<dfn id="w48us"></dfn><ul id="w48us"></ul>
  • <ul id="w48us"></ul>
  • <del id="w48us"></del>
    <ul id="w48us"></ul>
  • 績效考核方案

    時間:2021-03-07 14:24:53 績效考核 我要投稿

    實(shí)用的績效考核方案模板匯編8篇

      為了確保事情或工作有序有效開展,時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編收集整理的績效考核方案8篇,希望對大家有所幫助。

    實(shí)用的績效考核方案模板匯編8篇

    績效考核方案 篇1

      為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:

      護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

      一、考核辦法

     。ㄒ唬┗A(chǔ)分:

      護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

      考核方法:

      建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

      (二)加分項(xiàng)目

     。1)獲得病人口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

      (2)護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧,自己編寫培訓(xùn)課件,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可,最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。

     。3)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分(含)以上者當(dāng)月加5分。

     。4)參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

      扣分項(xiàng)目

     。1)發(fā)生差錯或被病人投訴,當(dāng)月扣10分。

     。2)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。

     。3)無故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

      護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部專行項(xiàng)考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

      注:護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:

      方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

      公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

      二、月度考核測評要求

      護(hù)理部各層級要高度重視考核工作,護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

      三、月度考核測評內(nèi)容:

     。ㄒ唬┳o(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括:

     、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分):基本工作任務(wù)是否按時完成。

     、跇I(yè)務(wù)能力(10分):專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。

     、酃ぷ餍剩10分):檢核工作的時效性。

      ④工作質(zhì)量(10分):工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

      ⑤勞動紀(jì)律(10分):結(jié)合醫(yī)院管規(guī),對于產(chǎn)生負(fù)激勵的員工,每次扣2分。

      ⑥工作態(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

     、叱銮诼剩10分):一次遲到、早退、扣0.5分;請事假一天扣0.5分;請病假不扣分,曠工一天扣5分;

      ⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分):護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,每人扣2分。

     、岚l(fā)生差錯事故(10分):每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

      ⑩服務(wù)態(tài)度(10分):包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內(nèi)部投訴扣1分。

      注:以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止,不加扣。滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。

      注:優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%-30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,合格占科室護(hù)士總數(shù)20%,不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%-10%

      四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

      中級為1.4,護(hù)師為1.3,護(hù)士為1.2,見習(xí)期護(hù)士為1.1。

      五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

      前臺護(hù)士:1.1

      導(dǎo)檢護(hù)士:1.0

      科室護(hù)士:1.1

      組長崗位:1.2

      六、護(hù)理人員獎金組成

      個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

     。ǎI業(yè)額×0.035)/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù))/護(hù)理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)

    績效考核方案 篇2

      為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用,增強(qiáng)其工作的責(zé)任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

      一、考核范圍

      學(xué)校副職,教導(dǎo)主任,副主任,大隊(duì)輔導(dǎo)員,總務(wù)人員

      二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

      考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。考核滿分為100分,量化指標(biāo)考核占80%,學(xué)期末民主測評考核占20%。

      (一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

      熱愛教育事業(yè),積極參加各項(xiàng)集體活動,遵紀(jì)守法,團(tuán)結(jié)協(xié)助,相互補(bǔ)臺。為人師表,勤奮敬業(yè),無不良影響。

      1、 團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)

      團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員,辦事說話注意方式,主動幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

      2、作風(fēng)正派(5分)

      領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私舞弊,遵紀(jì)守法,對下屬要關(guān)心愛護(hù),有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

      3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

      具備領(lǐng)導(dǎo)能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導(dǎo)能力。

      4、職業(yè)道德(5分)

      模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,維護(hù)教師尊嚴(yán),嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己,不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱職”。

      5、出勤情況(10分):

      遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律,出滿勤,干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位,病事假手續(xù)按我,F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

      (二)、崗位工作(50分)

      能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負(fù)責(zé),堅(jiān)持原則,嚴(yán)格管理,嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,工作效率高,本職工作完成得好。

      1、計(jì)劃、總結(jié)(5分)

