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  • 員工績效考核方案

    時間:2020-08-21 20:05:50 績效考核 我要投稿

    有關(guān)員工績效考核方案3篇

      為了確保我們的努力取得實效,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家整理的員工績效考核方案3篇,希望能夠幫助到大家。

    有關(guān)員工績效考核方案3篇

    員工績效考核方案 篇1

      一、總則

      為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

      二、考核目的

      1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

      2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

      3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

      4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

      三、考核原則

      1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

      2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

      3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

      四、適用對象

      本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

      1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

      2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

      3、兼職、特約人員

      五、各類考核時間排定表

      考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

      年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

      年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

      轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

      晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

      注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間

      2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

      3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

      4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

      六、考核體制

      考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

      考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

      分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

      分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

      分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

      職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

      考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

      職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

      分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

      部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

      部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

      技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

      注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

      七、考核標(biāo)準(zhǔn)

      人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

      公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

      各類員工考核權(quán)重比例圖:

      考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

      業(yè)績考核約占70%50%40%

      潛力考核約占15%30%30%

      態(tài)度考核約占15%20%30%

      員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

      八、考核表

      1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

      2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

      九、考核評價

      1、考核結(jié)果的等級評定:

      全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

      等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

      考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

      2、考核等級比例控制:

      為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

      特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

      優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

      中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

      有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

      急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

      注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

      十、考核程序

      考核的一般操作程序:

      1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

      2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

      3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。

      補充推薦:

      當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

      1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

      2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管能夠進行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明狀況

      3、當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

      當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

      1、推薦該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

      2、如有必要,可另外附具體的`事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。

      十一、考核申訴

      1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

      2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

      3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

      十二、考核與獎懲

      1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

      ①特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

      ②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

      ③中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

      ④有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

      ⑤急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

      2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

      ①崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

      ②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

      ③若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

      3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

      ①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

      ②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

      ③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

      十三、附則

      1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

      2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

      3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

    員工績效考核方案 篇2

      一.績效考核的目的

      1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

      2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

      3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

      4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

      5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

      二.績效考核的原則

      1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

      2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

      (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

      (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

      3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

      4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

      定量考核:

      A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

      B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

      定性考核:勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核

      五.考核時間及相關(guān)制度

      1.考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

      2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

      3.本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

      4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

      5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

      工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

      三、考核內(nèi)容及適用對象

      1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

      2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

      3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

      4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

      1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

      ①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

      2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

      五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

      1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

      2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

      3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

      4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

      5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

      6.獎勵:

      綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

      獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

      A.生鮮部某組的A=105%,

      浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

      若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

      B.其他人員的獎勵計算方法同上。

      7.處罰:

      綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

      動工資部分

      處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

      A.生鮮部某組的A=90%,

      浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

      若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

      B.其他人員的處罰計算方法同上。

    員工績效考核方案 篇3

      一、考核原則

      1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

      2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

      3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

      二、考核標(biāo)準(zhǔn)

      1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。

      2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

      (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

      (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

      (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

      (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

      (5)其他。

      其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

      如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。

      三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

      銷售人員績效考核表如下表所示。

      銷售人員績效考核表

      考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

      工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

      考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項1分

      銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分

      新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分

      定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分

      2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

      報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

      2.報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

      銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分

      工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

      2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷

      3分:較強,能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

      4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

      溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法

      2分:有一定的說服能力

      3分:能有效地化解矛盾

      4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

      靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

      工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

      2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

      日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

      責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

      1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任

      2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

      3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

      服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

      四、考核方法

      1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。

      2.員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

      3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

      4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z=

      公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

      公式中具體指標(biāo)含義

      指標(biāo)含義

      A不同部門的業(yè)績考核額度

      B行為考核額度

      C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

      X當(dāng)月公司營業(yè)收入

      Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

      Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

      5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

      6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

      五、考核程序

      1.業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

      2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。

      六、考核結(jié)果

      1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

      2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

      3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

      4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

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