薪酬管理績效考核發(fā)展思考論文
摘要：現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是企業(yè)的一項重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵、留住人才的關鍵所在，績效考核是對企業(yè)任務目標員工執(zhí)行程度的評價辦法，本文主要研究如何有效發(fā)揮績效考核對薪酬管理的影響作用，以此促進企業(yè)人力資源管理。
關鍵詞：績效考核；薪酬管理；作用
二十一世紀以后，人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，因此企業(yè)為了長遠穩(wěn)定的發(fā)展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，績效考核作為薪酬管理中一項重要的組成部分，其的效地發(fā)揮作用可以充分調(diào)動員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值，增加員工對工作的滿意度，從而使員工更好的服務于企業(yè)，這對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
一、績效考核和薪酬管理的概述
1.績效考核的含義。績效考核是薪酬管理的必要手段，績效考核根據(jù)制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標以及特定的任務指標對企業(yè)員工進行考核和評估，同時根據(jù)考核的結(jié)果確定員工的工資和績效，以此來調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，另外通過績效考核體系能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，維護企業(yè)的價值。
2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮很大的作用，因此受到企業(yè)管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對企業(yè)員工獲得的勞動報酬進行管理，能夠起到衡量員工工作價值的作用，同時薪酬管理的好壞對企業(yè)發(fā)展和員工成長有直接影響，對于員工績效工資的擬定主要的依據(jù)就是績效考核的結(jié)果，這樣能夠不斷激勵員工工作熱情，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強績效考核在薪酬管理的作用，從而使企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展下去。
二、績效考核的作用
1.實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。績效考核可以把目標和任務分解成小目標和小任務，并為員工制定績效標準，之后利用員工績效考核的方式，促使員工能夠及時的完成自己的任務，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2.發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題。績效考核不斷重復著制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理等過程，在這個循環(huán)的過程中能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，另外績效考核在制定績效目標的同時，還要根據(jù)企業(yè)不斷的變化，修正和改進績效考核目標，因此績效考核通過不斷發(fā)現(xiàn)、改進以及解決問題，使企業(yè)的經(jīng)營管理方式更加的完善，這對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。
3.科學合理分配員工報酬。企業(yè)員工報酬一般由兩部分組成，即固定報酬和績效工資，其中固定報酬是不變的，而績效工資是由績效考核決定的，它體現(xiàn)著對員工工作完成程度和勞動價值的獎懲，員工如果努力工作，提升自己的業(yè)績，就會獲得相應的努力報酬，實現(xiàn)員工的自我價值，因此績效考核能夠科學合理的分配員工報酬，使企業(yè)員工報酬和自己的付出成正比，從而激勵員工不斷的完善自己，為企業(yè)提供更好的服務。
4.激勵員工提升素質(zhì)。績效考核機制能夠激勵員工努力進取，使員工不斷提升自己的素質(zhì)，增強自己的專業(yè)能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，實施績效考核能夠為員工提供一個發(fā)揮才能的平臺，使員工不斷進行自我增值，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，從而不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源。
