績效考核方案

時間：2021-04-26 08:07:04 績效考核我要投稿

【實用】績效考核方案錦集7篇

　　為了確保事情或工作安全順利進行，就需要我們事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【實用】績效考核方案錦集7篇

績效考核方案篇1

　　一、目的

　　①為提高客戶服務(wù)水平，鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。

　　②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指標(biāo)的實現(xiàn)。

　　③為進一步深化績效管理制度，明確考核指標(biāo)，促進績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

　　根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平、公正、公開的原則

　　績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正，符合公司的有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。

　　（二）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

　　引導(dǎo)員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。

　　（三）定性和定量相結(jié)合原則

　　營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。

　　三、績效考核小組成員

　　按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)。考核小組對客戶經(jīng)理進行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　①客戶經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

　　客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)

　　級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

　　一級客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增

　　二級客戶經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增

　　三級客戶經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增

　　四級客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五級客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六級客戶經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七級客戶經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八級客戶經(jīng)理880500以下新增＋存量

　　②客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

　　③客戶經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。

　　④客戶經(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。

　　⑤每年終，對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。

　　⑥客戶經(jīng)理的新增客戶提成長期有效。客戶經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟責(zé)任糾紛，則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

　　五、考核內(nèi)容

　　客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

　　①月度考核客戶經(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

　　②季度考核客戶經(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

　　③年度考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

　　首先，對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn)，屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當(dāng)年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

　　其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細則中所列各項專業(yè)指標(biāo)，對4~8級客戶經(jīng)理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同。

　　對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。

　　④考評指標(biāo)的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織，并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進措施。

　　六、考核細則

　　（一）指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

　　考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標(biāo)的權(quán)重，如下表所示。

　　營業(yè)部員工績效考核表

　　指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重考核得分

　　指標(biāo)得分合計得分

　　定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

　　客戶資產(chǎn)流失率30%

　　客戶資產(chǎn)增值率20%

　　定性客戶滿意度15%

　　協(xié)作部門員工滿意度10%

　　領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

　　綜合得分

　　備注

　　（二）指標(biāo)說明

　　①客戶資金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]

　　營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]

　　以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　　②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點，則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。

　　③客戶資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。

　　④客戶滿意度由營業(yè)部隨機抽取客戶樣本進行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

　　客戶根據(jù)自己的切身體會，按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值，滿分為100分，基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。

　　營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

　　序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度

　　ABCDE

　　1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)

　　2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)

　　3在與您交流時，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

　　4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，建議您參加有針對性的培訓(xùn)

　　5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

　　6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進行培訓(xùn)

　　7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

　　8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

　　9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對重大變化給予關(guān)注和評價

　　10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息，并及時通知您

　　合計

　　填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

　　⑤協(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重，即為最后得分。

　　⑥客戶經(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。

　　七、附則

　　①本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

　　②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案篇2

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　三、考核時間：

　　1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方

　　法等，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　六、考核紀(jì)律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案篇3

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員

　　二、考核責(zé)任人：

　　財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

　　財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

　　財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

　　2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的.理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　說明：2-4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級（良好級）80-94分

　　工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65-79分

　　工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級（較差級）60-64分

　　工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下

　　工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核紀(jì)律：

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案篇4

　　為認(rèn)真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。

　　二、工作目標(biāo)

　　（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。

　　（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。

　　（三）達到“一個目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。

　　三、基本原則

　　（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

　　（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負(fù)責(zé)對職工進行考核。同一層級實行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

　　（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

　　（四）按績效分配原則。考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。

　　（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。

　　（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。

　　五、考核體系

　　1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負(fù)責(zé)對職工進行考核。

　　2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。

　　六、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱財務(wù)報表、各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；

　　2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

　　3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。

　　4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。

　　七、考核等級的確定

　　對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分?jǐn)?shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

　　八、考核結(jié)果運用

　　（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

　　（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

　　（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。

　　（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

　　說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。

　　附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表

績效考核方案篇5

　　一、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關(guān)扣款+獎金

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　2、崗位津貼：是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金按基本工資的30%提取。

