招聘方案

有關(guān)招聘方案集合10篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的招聘方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

招聘方案 篇1

　　一、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)概述

　　當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng)，獲得收益就可以爆炸式增長(zhǎng)，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長(zhǎng)期的速度十分迅速。

　　成長(zhǎng)期是企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對(duì)于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長(zhǎng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機(jī)，爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ希�本文主要分析人力資源有效招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。

　　二、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人才需求分析

　　進(jìn)入成長(zhǎng)期的軟件企業(yè)對(duì)于各部門、各層次人員需求量較大，市場(chǎng)營(yíng)銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額，追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長(zhǎng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　三、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

　　1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

　　大部分成長(zhǎng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高速擴(kuò)張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷部門業(yè)績(jī)擴(kuò)展上，對(duì)于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對(duì)于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長(zhǎng)期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規(guī)范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等全方面分析工作。成長(zhǎng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導(dǎo)致招聘人員對(duì)于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn)，只能憑借主觀工作經(jīng)驗(yàn)去評(píng)判，很難實(shí)現(xiàn)人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對(duì)于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(zhǎng)階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓(xùn)

　　招聘人員對(duì)于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對(duì)崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的.招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長(zhǎng)型軟件企業(yè)管理者，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡(jiǎn)歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評(píng)估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評(píng)估，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結(jié)

　　大多數(shù)成長(zhǎng)型軟件企業(yè)沒有意識(shí)到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評(píng)估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對(duì)于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對(duì)于招聘整體工作中的得失沒有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，這樣就無法對(duì)招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗(yàn)

　　四、成長(zhǎng)型企業(yè)有效招聘的策略

　　（一）建立合理的人力資源規(guī)劃

　　跟據(jù)軟件企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計(jì)劃和費(fèi)用，將年度招聘計(jì)劃，分解到月度，形成月度招聘計(jì)劃，月度招聘計(jì)劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費(fèi)用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認(rèn)。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

　　（二）崗位需求分析規(guī)范化。

　　a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請(qǐng)某人。

　　b） 描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項(xiàng)成果，人們常用的工作描述沒什么用，因?yàn)樗鼈儗懙娜�是工作活�?dòng)，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）

　　c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。

　　d） 企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯(cuò)誤。

　　e） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團(tuán)隊(duì)凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

　　f） 團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，很少有人能夠把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成果的任務(wù)下放給團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人來完成。如果不定下目標(biāo)，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達(dá)到要求？

　　（三）擴(kuò)展招聘渠道

　　（1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

　　目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機(jī)開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iPhone手機(jī)開發(fā)工程師（IOS開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者。

　　（2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

　　新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。

　　（3）勞務(wù)派遣公司代理招聘

　　目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé)，派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)用。適合一些相對(duì)要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級(jí)人員招聘工作中解放出來，更有時(shí)間可以來進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

　　（4）獵頭服務(wù)

　　成長(zhǎng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區(qū)分公司管理者、營(yíng)銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)贏得時(shí)間。

　　（5）內(nèi)部推薦

　　在公司推行伯樂獎(jiǎng)制度，鼓勵(lì)員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費(fèi)用，作為伯樂獎(jiǎng)勵(lì)給予推薦人才的內(nèi)部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵(lì)員工推薦人才，增加企業(yè)向心力

　　（6）其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲(chǔ)備人員的信息

　　（四）制作招聘操作手冊(cè)

　　針對(duì)招聘工作人員培訓(xùn)不足對(duì)崗位分析不夠理解等特點(diǎn)，可制作招聘操作手冊(cè)。招聘操作手冊(cè)的主要內(nèi)容包括：招聘人員的崗位職責(zé)、招聘管理流程、招聘計(jì)劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊(cè)，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、

　　（五）建立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計(jì)劃和費(fèi)用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對(duì)招聘渠道的建立與評(píng)估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理。

　　（六）招聘工作總結(jié)

　　對(duì)招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評(píng)估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴(kuò)充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結(jié)束語

　　成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長(zhǎng)型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展。

招聘方案 篇2

　　1.目的

　　1.1招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力資源保障;

　　1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。

　　3.招聘原則

　　3.1內(nèi)部?jī)?yōu)先原則：為最大限度地發(fā)揮公司現(xiàn)有人力資源的潛力，公司執(zhí)行先內(nèi)部后外部的原則，即在公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先開放給內(nèi)部員工。同等條件下，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。

