虛無縹緲的企業(yè)文化怎樣才能落地
在快速發(fā)展的時代，如何形成企業(yè)與時俱進(jìn)的文化呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
與時俱進(jìn)的企業(yè)文化
一個企業(yè)文化的形成過程總是帶著企業(yè)發(fā)展的歷史痕跡。國企的企業(yè)文化一般會與其承擔(dān)的社會角色和社會責(zé)任相關(guān)聯(lián)，并且?guī)в幸欢ǖ膰沂姑?外企則會在其母體的企業(yè)文化背景下，結(jié)合本土化的要求而建設(shè)符合自身需要的企業(yè)文化，那些無法本土化的外企，多半也活不好;至于私企，則更多地帶有創(chuàng)建者或者創(chuàng)建團隊中主導(dǎo)者的個人色彩。
企業(yè)文化建設(shè)的根本是日常的一言一行，特別是公司最高層的一言一行。這種身體力行的示范作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過千百次說教。空喊口號是沒有用的。
那么，在我國改革進(jìn)入2.0時代背景下，企業(yè)文化建設(shè)該怎么做呢?
1與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配
企業(yè)戰(zhàn)略是面向未來的，那么企業(yè)文化建設(shè)也必須面向未來。企業(yè)文化是企業(yè)的使命、任務(wù)、價值觀的體現(xiàn)，其中最核心的是價值觀。價值觀需要與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，而不是由企業(yè)的所有制形式或者企業(yè)實際控制人的個人好惡來決定。
企業(yè)戰(zhàn)略是在市場環(huán)境中不斷變化的，那么與之相適應(yīng)的企業(yè)文化也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整幅度，規(guī)定著企業(yè)文化的調(diào)整幅度。沒有什么一成不變的企業(yè)文化。即便如我們所講的中華傳統(tǒng)文化，也不是一成不變的。企業(yè)文化也需要不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展、變化。
2為年輕人所認(rèn)同
企業(yè)文化能否為年輕人認(rèn)同和接受，是企業(yè)能否吸引足夠的優(yōu)秀人才的重要基礎(chǔ)。都說員工是為公司而來，一個好的品牌形象自然會吸引優(yōu)秀的人才加入。
贏得年輕人就是贏得未來。現(xiàn)在是90后嶄露頭角的時代，他們更強調(diào)自我實現(xiàn)，而不是無私奉獻(xiàn)。在這樣的背景下，企業(yè)文化必須進(jìn)行調(diào)整。對過于強調(diào)集體利益、犧牲奉獻(xiàn)精神的企業(yè)文化，90后或許會表示尊重，但不會認(rèn)同。
3有相匹配的人力資源管理體系
原來那種科層式的組織，內(nèi)部等級分明，信息流通不暢等弊端逐漸顯現(xiàn)出來，越來越無法適應(yīng)快速變化的外部市場的需要。扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織越來越顯示出活力。這種組織架構(gòu)與企業(yè)文化中尊重個性、激發(fā)個人活力、滿足個人發(fā)展需要和自我價值實現(xiàn)的要求是相匹配的。
與之相應(yīng)地，薪酬架構(gòu)、績效體系、員工評價體系都要做出改變。這種變革即便不是革命性的，也將顛覆很多傳統(tǒng)觀念，建立起一套全新的話語體系。
4企業(yè)文化建設(shè)要耐心細(xì)致
企業(yè)文化需要滲透到每個細(xì)節(jié)，不僅體現(xiàn)在規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范這些硬性規(guī)定的執(zhí)行上，還要體現(xiàn)在日常交往、待人接物、儀容儀表、辦公室環(huán)境等軟文化中。在企業(yè)中倡導(dǎo)什么，反對什么，都需要細(xì)致地工作。運動式的企業(yè)文化建設(shè)只能帶來形式主義的東西。
企業(yè)文化建設(shè)雖然不如招聘、績效這類工作那么容易出效果，但卻是這些工作的基礎(chǔ)，是整個企業(yè)的靈魂。
只說不做是“上墻文化”
我們觀察一個企業(yè)的文化，不要去看他們的《員工手冊》上怎么寫，也不用去看他們的企業(yè)形象宣傳片怎么講，更不用去理會他們貼得滿墻的標(biāo)語怎么說。真正的企業(yè)文化一定要落實到行動中。那么，怎樣去判斷一個企業(yè)的企業(yè)文化是不是落到實處了呢?