      按時完成并及時上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn),有措施,有針對性和實(shí)效性?偨Y(jié)所取得的成績,及存在的問題。

      2、任課工作(4分)

      完成所代學(xué)科課程任務(wù),無缺課。

      3、黨建工作(6分)

      完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會,中心組學(xué)習(xí)會,發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

      4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

      按要求完成聽課、評課任務(wù),指導(dǎo)教育教學(xué)工作,指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動?倓(wù)人員要為班級、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

      5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)

      分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求,努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分)排序得分。

      6、值周情況(6分)

      按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責(zé)。

      7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

      學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。

      8、個人獲獎(4分)

      9、集體獲獎(4分)

      (四),民主測評(20分)

      1,個別談話(6分)

      談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時,考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。

      2、期末述職(6分)

      學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績,不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤,事實(shí)清楚,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行,時間不得超過10分鐘。

      3、民主測評(8分)

      學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。

      三、考核原則

      1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開,注重實(shí)績的原則。

      2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合,平時與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。

      四、考核等次劃分

      年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊(duì)。

      優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強(qiáng),成績突出。

      稱職(占70%):能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強(qiáng)或提高較快,能較好完成本職工作。

      基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動性不夠,沒有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求,工作責(zé)任心不強(qiáng),組織紀(jì)律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

      五、考核結(jié)果的運(yùn)用

      1、評定考核分?jǐn)?shù):考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,報(bào)學(xué)校黨支部審議。

      2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資,根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

      績效獎勵:

      優(yōu)秀: 基數(shù)+基數(shù)的4%

      稱職: 基數(shù)

      基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%

      不稱職: 不發(fā)績效獎勵工資

      3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。

    績效考核方案 篇3

      1) 根據(jù)員工個人考核結(jié)果(3—5個等級),再參照公司的業(yè)績,一起計(jì)算出來一個系數(shù);

      2) 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎,得到員工個人的年終獎。

      我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:

      1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)(目標(biāo)要滿足SMART條件);

      2) 在年終,經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達(dá)到,得到一個績效分?jǐn)?shù);

      3) 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序,按照比例確認(rèn)等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。

      這里有很多問題:

      1) 基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計(jì)劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo),但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo),那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn),在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo),但這顯然解決不了問題,變化時時存在。

      2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù),而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司貢獻(xiàn)自己的力量。可以想象,在比例確定的情況下,幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作;因?yàn)榇蠹叶际歉偁帉κ,大家沒有共同的目標(biāo);沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì),是烏合之眾。

      3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財(cái)務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因?yàn)楸涣炕笜?biāo)給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標(biāo),然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)

      扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實(shí)績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。

      其實(shí)扯這些沒用,是在圈子里兜…

      換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?

      我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

      但年終獎能激勵員工嗎?Maybe。

      那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? Absolutely Not!

      而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

      這是多么地大錯特錯…

      不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

      正如戴明所建議的那樣:"廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo),代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

      幫助員工追求卓越,進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

      領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。

      如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

    績效考核方案 篇4

      一、目的

     、贋樘岣呖蛻舴⻊(wù)水平,鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶,提高營業(yè)部員工的積極性。

     、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展,保證營業(yè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

     、蹫檫M(jìn)一步深化績效管理制度,明確考核指標(biāo),促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

      根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。

      二、考核原則

      (一)公平、公正、公開的原則

      績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正,符合公司的有關(guān)規(guī)定,并向內(nèi)部全體員工公開。

     。ǘ┴(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

      引導(dǎo)員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式,以達(dá)到更好的.成效。

     。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y(jié)合原則

      營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。

      三、績效考核小組成員

      按照考核制度,設(shè)立績效考核小組,組長由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等,小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)?己诵〗M對客戶經(jīng)理進(jìn)行考評考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

      四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)

      ①客戶經(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表)和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實(shí)現(xiàn)的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)

      客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)

      級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)(元)管理客戶資產(chǎn)(萬元)資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