　　3.2內(nèi)部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優(yōu)秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3.3通用聘用條件：

　　3.3.1符合公司文化及核心價(jià)值觀;

　　3.3.2符合崗位對(duì)人員的能力素質(zhì)的要求，人崗匹配;

　　3.3.3完成相應(yīng)的面試流程，通過教育及工作背景調(diào)查;

　　3.3.4與其他單位沒有任何勞動(dòng)關(guān)系，且不在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi);

　　3.3.5通過錄用審批。

　　4.招聘管理工作流程

　　4.1各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請(qǐng)表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區(qū)負(fù)責(zé)人審批;部門副總經(jīng)理以下崗位須提前1個(gè)月，部門副總經(jīng)理及以上崗位須提前2個(gè)月提交行政人力資源部。

　　4.2人力資源部發(fā)布招聘信息，根據(jù)季節(jié)及用工特點(diǎn)制定招聘計(jì)劃，搜集符合條件人員簡(jiǎn)歷，初步篩選并將合格人員信息填寫入面試名單匯總表留作年末數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì);

　　4.3HR電話通知初試，確定初試時(shí)間;

　　4.4職位申請(qǐng)人填寫職位申請(qǐng)表(附件二);

　　4.5HR組織應(yīng)聘人員筆試(心理測(cè)評(píng)、技術(shù)試卷)并將筆試結(jié)果附在員工建立活職位申請(qǐng)表后;

　　4.6針對(duì)其工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Α⒇?zé)任心、溝通能力等進(jìn)行初試，填寫面試記錄表(附件三)，合格人員推薦部門復(fù)試;淘汰人員簡(jiǎn)歷存入公司人才庫(kù);

　　4.7部門通過對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)技能方面的考核給出面試結(jié)果(錄用、儲(chǔ)備、淘汰)，錄用人員給出職位及建議薪資;淘汰人員簡(jiǎn)歷交至人力資源部留存人才庫(kù)，儲(chǔ)備人員簡(jiǎn)歷需重點(diǎn)留存;

　　4.8HR經(jīng)電話與職位申請(qǐng)者溝通薪資相關(guān)事宜，并確定正式入職時(shí)間，溝通結(jié)構(gòu)需及時(shí)反饋;若職位申請(qǐng)者不能接受薪資，HR需與部門協(xié)調(diào)溝通確認(rèn)建議薪資時(shí)候變更;

　　4.9HR發(fā)送正式offer(附件四：入職通知單)，郵件主送擬入職人員，抄送沈陽地區(qū)負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人，行政;

　　4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)

　　5.招聘渠道和費(fèi)用

　　5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優(yōu)化以及供應(yīng)商管理等工作。*內(nèi)部渠道：內(nèi)部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網(wǎng)站、平面媒體、招聘會(huì)和獵頭。注：無工作經(jīng)驗(yàn)的初級(jí)技術(shù)人才，通過校園招聘、院校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作的方式，借助初級(jí)人才孵化器模式進(jìn)行培養(yǎng)和聘用。

　　5.2招聘費(fèi)用：因招聘工作而發(fā)生的費(fèi)用，包括但不限于招聘廣告及職位發(fā)布、租用招聘場(chǎng)所及設(shè)備、招聘系統(tǒng)/工具開發(fā)、員工測(cè)評(píng)、高級(jí)人員招聘/獵頭費(fèi)以及因招聘活動(dòng)所發(fā)生的餐飲住宿、交通等費(fèi)用。費(fèi)用發(fā)生之前需提前向提交沈陽地區(qū)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，審批后方可實(shí)施。

　　6.入職流程

　　6.1入職資料準(zhǔn)備：

　　6.1.1身份證原件及復(fù)印件3份;畢業(yè)證、學(xué)位證、英語等級(jí)證、職稱證、戶口本原件和復(fù)印件1份(首頁、戶主頁及本人頁)，外地戶口僅復(fù)印件即可;

　　6.1.2與原單位解除勞動(dòng)合同的證明/離職證明，或相關(guān)勞動(dòng)部門出具的'失業(yè)證書，或戶口所在地的社區(qū)及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業(yè)證可到戶口所在地的勞動(dòng)局進(jìn)行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區(qū)開具;并需加蓋社區(qū)及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個(gè)月。

