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如何招聘到優秀的程序員
如何招聘到優秀程序員，這是一個老生常談的問題。近日著名博客Coding Horror博主、Stack Overflow創始人Jeff Atwood發了一篇文章《How to Hire a Programmer》，讓我們看看Jeff Atwood對該問題有什么高效的解決方法。文章內容如下：
招聘程序員，永遠沒有萬能的方法。在這里，我只希望分享一些多年來的我個人的招聘經驗。
首先， 進行一系列簡單的“Hello World” 類型的在線測試
對此，你是不是很驚訝呀?但確實有一些自稱為程序員的人幾乎不會編程。直到今天，仍會有一些招聘者告訴我，他們總會遇到一些應聘者無法通過最基本編程測試。
所以，任何合理的招聘過程應把極簡單的程序開發測試放在第一步。并且這個測試需要在線上進行，目的不是為了證明應聘者有多牛，而是看看他到底是怎樣的開發者。這一過程很有必要，如果不進行這一部的篩選，你將來可能會后悔。
現在有一些服務可以幫助你解決在線測試應聘者的問題，比如Interview Zen和codility。
看開發者在互聯網上的個人資料
任何名副其實的開發者應該有一份關于他們工作經歷的簡歷。它不必十全十美，我只關注應聘者在互聯網上因幫助他人而留下來的點點痕跡。向我展示你在 Stack Overflow上的相關資料，憑此我可以了解你專注于哪些方面的技術信息，同時解決了哪些技術問題;給我一個你曾參與的開源代碼庫的鏈接;給我你的專業 博客地址?Twitter?或其他一些我不曾聽過的名字?不錯，我可以好好看看。向我展示你曾設計的應用，你曾工作過的網站，及你在其中擔 任怎樣的角色。
了解應聘者曾做過哪方面的工作及在線創造了哪種類型的貢獻，對于招聘者了解應聘者適合做什么、不適合做什么有很大的幫助。
雇傭適合企業文化的人
正如GitHub，我發現很好地融入企業文化比整天埋頭苦工更容易獲得成功。
我們會在面試過程中和應聘者談論哲學，我們十分重視這個過程。我們希望來GitHub工作的員工了解他們將要進入的這個企業，確認他們能很好地適應公司的環境。這個過程包括一塊吃飯，一起談論企業文化、哲學、我們曾經犯過的錯誤、未來的規劃等話題。
早些時候，我們招聘只注重應聘者的技能，而對于他是否適應企業文化，是否懂哲學并不太關注。很自然，這些招聘并沒收到很好的效果。所以現在我們不僅注重應聘者的技能，是否能融入我們也是我們考察的重要部分。
據我所知，不是所有的業務領域都有相應技術圈子，但如果有，招聘者一定要盡可能地從技術圈子中招人。因為該圈子中的技術人員會自然而然地對你企業所 做的事感興趣，也會很容易融入到與他們意愿一致的企業中。這些應聘者較好適應企業文化的可能性是異常高的。這也正是招聘者樂于見到的。
與應聘者電話溝通 內容需結構清晰
上面提到的事你都完成了，現在是時候給應聘者打個電話了。記住這個電話不是用來聊天的，而是為了篩選應聘者。所以通話的內容是關于技術話題的，而且結構層次要清晰。如果內容不太合適，你和應聘者都會被帶離此次通話的目的。內容應該覆蓋技術基礎，總結下來有下面幾點：
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