      一級客戶經(jīng)理60005000以上(含5000)新增

      二級客戶經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增

      三級客戶經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增

      四級客戶經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量

      五級客戶經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量

      六級客戶經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量

      七級客戶經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量

      八級客戶經(jīng)理880500以下新增+存量

      ②客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計(jì)提提成工資。

     、劭蛻艚(jīng)理的新增收入,首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補(bǔ)差后剩余部分按30%計(jì)提其提成工資。

      ④客戶經(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。

     、菝磕杲K,對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實(shí)際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。

     、蘅蛻艚(jīng)理的新增客戶提成長期有效?蛻艚(jīng)理的提成工資按5%的比例計(jì)提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛,則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

      五、考核內(nèi)容

      客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

     、僭露瓤己丝蛻艚(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

     、诩径瓤己丝蛻艚(jīng)理的任職資格,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù),考核是否稱職,不稱職的予以降級,并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

     、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

      首先,對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核,若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn),屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當(dāng)年以后某一季度)中,名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。

      其次,在完成上述考核的基礎(chǔ)上,營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo),對4~8級客戶經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同。

      對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個年度一并進(jìn)行。

     、芸荚u指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織,并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項(xiàng)工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。

      六、考核細(xì)則

      (一)指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

      考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重,如下表所示。

      營業(yè)部員工績效考核表

      指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核得分

      指標(biāo)得分合計(jì)得分

      定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

      客戶資產(chǎn)流失率30%

      客戶資產(chǎn)增值率20%

      定性客戶滿意度15%

      協(xié)作部門員工滿意度10%

      領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

      綜合得分

      備注

      (二)指標(biāo)說明

     、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]

      營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量(考核期)/[(營業(yè)部年初總資產(chǎn)+營業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]

      以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項(xiàng)目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

     、诳蛻袅魇=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計(jì)。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分,客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點(diǎn),則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項(xiàng)得分為(100+10)×30%=33分。

     、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計(jì)劃增值率×100×20%,即為該項(xiàng)最后得分。

     、芸蛻魸M意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查,抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù),每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

      客戶根據(jù)自己的切身體會,按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項(xiàng)打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值,滿分為100分,基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分,則該項(xiàng)得分為(66/60)×100×15%=16.5分。

      營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

      序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度

      ABCDE

      1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)

      2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)

      3在與您交流時,客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

      4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),建議您參加有針對性的培訓(xùn)

      5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)

      6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)

      7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種

      8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

      9客戶經(jīng)理能堅(jiān)持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu),對重大變化給予關(guān)注和評價

      10客戶經(jīng)理能堅(jiān)持根據(jù)您的特點(diǎn)篩選信息,并及時通知您

      合計(jì)

      填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

     、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重,即為最后得分。

     、蘅蛻艚(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴(重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達(dá)到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn),也不能晉級,直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。

      七、附則

     、俦巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

     、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒(zhí)行。

      相關(guān)說明

      編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

      編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

    績效考核方案 篇5

      一、總體設(shè)計(jì)思路

      (一)考核目的

      幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

      (二)適用范圍

      采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)

      (三)考核指標(biāo)及考核周期

      針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

      考核周期分布表(見附表1)

     。ㄋ模┛冃Э己嗽瓌t

      1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確?冃Э己说耐该鞫。

      2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

      3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

      4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

      (五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

      1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,必須與次月五號前評定結(jié)論,全額績效獎為300元

      2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

     。、考核關(guān)系

      由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

      二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

      (一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)

      扣分細(xì)則

      1、出勤考核:曠工一天扣除100分。

      2、工作內(nèi)容:

      采購員和采購計(jì)劃員管理:

      從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

      備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

      因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

      倉庫物品丟失未及時上報(bào)造成公司損失扣10-30分。

      倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

      倉管擅自離崗扣5-10分。

      所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計(jì)。

      所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤,扣除5分。

      庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

      嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。

      同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

      要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

      外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。

      物料標(biāo)識不清一次扣5分。

      物料無標(biāo)識一次扣10分。

      庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

      保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

      嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

      因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

      因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

      同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

      要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

      長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

      物料擺放混亂一次扣5分

      物料標(biāo)識不清一次扣5分。

      物料無標(biāo)識一次扣10分。

      庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

      保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

      嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

      因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

      因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

      同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

      要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

      圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

      物料擺放混亂一次扣5分。

      物料標(biāo)識不清一次扣5分。

      物料無標(biāo)識一次扣10分。

      庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

      保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

      嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

      因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

      因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

      同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

      要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

      加分細(xì)則:

      1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的,視情況給予20-50分獎勵。

      2、出勤:超勤30分/天

     。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)

      指標(biāo)分類:工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識、學(xué)習(xí)意識四項(xiàng),每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級,分值分別為25、20、15、10分

      (三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核,總分100分)

      基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。

      三、考核實(shí)施

      采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

     。ㄒ唬┯(jì)劃溝通階段

      、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

      2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。

      (二)計(jì)劃實(shí)施階段

      1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,完成工作目標(biāo)。

      2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。

     。ㄈ┛己穗A段

      考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

      1、績效評估

      考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。

      2、結(jié)果審核

      人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

      3、結(jié)果反饋

      人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

      四、績效結(jié)果運(yùn)用

      (一)績效面談

      考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)

     。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用

      1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

     。1)采購部每月的績效考核工資是300元

     。2)考核總分300分

     。3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)

     。4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

      2、培訓(xùn)

      年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。

    績效考核方案 篇6

      a部份:績效考核

      一、考核原則

      1、堅(jiān)持實(shí)事求是的原則:以事實(shí)為依據(jù),嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假;

      2、堅(jiān)持公平、公正的原則:嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見,報(bào)復(fù)被考核者;

      3、堅(jiān)持以數(shù)據(jù)說話的原則:被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù),對照目標(biāo)分析得失,切忌空談;

      4、堅(jiān)持民主、集中相結(jié)合的原則:個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

      二、考核時間

     。1)、20xx年1月4日—1月8日,為自我評價及部門考核時間段;

      (2)、20xx年1月9日—1月11日,為集中考評時間段(考核組全程參與);

      (3)20xx年1月12日,為公司部門經(jīng)理級以上(含區(qū)域經(jīng)理)集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段;

      (4)20xx年1月13日—1月15日,為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時間段,由人資部綜合統(tǒng)計(jì)交領(lǐng)導(dǎo)審批。

      三、考核依據(jù)

      (1)、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書;

     。2)、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。

      四、考核范圍

     。1)副總級的考核:由董事長另行安排;

     。2)部門經(jīng)理(含副經(jīng)理級別)職位考核:分三級考核,即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

      (3)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,即自評~部長評~副總評

     。4)部門主管級:三級,即自評~經(jīng)理評~副總評

     。5)其他月薪同事:三級,即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

      五、計(jì)分規(guī)則

     。1)部門經(jīng)理(含副經(jīng)理級別)職位考核:自評(權(quán)重30%)~相關(guān)副總級評(權(quán)重40%)~績考委評(權(quán)重30%)(績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%)

     。2)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~部長評(權(quán)重40%)~副總評(權(quán)重30%)

     。3)部門主管級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~經(jīng)理評(權(quán)重40%)~副總評(權(quán)重30%)

     。4)其他月薪同事:三級,自評(權(quán)重30%)~部門主管評(權(quán)重40%)~部門經(jīng)理評(權(quán)重30%)

      六:考核方式

      個人述評與集體述職,分級考核與集中考核相結(jié)合,具體辦法如下:

      1)填寫《公司考核表》進(jìn)行自評分,部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行逐個交流,且簽署評價意見及評分,于20xx年1月8日前報(bào)人力資源部;

      2)公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分;

      3)公司將組織部門經(jīng)理級以上(含區(qū)域經(jīng)理)負(fù)責(zé)人于1月12日(暫訂)于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會,會上將由每位部門負(fù)責(zé)人對其他各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評先,評選出先進(jìn)部門(含車間)三個,由人資部收票并統(tǒng)計(jì),提交領(lǐng)導(dǎo)審批,(每個部門述評限10分鐘之內(nèi));