　　6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;

　　6.2人力資源對(duì)候選人做統(tǒng)一報(bào)到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;

　　6.3新員工入職當(dāng)日，需與公司簽訂《勞動(dòng)合同》、《知識(shí)產(chǎn)權(quán)及保密協(xié)議》等相關(guān)文件，不能簽訂相關(guān)文件的，不計(jì)為入職。

　　7.解釋權(quán)限：本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

招聘方案 篇3

　　一、招聘目的及意義

　　愛家衛(wèi)浴有限公司20xx年銷售額為20億，20xx年，本公司計(jì)劃銷售額增長(zhǎng)25-30%，市場(chǎng)占有率提高3-5%，利潤(rùn)提升到10-12%。

　　所以為配合公司的年度銷售額的提升，且公司20xx年銷售人員流失一定人數(shù)，公司將通過合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專業(yè)知識(shí)技能的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司銷售崗位的人才隊(duì)伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)，為今后公司的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液、儲(chǔ)備熱力資源。

　　二、人力資源規(guī)劃

　　招聘崗位：銷售代表 面向?qū)�業(yè)：營(yíng)銷專業(yè)為主，其他相關(guān)專業(yè)也可 招聘人數(shù)：80人招聘區(qū)域：面向全國(guó) 學(xué)歷要求：大專或以上

　　三、招聘計(jì)劃及相關(guān)人員的工作內(nèi)容1 招聘

　　三、招聘實(shí)施階段

　　一、招聘實(shí)施階段

　　(一)銷售人員的勝任力模型

　　銷售人員崗位說明書

　　(二)初試階段：職業(yè)筆試測(cè)試加初試面試

　　筆試測(cè)試的方法，通過對(duì)工作、生活、價(jià)值觀等方面的問題測(cè)試性格;在職業(yè)心理中，性格影響著一個(gè)人對(duì)職業(yè)的適應(yīng)性，一定的 性格適于從事一定的職業(yè);同時(shí)，不同的職業(yè)對(duì)人有不同的性格 要求。

　　因此，在考慮或選擇進(jìn)，不公要考慮自己的職業(yè)興趣，還 要考慮自己的職業(yè)

　　性格特點(diǎn)。

　　面試題目設(shè)計(jì)：

　　1、請(qǐng)簡(jiǎn)述一個(gè)你成功的.銷售案例和一個(gè)失敗的案例，請(qǐng)舉例說明，并說明你成功和失敗的原因。

　　2、請(qǐng)說明自己身上所具備的優(yōu)點(diǎn)，請(qǐng)舉個(gè)相關(guān)例子說明一下。

　　3、你認(rèn)為作為一名優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)該具備哪些心理素質(zhì)? 4、你認(rèn)為談成一筆生意最關(guān)鍵的要素是什么? 5、你認(rèn)為顧客往往會(huì)出于什么心里拒絕我們。

　　6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什么?描述一下。

　　7、你是如何面對(duì)壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個(gè)月仍然沒有銷售業(yè)績(jī)，你會(huì)怎么辦?

　　8、你為什么選擇銷售工作，銷售會(huì)給你的是什么?

　　(三)復(fù)試階段：無領(lǐng)導(dǎo)小組方式

　　1、選拔方式：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試。

　　其是一種采用情景模 擬的方式對(duì)考生進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過 考生在給定情景下的應(yīng)對(duì)危機(jī)、處理緊急事件以及與他人合作的 狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法得到越來越多單位的認(rèn)可。

　　2、選拔方式的目的

　　討論作為一種有效的測(cè)評(píng)工具，能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者質(zhì);能觀察到考生之間的相互作用;能依據(jù)考生的行為特征來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià);能夠涉及到考生的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);能使考生在相對(duì)無意之中暴露自己各個(gè)方面的特 點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。

　　3、無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分要素及權(quán)重言談舉止得體(5%);

　　發(fā)言主動(dòng)生動(dòng)(15%);論點(diǎn)準(zhǔn)確(15%);綜合分析與論證說理能力 (15%);提綱挈領(lǐng)(20%);組織、領(lǐng)導(dǎo)能力(30%)。