1先看企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)怎么做
企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的'行為方式和準(zhǔn)則，差不多能代表企業(yè)里70%的企業(yè)文化內(nèi)容。這也是我們說企業(yè)文化就是老板文化的原因。
如果沒有機會接觸公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，就要從員工的精神狀態(tài)去分析。好的企業(yè)文化會讓員工展現(xiàn)出健康的精神面貌，壞的企業(yè)文化會讓員工充滿懨氣。
當(dāng)然，現(xiàn)在職場上也充滿了演技派，能強顏歡笑的人還是不少的，特別是面對客戶的時候。這時只能從他們的行事風(fēng)格和行為規(guī)則上去判斷了。行事風(fēng)格和行為規(guī)則一般會受到利益的驅(qū)使，也有的是企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的規(guī)定。這些規(guī)則背后都存在一定的邏輯關(guān)系，無論是個人還是企業(yè)，總有一個基本的邏輯在指導(dǎo)其所有的行為。
2企業(yè)文化靠最高領(lǐng)導(dǎo)者身體力行
管理者經(jīng)常會抱怨員工這個，員工那個，但是卻很少從自身去反省員工為什么會變成這樣。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對某件事情采取什么態(tài)度，那么能被重用提拔的人基本上也是采取這種態(tài)度，否則就會被邊緣化直至離開這個企業(yè)。這個無關(guān)企業(yè)文化的好壞，這就是上行下效，“上有所好，下必甚焉”。
企業(yè)文化就是看領(lǐng)導(dǎo)怎么做，嘴上說了一千遍要誠信，但只要一次說謊，所有的努力都白費。口頭上總是說對待員工以人為本，只要有一次員工離職沒給足離職補償金，所有的語言都變得蒼白無力。
3先從企業(yè)文化上找原因
企業(yè)發(fā)展不好，一般都是管理上出了問題，而管理問題最根本的是企業(yè)文化問題。
舉個例子：
員工完不成工作任務(wù)，企業(yè)是粗暴地將其開除，還是幫助員工分析原因、提高技能、改善績效?
前者看似快速有效，其實這種處理方式卻是成本最高、風(fēng)險最大、效率最低、效果最差的。兩種處理方式所體現(xiàn)的企業(yè)文化也耐人尋味。雇主品牌都是做出來的，不是說出來的。如果企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者能有意識地引導(dǎo)企業(yè)文化，特別是能克服自身的人性弱點，那么企業(yè)就能健康成長。
學(xué)標(biāo)桿不可東施效顰
現(xiàn)在，介紹各種標(biāo)桿企業(yè)文化的培訓(xùn)班層出不窮。橘生淮南則為橘，生淮北則為枳。不了解這些標(biāo)桿企業(yè)的管理體制改革或者演進(jìn)的企業(yè)背景、外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和成長歷程，而直接模仿人家的企業(yè)文化，最終很可能是東施效顰。
所有被作為標(biāo)桿的企業(yè)，絕大多數(shù)是大型企業(yè)集團。這些企業(yè)集團為了克服管理體系中的一些弊病和缺陷，提出了基于自身特點的改革思路和措施，并取得了成功。但是，我們往往只看這些成功的案例，卻忽視了企業(yè)的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
只要是 “組織”，必然會有管理。管理的核心是提高組織績效。企業(yè)文化也是為提高組織績效服務(wù)的。Google的企業(yè)文化被視作最寬松、最人性的文化，幾乎突破了所有傳統(tǒng)管理理論的邊界。但是，Google真的就不再追求組織績效了嗎?看看他們的財務(wù)報表就知道了。Google看似沒有管理的管理模式，實際上極大地促進(jìn)了組織績效的改善。
世界上沒有包治百病的靈丹妙藥，人家的補藥，對自己來說或許就是毒藥。一個規(guī)模不足五百人的企業(yè)是否有必要去學(xué)松下的阿米巴?一個連基本的人力資源管理體系都不健全的企業(yè)，是否能夠建立類似阿里的政委體系?一個從未經(jīng)歷過軍事一體化管理的企業(yè)，去學(xué)海爾的自主管理會有什么后果?
理解了這些，我們再來看如何學(xué)習(xí)這些標(biāo)桿企業(yè)。那就是必須采取符合自身特點的措施，必須有自己的獨立思考，必須具體問題具體分析，而不是簡單地照抄照搬他人現(xiàn)成的模式和經(jīng)驗。
企業(yè)不是新理念的實驗室，文化理念不是越“先進(jìn)”越好。我們只需要選取最適合自己的，至于那些最時髦的東西，先看看自己是否有實施這些東西的條件和基礎(chǔ)，除非是真的適合自己，否則在運用時還是謹(jǐn)慎為好。
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