三、績效考核存在的問題
隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)必須做好人才隊伍建設作為企業(yè)的人力保障，培養(yǎng)更多的人才以應對競爭，因此要不斷地完善績效考核機制，以達到人才培養(yǎng)目的。但是績效考核機制在發(fā)展過程中還存在許多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.績效考核依據(jù)標準模糊。績效考核依據(jù)標準模糊是績效考核機制存在的重要問題，績效考核缺乏統(tǒng)一明確的標準，同時對于績效考核評定缺少定性和定量指標，如員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等，如果沒有定性和定量指標就難以進行評定，甚至一些企業(yè)的考核人員利用自己的主觀意識進行評定，使績效考核的結(jié)果失去公正，無法調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，降低企業(yè)員工工作效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2.績效考核可操作性不強。由于企業(yè)制定的績效考核指標沒有進行量化，在許多細節(jié)上缺少具體的描述，使績效考核在實施過程中可操作性不強，不能有效促進企業(yè)的發(fā)展，而且一些企業(yè)考核標準的制定非常的模糊，甚至一些員工的績效評價是由一些管理人員的主觀意識決定的，使員工績效考核的結(jié)果失去公平性。
3.績效考核方式過于單一。一般情況下，績效考核采取的方式是由企業(yè)的管理人員對員工進行考核，除此之外績效考核還可以由企業(yè)管理部門進行統(tǒng)一考核，這兩種考核的方式都太過于單一，并且保證不了績效考核結(jié)果的公正性，例如如果企業(yè)管理人員與員工出現(xiàn)矛盾時，企業(yè)管理人員對員工績效考核的結(jié)果進行主觀意識評定，就會使績效考核失去公平性和公正性，同時也失去績效考核的意義，另外企業(yè)運營是一個動態(tài)的過程，單一的績效考核方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的管理模式，也阻礙企業(yè)的發(fā)展。
4.績效考核結(jié)果缺乏保證。影響績效考核結(jié)果公平和公正主要有兩方面原因，一方面由于績效考核者主觀偏差，不能公平公正的考核企業(yè)員工，造成企業(yè)員工績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，另一方面企業(yè)為穩(wěn)定員工，不能公開員工的績效考核結(jié)果，例如有些員工對績效考核結(jié)果過度期望，但績效考核的結(jié)果較差，因此就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，也打消員工工作的積極性，第一個方面在企業(yè)中的現(xiàn)象比較普遍，對員工造成不利的影響，對企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生了不小的影響。
四、優(yōu)化績效考核工作的措施
1.完善薪資管理機制。為了使績效考核取得更好的效果，就要建立健全薪資管理機制，并對其進行創(chuàng)新，使其與企業(yè)發(fā)展相適應，目前我國一些企業(yè)實行了寬帶薪資機制，它主要是根據(jù)工作人員的日常表現(xiàn)、業(yè)務能力以及專業(yè)水平對員工的薪資進行合理調(diào)控，因此這種薪資調(diào)控模式可以為更多員工創(chuàng)造增加薪資的機會，激發(fā)員工工作的熱情，同時在寬帶薪資的引導下，員工可以為自己制定發(fā)展方向，實現(xiàn)自己的自身價值，另外寬帶薪資機制還能幫助企業(yè)節(jié)省更多的薪資成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，除此之外，完善薪資管理機制還應采取以下具體的措施：
1.1薪酬設計。薪酬設計一定要從提高員工工作積極性的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部行政的基本構架以及企業(yè)員工的實際情況而定。
1.2按照崗位等級制定薪酬。員工是企業(yè)發(fā)展的主要動力，因此為了充分調(diào)動員工工作的積極性，提供員工工作的效率，就要按照崗位等級確定崗位的薪資報酬，企業(yè)員工的薪資總額包括三個方面，即基本工資、崗位工資以及績效工資，其中基本工資也就是員工的固定工資，包括職稱、工齡等因素，崗位工資和績效工資則按照系數(shù)進行分配，如果員工的崗位等級相同，則薪資報酬也就相同，如果崗位等級和類別不同，總薪資報酬也就不同，同時企業(yè)員工薪酬的制定還要突出企業(yè)人性化的管理，對有突出貢獻的員工以及高技術崗位員工進行額外的獎勵，例如設置技術補貼、職稱補貼等，同時還應設置專業(yè)的項目資金，獎勵對企業(yè)做出突出貢獻的員工。