　　(四)錄用階段

　　非結(jié)構(gòu)化面試1、選拔方式：非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的 模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而 對(duì)被測(cè)者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。

　　2、對(duì)面試官的標(biāo)

　　準(zhǔn) 三年以上管理工作經(jīng)驗(yàn);能獨(dú)立定制客戶方案，并積極尋求讓 客戶滿意的策略;良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，優(yōu)秀的人際交往和協(xié)調(diào) 能力，極強(qiáng)的解決問題的能力;工作主動(dòng)性強(qiáng)，思維敏捷，有較 強(qiáng)的創(chuàng)新能力;有敏銳的市場(chǎng)意識(shí)、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能 力和獨(dú)立 開拓市場(chǎng)的能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng);邏輯性強(qiáng)和良好的語言表達(dá)能力 四、招聘工作時(shí)間表 3月13日：撰寫招聘廣告

招聘方案 篇4

　　為進(jìn)一步優(yōu)化我校教師隊(duì)伍，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)教師隊(duì)伍的均衡發(fā)展，根據(jù)20xx年我校實(shí)際工作需要，將招聘老師的工作方案，公示如下：

　　一、招聘科目、崗位職數(shù)

　　英語1名 數(shù)學(xué)1名 地理1名

　　二、招聘教師條件

　　1、政治思想表現(xiàn)好，熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生，品行端正，遵紀(jì)守法，身心健康。

　　2、年齡在28周歲（1986年1月1日以后出生）以下。

　　3、具備與招聘學(xué)科相一致的'專業(yè)及學(xué)歷要求：“985”和“211”工程的全日制師范類本科及以上畢業(yè)生；“985”和“211”工程的全日制師范類碩士研究生優(yōu)先聘用。

　　4、具有高中教師資格證書。

　　5、報(bào)考英語科目普通話水平達(dá)二甲以上，其他學(xué)科達(dá)二乙以上。

　　6、報(bào)考英語科目的要求英語達(dá)六級(jí)或?qū)�業(yè)四級(jí)及以上水平。

　　三、招聘程序

　　（一）公告

　　我校分別聯(lián)系華東師大、華中師大、東北師大、湖南師大、北京師范大學(xué)等高校招生就業(yè)辦公室或研究生辦，或進(jìn)駐上述高校發(fā)布教師招聘科目、條件、崗位職數(shù)信息，并在沙長(zhǎng)縣一中網(wǎng)站（z）網(wǎng)站面向社會(huì)公告。

　　（二）報(bào)名

　　1、時(shí)間：20xx年2月24日—3月7日

　　2、地點(diǎn)：沙長(zhǎng)市z路1802號(hào)（沙長(zhǎng)市114、703、星沙101公交車可達(dá)）。

　　3、方式：應(yīng)聘者需填寫報(bào)名表，提供有關(guān)證件的原件及復(fù)印件，接受資格審查，并交1寸近期正面免冠同底彩照2張；或從學(xué)校網(wǎng)站下載報(bào)名表填寫后，隨同證件掃描件，發(fā)至報(bào)名郵箱：z，電話z z老師。

　　（三）筆試

　　1、筆試對(duì)象：經(jīng)資格審查符合招聘條件的人員均參加筆試。

　　2、時(shí)間：20xx年3月17日（周一）

　　3、地點(diǎn)：沙長(zhǎng)縣第一中學(xué)

　　4、 筆試范圍：筆試內(nèi)容以考所報(bào)學(xué)科高中知識(shí)為主，部分涉及高等教育所學(xué)知識(shí)內(nèi)容。

　　5、分值：筆試卷面分值為100分。

　　（四）試教

　　1、試教人員確定：根據(jù)筆試成績(jī)，按照招聘崗位職數(shù)的1:3的比例確定試教人員。報(bào)名人數(shù)達(dá)不到比例的，所有參加筆試的人員均參加試教，如試教入圍線內(nèi)最后為并列名次，均參加試教。試教人數(shù)達(dá)不到1:3的比例的崗位，原則上相應(yīng)調(diào)整招聘人數(shù)，如緊缺崗位急需教師，則根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整。試教入圍名單及有關(guān)事項(xiàng)于3月17日在沙長(zhǎng)縣一中網(wǎng)站（z）網(wǎng)站公布。