      4)附件《公司考核表》,請各位及時下載

      七、考核組成員

      八:績效獎金

      按薪酬管理辦法執(zhí)行

      b部份:評優(yōu)評先

      一、評比內(nèi)容(建議)

      1、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者評比,以部門12月底在冊人員為基準(zhǔn),按總?cè)藬?shù)6%的比例推選;

      2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比,以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn),由營銷中心控制在6%的比例評選;

      3、先進(jìn)部門的評比,限評3個,由部門推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

      4、先進(jìn)柜組的評比,限評10個,由營銷中心推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

      5、先進(jìn)車間共評3個,由制造部推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

      二、評比條件

      1、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件

      全年出勤天數(shù)不少于288天,無曠工;

      愛崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好;

      無違法違規(guī)違紀(jì)記錄,遵紀(jì)守法好,無任何事故;

      無質(zhì)量事故,無重大差錯,完成計(jì)劃目標(biāo)好;

      團(tuán)結(jié)友善,熱心公益,群眾基礎(chǔ)好;

      服從安排,聽從指揮,大局意識好。

      2、先進(jìn)部門條件

     。1)、創(chuàng)新氛圍濃,全年有突出的創(chuàng)新成果;

     。2)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)好,員工素質(zhì)明顯提升,團(tuán)結(jié)友善,團(tuán)隊(duì)和諧;

     。3)、遵紀(jì)守法好,全年無任何重大違法違紀(jì)事件;

     。4)、任務(wù)完成好,各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均完成公司年度計(jì)劃;

      (5)、辦事不推諉、不拖拉,大局意識強(qiáng),部門間工作配合到位;

     。6)、領(lǐng)導(dǎo)作用好,能以身作則當(dāng)表率,得到員工和其他部門好評。

      3、先進(jìn)柜組條件

      完成了年度銷售第一目標(biāo)以上;

      評為所在商場的優(yōu)勝柜組;

      遵紀(jì)守法,全年無重大違法、違規(guī)事件,未發(fā)生安全事故;

      團(tuán)隊(duì)建設(shè)好,學(xué)習(xí)氛圍濃,員工素質(zhì)高;

      新品銷售率高,在同行中名列前茅;

      協(xié)作意識強(qiáng),服從人員、貨品調(diào)度;

      服務(wù)質(zhì)量高,產(chǎn)品陳列好,顧客重大抱怨為零。

      4、先進(jìn)車間條件

      (1)、團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng),團(tuán)隊(duì)成員合作意識好,學(xué)習(xí)氛圍濃,無任何糾紛;

     。2)、任務(wù)完成好,目標(biāo)任務(wù)全面完成,精益生產(chǎn)準(zhǔn)時交貨;

     。3)、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu),各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到公司質(zhì)量目標(biāo),無重大投訴;

     。4)、遵紀(jì)守法好,全年無任何違法違規(guī)記錄,無任何重大事故;

     。5)、現(xiàn)場管理好,設(shè)備保養(yǎng)好,在制品、材料管理有序,工場整潔。

      三、評比要求

      1、評比名額從嚴(yán)控制,對于條件不符的項(xiàng)目絕不湊數(shù),寧缺毋濫;

      2、各部門推薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報(bào)人力資源部;

      3、凡未按規(guī)定時間申報(bào)評選結(jié)果的,逾期視為“棄權(quán)”,凡不能及時報(bào)送部門總結(jié)材料的,將作為部門負(fù)責(zé)人不能及時完成任務(wù)項(xiàng)進(jìn)入年度考評項(xiàng),并取消部門評優(yōu)資格。

      資訊提供:人資部

    績效考核方案 篇7

      一、薪酬組成

      基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關(guān)扣款+獎金

      1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

      2、崗位津貼:是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

      3、績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И劷鸢椿竟べY的30%提取。

      4、加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

      5、個人相關(guān)扣款:

      扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

      6、獎金:獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵,包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

      二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

      1、了解員工對組織的貢獻(xiàn)。

      2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

      3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

      4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

      5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

      三、績效考核對象

      1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。

      2、實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

      四、績效考核小組成員

      1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

      2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

      3、績效考核人應(yīng)做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

      五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

      生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

      生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表(見附表1)