　　4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

　　5、個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1、了解員工對組織的貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

　　三、績效考核對象

　　1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。

　　2、實習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

　　四、績效考核小組成員

　　1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3、績效考核人應(yīng)做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表（見附表1）

　　備注：

　　1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標(biāo)準(zhǔn)可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明表”，最終得分不超過120分。

　　2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業(yè)獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分，納入年終考核。

　　3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀(jì)律，違反公司紀(jì)律條例三次以上的，均實施一票否決。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明表（見附表2）

　　六、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的最后5個工作日進行。

　　七、考核實施

　　1、收集數(shù)據(jù)：生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2、考核實施：績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

　　3、業(yè)績考核溝通：績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

　　4、提交考核表格：績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人力資源部。

　　5、整理考核資料：人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

　　6、核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。

績效考核方案篇6

　　一、考核目的

　　基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

　　1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

　　2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

　　3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

　　二、考核主管人員與考核對象

　　1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

　　2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

　　三、考核周期及具體時間

　　1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

　　2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指標(biāo)設(shè)置

　　根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責(zé)任書的達成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

　　考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

　　考核項目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分

　　工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%

　　產(chǎn)品品牌知名度（B）15%

　　新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%

　　考核項目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分

　　公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

　　產(chǎn)品計劃的明確性8%

　　產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%

　　價格政策調(diào)整的及時性8%

　　部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

　　綜合得分

　　重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

　　被考核人：

　　簽名：日期：被考核人：

　　簽名：日期：

　　簽名：

　　日期：

　　考核人：

　　簽名：日期：考核人：

　　簽名：日期：

　　注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進行打分；定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級定義表”中的規(guī)定。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標(biāo)等級定義表

　　指標(biāo)等級評分標(biāo)準(zhǔn)

　　產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，但分析報告內(nèi)容空泛，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容缺乏針對性，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持

　　7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果可對公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持

　　8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告的內(nèi)容具有針對性，分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容充實、合理、針對性強，對產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強有力的支持

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求準(zhǔn)確性＜6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊，過程改動頻繁

　　6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確，過程改動較多

　　7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，但過程改動較多

　　8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動較少

　　9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）

　　10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動很少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性＜6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

　　6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反應(yīng)滯后

　　9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反應(yīng)也較快

　　產(chǎn)品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差

　　6分能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

　　7分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

　　8分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理

　　9分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關(guān)費用（相對往年同期）

　　10分能準(zhǔn)確及時地平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關(guān)費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）

　　價格政策合理性和明確性＜6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，計算結(jié)果脫離實際，不可執(zhí)行

　　6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算結(jié)果合理性欠佳，執(zhí)行有難度

　　7分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，易于執(zhí)行

　　8分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，針對性強，易于執(zhí)行

　　9分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執(zhí)行

　　10分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，針對性很強，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行

　　價格政策調(diào)整的及時性＜6分不能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等）

　　6分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，有時能調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但無目的性

　　7分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確

　　8分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確

　　9分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），目的性明確

　　10分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），確保銷售目標(biāo)的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立

　　部門內(nèi)部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識

　　6分對本部門的人力資源管理認(rèn)識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想

　　7分能對下屬工作提供較多指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實際

　　8分能對下屬工作提供較全面指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實際

　　9分能對下屬工作提供全面的指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意

　　10分能夠極大地促進下屬全面發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意

　　五、考核的實施

　　①由公司人力資源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務(wù)部、市場部、銷售部參加，對產(chǎn)品經(jīng)理進行目標(biāo)管理考核，落實上半年或全年目標(biāo)執(zhí)行情況，運用“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。

　　②將匯總的評分結(jié)果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認(rèn)其結(jié)果。

　　③被確認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果，公布于眾。

　　六、考核結(jié)果及其應(yīng)用（略）

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案篇7

　　（一）工作目標(biāo)考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

　　總結(jié)客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學(xué)

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

　　（二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準(zhǔn)，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1)要求：主動、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調(diào)：

　　1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

　　2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議