1.3對員工進行動態(tài)激勵。激勵員工最好的方法就是動態(tài)激勵，企業(yè)管理人員根據(jù)對員工工作綜合考核的結(jié)果，確定崗位等級的薪資，并通過對員工的日常表現(xiàn)，對員工工資進行適當?shù)恼{(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)激勵，通過這種方式能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.4成立考核小組。為了保證績效考核的公平、公正性，企業(yè)應成立績效考核小組，并由企業(yè)各個階層的員工組成，其中包括企業(yè)高層領導人、中層管理人員以及基層員工等，同時一定要對績效考核進行精細化管理，制定績效考核的項目一定要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的實際情況，使考核項目具有可操作性和針對性，避免出現(xiàn)具有主觀意識的考核項目，通過對績效考核的精細化管理提高企業(yè)薪酬管理的效率。
2.規(guī)范績效考核機制。
2.1定量與定性考核相結(jié)合。對員工考核應從兩個方面進行，一方面為定量考核，另一方面為定性考核，采用定量與定性考核相結(jié)合的方法可以避免考核指標的機械化，克服原有考核模式缺乏針對性的問題，其中定量考核主要指的是企業(yè)員工的薪資待遇，定性考核主要考核的是員工的道德素養(yǎng)和工作中的表現(xiàn)，這些是無法進行定量考核的，因此在考核時一定要考慮全面，而且企業(yè)在進行考核時，一定要將定量考核和定性考核結(jié)合起來，保證績效考核的完整性，建立一套科學合理的績效考核指標，規(guī)范企業(yè)績效考核機制。另外在考核時一定要注重員工的精神和人格方面，加強對員工精神方面的鼓勵，滿足員工自我價值實現(xiàn)的要求。
2.2精細化管理。傳統(tǒng)績效考核采用的分級制定考核方案，這種分配方式存在著弱化人力資源成本、擴大人力資源成本分散等問題，對人力資源管理具有重要影響，因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中應采取精細化管理方法，薪酬不僅代表了員工的工資，還代表了企業(yè)對員工的激勵，針對各個崗位和各個員工制定不同的薪酬方案，并讓員工充分了解到自己的.職責、等級以及薪酬，從而為企業(yè)做出更多的貢獻。
2.3標準化管理。除了要對企業(yè)員工進行精細化管理，還要進行標準化管理，通過以往企業(yè)取得的成就來看，標準化管理是企業(yè)長久發(fā)展的前提，能夠促進企業(yè)走上科學化的發(fā)展道路。因此一定要對薪酬進行標準化管理，提升企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加員工工作的積極性。
3.確定全面系統(tǒng)的考核內(nèi)容。確定全面系統(tǒng)的考核內(nèi)容能夠提高績效考核的正確性和可靠性，確定績效考核的內(nèi)容主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、崗位需要以及員工自身情況制定的，并從四個方面的內(nèi)容考核員工，即德、能、績、勤，并多角度制定出量化和細化的考核指標。
4.加強對考核人員的培訓。由于考核關乎績效考核的公平、公正性，考核人員一定要具有專業(yè)的素養(yǎng)，才能滿足企業(yè)對考核者的要求，因此對考核者應進行專業(yè)的培訓，一方面要加強考核者的思想道德素質(zhì)，另一方面要加強考核者的專業(yè)能力，這樣才能使績效考核更加有效，培訓績效考核者主要包括考核指標培訓、考核者的觀察力和判斷力以及考核者的思想教育等三個方面。
5.合理設計考核指標。根據(jù)企業(yè)自身情況和特點設計考核指標，最好分類別和分層次設計考核指標，因此應滿足以下幾個條件：（1）根據(jù)不同級別的考核對象制定不同的考核指標。（2）考核不同類別的員工時，賦予的權重也應該有所不同。（3）定量和定性指標相結(jié)合，增加指標的可比性。
五、結(jié)語
綜上所述，績效考核作為薪酬管理的重要手段，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)員工的自我價值，提供企業(yè)員工工作的效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為了更好的發(fā)揮績效考核在薪酬管理中的作用，就要不斷的完善績效考核機制，規(guī)范考核機制，合理設計考核指標，進行精細化和標準化管理，同時還應加強對考核者的培訓，保證績效考核結(jié)果的公平性、公開性和公正性，筆者認為通過對績效考核機制在薪酬管理作用的不斷探討，績效考核機制會越來越完善，從而推進企業(yè)不斷向前發(fā)展。
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