　　2、時(shí)間：20xx年3月17日

　　3、地點(diǎn)：沙長(zhǎng)縣一中

　　4、試教范圍及時(shí)量：

　　試教范圍：高中一、二年級(jí)教材；時(shí)量：每堂30分鐘

　　5、試教分值：試教分值為100分。

　　（五）成績(jī)合成

　　考試綜合成績(jī)＝筆試分?jǐn)?shù)×50%＋試教分?jǐn)?shù)×50%，從高到低按招聘計(jì)劃錄取，如遇綜合成績(jī)相同則以試教成績(jī)優(yōu)秀者錄取。

　　（六）體檢

　　試教工作結(jié)束后，根據(jù)考試綜合成績(jī)等額確定參加體檢對(duì)象。

　　（七）聘用

　　凡體檢合格者，為本次招聘教師擬聘用人員，報(bào)縣教師招聘領(lǐng)導(dǎo)小組審定后予以公示，經(jīng)公示無異議后，再辦理有關(guān)聘用手續(xù)。若聘用的人員中有自愿放棄招聘的，或經(jīng)資格復(fù)審不合條件的根據(jù)職數(shù)依次遞補(bǔ)，可以補(bǔ)錄一次。

　　四、待遇

　　招聘的省示范性高中教師均列入財(cái)政全額拔款事業(yè)編制，實(shí)行合同聘用制和人事代理制，享受沙長(zhǎng)縣同類教師待遇。

招聘方案 篇5

　　根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計(jì)劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時(shí)間等事項(xiàng)，并報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計(jì)劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

　　一、招聘渠道選擇

　　針對(duì)公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

　　1、網(wǎng)絡(luò)招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個(gè)招聘人員，首先要熟悉上海人才市場(chǎng)情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò)招聘也不能守株待兔，要主動(dòng)搜索網(wǎng)絡(luò)上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參加面試，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項(xiàng)安排一個(gè)崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對(duì)候選人的成功率負(fù)責(zé)，避免出現(xiàn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力最終無功的事情發(fā)生。同時(shí)如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò)渠道，比如智聯(lián)招聘、樂職網(wǎng)等，具體要選擇哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)，需要對(duì)公司需求進(jìn)行一個(gè)分析才可決定。

　　2、人才招聘會(huì)：現(xiàn)在是2月份，人才招聘會(huì)舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì)可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì)。另外，參加招聘會(huì)也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

　　3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強(qiáng)，比如美工、網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位，就需要我們尋找對(duì)口人員，在此，公司的在崗員工的同學(xué)、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵(lì)手段(如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì))鼓勵(lì)員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會(huì)因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實(shí)現(xiàn)和諧共贏。

　　4、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵(lì)優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺(tái)，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　5、校園招聘：現(xiàn)在是年初，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會(huì)有大量的大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)，我們可以主動(dòng)出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對(duì)性強(qiáng)，為公司補(bǔ)充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效，針對(duì)這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的'提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效，從而為來年人員流動(dòng)高峰期做足準(zhǔn)備工作。

　　6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù)，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵(lì)工作做好，保證公司人員合理流動(dòng)比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時(shí)可以考慮。

　　以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時(shí)更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)招聘的結(jié)合，但是最主要的是我們要有一個(gè)強(qiáng)大執(zhí)行力的招聘團(tuán)隊(duì)去落實(shí)到位，所以在特殊時(shí)期有必要把招聘工作作為一個(gè)項(xiàng)目來對(duì)待，這樣可以有以下幾個(gè)好處：一、更加明確的權(quán)責(zé);二、期限規(guī)定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(zhǎng)：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(zhǎng)：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項(xiàng)目專員：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對(duì)招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評(píng)，并作為月度考評(píng)的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個(gè)保險(xiǎn)。

　　三、相應(yīng)的支持工作

　　招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓(xùn)、薪資、績(jī)效等模塊的開展，而且對(duì)公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊(duì)伍支持，這就需要我們具有強(qiáng)大的培訓(xùn)機(jī)制來提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制來衡量員工的業(yè)績(jī)，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業(yè)文化建設(shè)，開展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個(gè)最關(guān)鍵的保障。

　　以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行了解，在此附上一個(gè)計(jì)劃表供領(lǐng)導(dǎo)參考。

