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員:負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總,并上報(bào)生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后,抄報(bào)人力資源部存檔。

      4.6 人力資源部:負(fù)責(zé)組織對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)績(jī)效管理體系進(jìn)行完善,并依據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。

      5.內(nèi)容

      5.1 績(jī)效考核內(nèi)容

      生產(chǎn)員工的績(jī)效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場(chǎng)管理日常工作考核相結(jié)合。

      項(xiàng)目考核內(nèi)容

      質(zhì)量品質(zhì)投訴

      成本收得率、電耗、舟耗

      產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計(jì)劃完成情況

      安全安全事故

      日?己似綍r(shí)表現(xiàn)

      5.2 考核獎(jiǎng)

      考核獎(jiǎng)的設(shè)置分為:質(zhì)量獎(jiǎng)、成本獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、產(chǎn)量獎(jiǎng),具體對(duì)應(yīng)的考核獎(jiǎng)金如下表:

      獎(jiǎng) 項(xiàng)班 長(zhǎng)組 長(zhǎng)一線員工

      總計(jì)350250200

      質(zhì)量獎(jiǎng)160120xx0

      成本獎(jiǎng)14010080

      產(chǎn)量獎(jiǎng)503020

      安全獎(jiǎng)///

      日常考核獎(jiǎng)///

      5.2.1質(zhì)量獎(jiǎng)的界定

      當(dāng)月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現(xiàn)以下情況,可以獲得全部質(zhì)量獎(jiǎng),出現(xiàn)以下情況,將根據(jù)情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎(jiǎng)。具體如下:

      (1) 配料錯(cuò)誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

      (2) 未按工藝要求進(jìn)行操作,出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯(cuò)誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。。

      (3) 由于工作疏忽,導(dǎo)致物料混淆,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。。

      (4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現(xiàn)不合格,直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎(jiǎng)。。

      (5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

      (6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)程品質(zhì)異常單,扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的`質(zhì)量獎(jiǎng),產(chǎn)品出現(xiàn)異常,則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異常扣除10%的質(zhì)量獎(jiǎng)。

      當(dāng)月在生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)上述情況,將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰,對(duì)直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰,并報(bào)人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中,根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對(duì)具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎(jiǎng)。

      5.2.2 安全獎(jiǎng)的界定

      (1)各操作崗位員工,未出現(xiàn)工傷情況,可以獲得全部安全獎(jiǎng);安全獎(jiǎng)另外設(shè)定:班長(zhǎng)80元;組長(zhǎng)60元;員工40元

      (2)各操作崗位員工,由于工作疏忽大意,導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況,醫(yī)療費(fèi)用金額在500元以上,取消當(dāng)月安全獎(jiǎng);金額在500元以下的,扣除該員工50%的安全獎(jiǎng)。

      (3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故,無(wú)論大小,一律取消當(dāng)月安全獎(jiǎng)發(fā)放,并視情節(jié)嚴(yán)重程度,根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。

      (4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程,威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí),每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎(jiǎng);每個(gè)班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時(shí),則扣除相關(guān)班組長(zhǎng)10%的安全獎(jiǎng),每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

      5.2.3成本獎(jiǎng)的界定

      (1)人工成本:20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人,部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo):平均128小時(shí)/噸,

      由于人工及工資的不確定性,目前,人工成本只作為監(jiān)控項(xiàng)目,暫不作為考核內(nèi)容

      (2)鈷酸鋰:

      電耗:4000元/噸(6100度/噸)

      電耗成本達(dá)成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

      成本獎(jiǎng)030%60%80100%

      當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

      缽耗:50只/噸(34元/只)

      缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

      收得率:

      一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      (3)S600:

      電耗:3500元/噸(5500度/噸)

      電耗成本達(dá)成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

      缽耗:30只/噸(34元/只)

      缽耗成本達(dá)成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

      收得率:

      一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      (4)S700系列:

      電耗:第一階段5500元/噸(8500度/噸),第二階段5000元/噸

      電耗成本達(dá)成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

      缽耗:50只/噸(34元/只)

      缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

      收得率:

      一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

      成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

      以上成本獎(jiǎng)的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝,當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和修改。

      各類(lèi)產(chǎn)品成本獎(jiǎng)的分配比例:鈷酸鋰:S600:S700=2:3:5;

      同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎(jiǎng)的分配比例:電耗:舟耗:收得率=4:1:5;

      5.2.4 產(chǎn)量獎(jiǎng)的界定

      以生產(chǎn)計(jì)劃完成率為系數(shù),乘以產(chǎn)量獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎(jiǎng)。

      5.2.5 日常考核獎(jiǎng)的界定

      《日?己吮怼返目荚u(píng)分?jǐn)?shù)將作為考核獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),考核人根據(jù)日常考核細(xì)則負(fù)責(zé)對(duì)被考核人的日?己私Y(jié)果進(jìn)行記錄,以月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得分比例乘以考核獎(jiǎng)。具體考核關(guān)系如下:

      考核人被考核人

      主管班長(zhǎng)、組長(zhǎng)

      班長(zhǎng)組長(zhǎng)

      組長(zhǎng)員工

      5.3 考核系數(shù)

      崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化

      系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

      根據(jù)崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同,制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎(jiǎng)乘以本崗位考核系數(shù)。

      5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

      月度考核數(shù)據(jù)的收集,員工日?己擞砂、組長(zhǎng)進(jìn)行收集并提供數(shù)據(jù),5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,班組長(zhǎng)考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員,數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核,生產(chǎn)副總批準(zhǔn),人資部備案,以作為績(jī)效薪資發(fā)放的依據(jù)。

      5.5 月度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

      員工的月度考核獎(jiǎng)金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤,當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績(jī)效獎(jiǎng)在發(fā)放當(dāng)月工資時(shí)合并發(fā)放。

      5.6績(jī)效考核申訴

      在月度考核過(guò)程中,員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個(gè)工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴,逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。對(duì)生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時(shí),可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴,仍不滿意時(shí),可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴,生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

      6.附則

      本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定,由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。

    績(jī)效考核方案 篇9

      一、目的

      1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

      2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

      3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

      4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

      二、適用范圍

      績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

      三、考核原則

      1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工

      作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

      2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

      四、考核評(píng)價(jià)

      1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:

      全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定: 等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

      考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

      2、 考核等級(jí)比例控制:

      特優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10% 優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)15% 中等人數(shù):占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)65% 有待提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10% 急需提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10%

      注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

      五、考核程序

      考核的一般操作程序:

      1、 員工自評(píng):按照“考核自評(píng)表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 間接主管復(fù)核:間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議:

      當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):

      1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

      2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

      3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

      當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

      1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

      2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 注:考核周期可制定為:月度、季度、年度

      六、考核申訴

      1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

      2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

      3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

      七、考核與獎(jiǎng)懲

      1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

     。1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

      (2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理

      (3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

     。4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。

      (5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。

      2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理

     。1) 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

     。2) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

      (3) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

      3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理

     。1) 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

     。2) 同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

     。3) 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

      八、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

      1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

      2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

      3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績(jī)效;

      4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

      5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

      九、績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理

      1、考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。

      2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的10%作為降級(jí)或終止合同的對(duì)象。

      3、前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù),人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

      4、后20%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

      5、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

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