      備注:

      1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標(biāo)準(zhǔn)可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明表”,最終得分不超過120分。

      2、在績效改進(jìn)中,員工合理化建議被驗(yàn)收并采納,則按照本企業(yè)獎勵條例進(jìn)行獎勵。車間仍然加分,納入年終考核。

      3、在生產(chǎn)工作中,如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀(jì)律,違反公司紀(jì)律條例三次以上的,均實(shí)施一票否決。

      生產(chǎn)車間員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明表(見附表2)

      六、考核時間安排

      考核每月開展一次,考核時間為每月的最后5個工作日進(jìn)行。

      七、考核實(shí)施

      1、收集數(shù)據(jù):生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

      2、考核實(shí)施:績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進(jìn)行考核。

      3、業(yè)績考核溝通:績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

      4、提交考核表格:績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人力資源部。

      5、整理考核資料:人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

      6、核算薪酬:人力資源部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額,并提交至財(cái)務(wù)部。

    績效考核方案 篇8

      一、被考核人員

      財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會計(jì)人員

      二、考核責(zé)任人:

      財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

      財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

      財(cái)務(wù)部會計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

      三、考核方法:

      1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。

      2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

      3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

      四、考核時間:

      1、月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)人事行政部備案。

      2、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

      3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

      注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

      五、考核內(nèi)容:

      考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

      1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn)):

      指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價;究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。

      2、能力考核:

      指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評;疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

      3、品德考核:

      指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

      4、組織紀(jì)律考核:

      指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

      說明:2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

      六、考核等級:

      1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

      2、B級(良好級)80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。

      3、C級(合格級)65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

      4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

      5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

      考核紀(jì)律:

      1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

      2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。

      3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報(bào)送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

      4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

      5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

    【實(shí)用的績效考核方案模板匯編8篇】相關(guān)文章:

    實(shí)用的績效考核方案模板匯編5篇05-16

    實(shí)用的績效考核方案模板匯編10篇05-11

    實(shí)用的績效考核方案匯編5篇05-26

    實(shí)用的績效考核方案匯編八篇05-16

    實(shí)用的績效考核方案匯編10篇05-05

    實(shí)用的績效考核方案匯編9篇04-29

    【實(shí)用】績效考核方案模板5篇05-19

    績效考核方案模板匯編9篇07-31

    績效考核方案模板匯編10篇05-01

    績效考核方案模板匯編九篇05-01

    主站蜘蛛池模板: 色偷偷88888欧美精品久久久| 国产A∨国片精品一区二区| 久久精品国产99国产精偷| 国产产无码乱码精品久久鸭 | 久久亚洲精品成人av无码网站| 亚洲精品无码久久久久久| 亚洲精品欧美精品日韩精品| 在线涩涩免费观看国产精品| 亚洲综合精品香蕉久久网| 色综合久久综精品| 精品无码专区亚洲| 在线精品国产一区二区三区 | 国精品产露脸自拍| 日韩精品毛片| 亚洲国产一成人久久精品| 国产小呦泬泬99精品| 国产精品怡红院永久免费| 92国产精品午夜福利免费| 蜜臀精品无码AV在线播放| 亚洲AV日韩精品久久久久| 久久久久亚洲精品天堂久久久久久 | 精品视频久久久久| 99riav国产精品| 国产精品一久久香蕉产线看| 日韩精品欧美亚洲| 狠狠精品干练久久久无码中文字幕 | 日韩蜜芽精品视频在线观看| 中文精品久久久久国产网址| 国产精品国产亚洲精品看不卡| 国产精品成人观看视频国产| 亚洲中文久久精品无码| 成人精品一区二区三区电影黑人| 2021精品国产综合久久| 久久精品亚洲日本波多野结衣| 最新国产精品拍自在线播放| 精品国产综合区久久久久久 | 国产成人精品综合久久久| 久久99精品国产一区二区三区| 国产精品视频不卡| 综合国产精品第一页| 久久精品无码一区二区日韩AV|