招聘方案 篇6

　　一、校園招聘的目的和意義

　　招聘一批具有專業(yè)知識(shí)技術(shù)的人才，充實(shí)公司專業(yè)人才隊(duì)伍，提高公司專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，為今后幾年公司的發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

　　公司的行業(yè)性質(zhì)屬建筑類，因此對(duì)此類的技術(shù)要求相對(duì)較為專業(yè)，公司目前具備大專以上的專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)較少，目前公司無論是專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)，還是人才總量，都遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，校園招聘能篩選到大量具有一定專業(yè)技術(shù)知識(shí)的人才，并能快速提高公司專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)。

　　二、校園招聘的崗位、專業(yè)及人數(shù)

　　見附表

　　三、校園招聘的院校及費(fèi)用方案選擇：

　　經(jīng)過調(diào)查了解東北、西北建筑院校較多，學(xué)校教育質(zhì)量及學(xué)生綜合素質(zhì)都較強(qiáng)且能吃苦耐勞，與公司專業(yè)需求較為相吻合，因此此次招聘方向?yàn)槲鞅薄�東北區(qū)域的院校，在年前對(duì)高校學(xué)生進(jìn)行招聘和選拔。

　　1、去大學(xué)校園參加大型的“**屆畢業(yè)生供需見面會(huì)”：

　　院校專業(yè)時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用預(yù)計(jì)費(fèi)用

　　哈爾濱工程大學(xué)機(jī)械設(shè)計(jì)與自動(dòng)化12月4日一天（3號(hào)報(bào)到）哈爾濱500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人

　　土木工程

　　吉林大學(xué)道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號(hào)報(bào)到）長(zhǎng)春500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人。

　　沈陽工業(yè)大學(xué)土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號(hào)報(bào)到）沈陽500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人。

　　以上三所大學(xué)12月份大型招聘會(huì)活動(dòng)，期間各個(gè)大學(xué)有200家企業(yè)進(jìn)場(chǎng)招聘，宣傳效果好，屆時(shí)應(yīng)屆畢業(yè)生較多。經(jīng)與多所大學(xué)進(jìn)行聯(lián)系，很多大學(xué)在11月份已開過大型招聘會(huì)，春節(jié)過后2-3月份將會(huì)再次舉辦大型招聘會(huì)，此外如果不是知名企業(yè)單位單家進(jìn)場(chǎng)投簡(jiǎn)歷的學(xué)生人數(shù)也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學(xué)校大型的'招聘會(huì)。

　　2、跟杭州市人才市場(chǎng)組團(tuán)去成都人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘：

　　時(shí)間：12月10-13日地點(diǎn)：成都人才市場(chǎng)

　　費(fèi)用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）

　　優(yōu)點(diǎn)：此次組團(tuán)招聘杭州市人才市場(chǎng)與當(dāng)?shù)氐拿襟w進(jìn)行密切聯(lián)系，進(jìn)行了強(qiáng)勢(shì)宣傳，往年的此種形式招聘前來應(yīng)聘的人才較多且以應(yīng)屆學(xué)生為主。

　　缺點(diǎn)：專業(yè)性不強(qiáng)，不能預(yù)測(cè)到前來應(yīng)聘者中有無對(duì)口專業(yè)的學(xué)生。

　　四、校園招聘的實(shí)施

　　1、確定招聘院校方案；

　　2、與校方先進(jìn)行聯(lián)系，做好前期企業(yè)宣傳工作；

　　3、公司招聘組成員前往目的地，進(jìn)入學(xué)校設(shè)攤招聘；

　　4、收取簡(jiǎn)歷資料與學(xué)生進(jìn)行面談；

　　5、確定錄取人員，并就此宣講公司規(guī)模、發(fā)展史及今后發(fā)展前景，用人政策；

　　6、協(xié)商簽訂就業(yè)協(xié)議；

　　五、返程，對(duì)校園招聘活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。

　　XX建筑工程有限公司

招聘方案 篇7

　　根據(jù)陜西省人力資源和社會(huì)保障廳、陜西省教育廳《關(guān)于做好20xx年“大學(xué)生到基層從醫(yī)從教從事農(nóng)技服務(wù)助學(xué)金”有關(guān)工作的通知》和《陜西省事業(yè)單位公開招聘工作人員實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，20xx年我市農(nóng)村基層人才隊(duì)伍振興計(jì)劃“大學(xué)生到基層從醫(yī)從教從事農(nóng)技服務(wù)助學(xué)金項(xiàng)目”網(wǎng)上報(bào)名和現(xiàn)場(chǎng)資格復(fù)審工作已經(jīng)全面結(jié)束，現(xiàn)將公開招聘工作方案公布如下：

