收入分配薪酬管理論文
一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
21世紀(jì)現(xiàn)代化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來(lái)看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實(shí)施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過(guò)建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過(guò)分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動(dòng)各級(jí)員工工作的積極性，從而最終達(dá)到推行企業(yè)績(jī)效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。
二、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴(yán)重
隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的迅速增強(qiáng)，我國(guó)民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國(guó)改革開(kāi)放雖然已有多年，我國(guó)電力企業(yè)的國(guó)有壟斷地位仍然尚未動(dòng)搖�，F(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國(guó)家負(fù)責(zé)，由國(guó)家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，這種國(guó)有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨(dú)厚的.發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績(jī)效沒(méi)有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無(wú)法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。除此以外，這種國(guó)有壟斷體制也不利于企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲取當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)體系的總體行情，不利于收集同類(lèi)型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致當(dāng)電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
在電力企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的規(guī)范與否，往往決定著這些機(jī)制是否具有真正的價(jià)值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對(duì)待，或是對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度大和勞動(dòng)強(qiáng)度小的企業(yè)員工沒(méi)有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長(zhǎng)此以往將會(huì)使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也還存在一定的單一性，所采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式多是以物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神方面的激勵(lì)機(jī)制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動(dòng)力，不能充分滿(mǎn)足員工自我價(jià)值肯定等深層次的精神需求，這同樣會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。
3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理
電力企業(yè)的相關(guān)部門(mén)往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配員工的同時(shí)，往往會(huì)通過(guò)新增上級(jí)批復(fù)用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補(bǔ)充勞動(dòng)用工需求，這就使得一些部門(mén)人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責(zé)不清，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)相互推卸責(zé)任，有些崗位的工作人員則身兼數(shù)職，無(wú)法保證自身的工作質(zhì)量，對(duì)于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機(jī)構(gòu)編制，完善不同崗位的組織與管理，加強(qiáng)不同部門(mén)之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。
三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對(duì)策分析
1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
雖然現(xiàn)階段電力企業(yè)的國(guó)有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權(quán)力自主、經(jīng)營(yíng)自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部也就自然會(huì)充滿(mǎn)生機(jī)和活力，員工的精神面貌也會(huì)煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng)新，因此，電力企業(yè)需要從此處著手，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)員工認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，培養(yǎng)員工的自豪感和成就感，加強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵(lì)作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念
�、僖纬煽茖W(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。對(duì)于工作壓力較大，要求較高以及勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時(shí)，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱(chēng)的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的專(zhuān)家能夠在薪酬的傾斜上體現(xiàn)自己的核心價(jià)值觀，滿(mǎn)足自身的內(nèi)心情感需求。②在用人問(wèn)題上，要嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)的原則，通過(guò)了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念，適當(dāng)提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度與福利制度
企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度同樣需要加強(qiáng)。國(guó)有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬提高的同時(shí)，加強(qiáng)更深層面的精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和杠桿作用，從而達(dá)到完善國(guó)家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。
4.建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式
企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設(shè)計(jì)過(guò)程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應(yīng)當(dāng)不僅僅是紙上談兵，而是要符合當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)的基本行情，同時(shí)員工也能夠較好地接受。只有滿(mǎn)足這些條件，新的薪酬體系才能起到應(yīng)有的作用。實(shí)際上，企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系不僅與現(xiàn)有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時(shí)還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
四、結(jié)語(yǔ)
在深化改革的過(guò)程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著各種各樣的弊端，本文對(duì)電力企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題作了簡(jiǎn)要的論述，認(rèn)為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，并對(duì)現(xiàn)階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問(wèn)題提出了針對(duì)性的對(duì)策。
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