　　一、基本情況

　　20xx年咸陽市農(nóng)村基層人才隊(duì)伍振興計(jì)劃“大學(xué)生到基層從醫(yī)從教從事農(nóng)技服務(wù)助學(xué)金項(xiàng)目”公開招聘的總計(jì)劃數(shù)為65個(gè)，網(wǎng)上報(bào)名通過資格初審的考生有832人，現(xiàn)場(chǎng)資格復(fù)審合格的`考生有608人。

　　二、考試安排

　　（一）考試的對(duì)象

　　報(bào)考我市20xx年農(nóng)村基層人才隊(duì)伍振興計(jì)劃“大學(xué)生到基層從醫(yī)從教從事農(nóng)技服務(wù)助學(xué)金項(xiàng)目”各招聘崗位且資格復(fù)審合格的所有考生。

　　（二）考試的方式方法

　　本次公開招聘考試采取筆試與面試相結(jié)合的方式進(jìn)行，筆試成績(jī)的50%與面試成績(jī)的50%之和為綜合成績(jī)，計(jì)算成績(jī)時(shí)，保留小數(shù)點(diǎn)后兩位，不實(shí)行四舍五入。對(duì)同一崗位招聘人數(shù)與參加面試應(yīng)聘人員比例達(dá)不到1:3的，設(shè)置面試最低分?jǐn)?shù)線，低于面試最低分?jǐn)?shù)線的，予以淘汰。面試最低分?jǐn)?shù)線為面試當(dāng)天同一考場(chǎng)同一場(chǎng)次實(shí)際參加面試應(yīng)聘人員的面試平均成績(jī)。

　　1、筆試

　　（1）筆試的內(nèi)容。筆試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識(shí)，主要涉及馬克思主義哲學(xué)、毛澤東思想概論、中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系、部分法律知識(shí)、職業(yè)道德、文史基礎(chǔ)知識(shí)、自然科技常識(shí)、環(huán)境保護(hù)、事業(yè)單位概況、省情概況及時(shí)政等方面內(nèi)容。考生可參考《20xx年陜西省事業(yè)單位公開招聘工作人員公共基礎(chǔ)知識(shí)考試大綱》（可在陜西省人民政府門戶網(wǎng)站下載），作為公共科目考試知識(shí)點(diǎn)。本次考試不指定考試教材。

　　（2）筆試的時(shí)間與地點(diǎn)。筆試時(shí)間為20xx年11月8日上午9：00—11：00，地點(diǎn)以《準(zhǔn)考證》為準(zhǔn)。

　　參加筆試的考生須于11月7日持身份證、現(xiàn)場(chǎng)資格復(fù)審確認(rèn)書（上午8：30—12：00，下午2：30—6：00）到咸陽市長(zhǎng)城飯店（咸陽市渭陽西路6號(hào)）領(lǐng)取筆試準(zhǔn)考證。

　　（3）筆試成績(jī)及進(jìn)入面試人員名單，于11月15日前在咸陽市人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站公布；進(jìn)入面試人員的確定依據(jù)筆試成績(jī)從高分到低分，按照招聘計(jì)劃數(shù)與進(jìn)入面試人員數(shù)1:3的比例確定。

　　2、面試

　　面試工作由市人力資源和社會(huì)保障局具體組織。面試擬定于11月底進(jìn)行，采取結(jié)構(gòu)化面試方式，具體的時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)廣大考生注意查看咸陽市人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站上發(fā)布的通知。

　　筆試和面試結(jié)束后，依據(jù)各崗位考生綜合成績(jī)由高到低按照1：1的比例確定簽約錄用人員名單。

　　三、公示聘用

　　經(jīng)考試合格的初錄人員，先在咸陽市人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站上公示7天，報(bào)省人社廳批準(zhǔn)后，由市人力資源和社會(huì)保障局向各招聘縣市和省人才中心印發(fā)錄取名單，省人才中心依據(jù)錄取名單協(xié)調(diào)有關(guān)高校組織招聘大學(xué)生與所聘用縣市人社局簽訂服務(wù)協(xié)議，辦理相關(guān)助學(xué)金手續(xù)。

招聘方案 篇8

　　招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略，它包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略

　　企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(zhǎng)性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個(gè)人能力，大家高度團(tuán)結(jié)，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，面對(duì)的主要問題是市場(chǎng)開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對(duì)穩(wěn)定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。

　　對(duì)外部人才的需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。

　　對(duì)人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn)，最好是多面手；尤其是一些對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)比較認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對(duì)要高，最好有較大的增長(zhǎng)空間；也可采取股票期權(quán)的激勵(lì)方式。

　　由于企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等招聘渠道。

　　企業(yè)還沒有形成人力資源的`專業(yè)部門，甄選主要依賴?yán)习宓膫�(gè)人判斷力。

　　用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率沒有明確的要求。

　　二、企業(yè)在成長(zhǎng)期的招聘策略

　　企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)同。高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大。

　　人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿Γ�同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘費(fèi)用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì)為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

　　企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。

　　要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開始有一定的計(jì)劃性，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。

　　三、企業(yè)在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規(guī)模大，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求。

　　人員要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。

　　招聘費(fèi)用充裕，高級(jí)人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

　　人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。

　　規(guī)范的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定。

　　四、企業(yè)在衰退期的招聘策略

　　這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩，高層更替頻繁，并波及到中層。

　　對(duì)外部人才的需求集中在一把手上，其他層級(jí)基本以內(nèi)部競(jìng)聘為主，無對(duì)外招聘。

　　要求高管具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。

　　招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級(jí)、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

　　一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助。

招聘方案 篇9

　　在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)校現(xiàn)有的工作崗位及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。

　　招聘實(shí)施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會(huì)、校園招聘會(huì)、高級(jí)洽談會(huì)、獵頭、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試、單人及群體面試等。

　　在面試中綜合運(yùn)用行為性問題、開放性的問題、假設(shè)性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷。根據(jù)后期延伸，關(guān)注招聘面試成效。

　　一、學(xué)校招聘面臨的現(xiàn)狀及問題

　　學(xué)校作為教育型非營(yíng)利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別。學(xué)校的招聘面試方案設(shè)計(jì)同樣具有特別性。

　　學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，端坐人潮之中，收取形形色色應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。然而問題出現(xiàn)了，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者，在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任，甚至因?yàn)椤皞�(gè)人原因”而棄甲而逃。

　　二、如何設(shè)計(jì)有效的招聘面試方案

　　首先，我們用這個(gè)圖表來把學(xué)校招聘面試工作分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、面試實(shí)施和后期延展四個(gè)階段。通過對(duì)這四個(gè)階段的分析和研究來設(shè)定學(xué)校招聘面試方案。

　　1．根據(jù)崗位定位，做好招聘前期準(zhǔn)備

　　在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)校現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。

　　2．開展多元化的招聘方式

　　招聘實(shí)施的方式是多種多樣的。

　　傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會(huì)。學(xué)校和應(yīng)聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時(shí)間,還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供有價(jià)值的信息。但這類應(yīng)聘者多數(shù)比較適合學(xué)校的中基層崗位，高級(jí)人才一般較少，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。

　　學(xué)校招聘以教師為主，目標(biāo)人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對(duì)性的校園招聘會(huì)愈來愈受到青睞。應(yīng)聘者普遍年輕，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)；進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。然而，校園應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)個(gè)人定位還不明確，工作的穩(wěn)定性較差。

　　同時(shí)，學(xué)校對(duì)中高級(jí)以上管理人員需求旺盛。中高級(jí)人才希望通過在酒店、會(huì)議中心等場(chǎng)所進(jìn)行的封閉式高級(jí)洽談會(huì)獲得單位更多的關(guān)注與了解。

　　在職的教職工對(duì)學(xué)校各種情況都比較熟悉，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應(yīng)聘者多數(shù)是學(xué)校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對(duì)學(xué)校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。學(xué)校內(nèi)部教職工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意某些相應(yīng)的負(fù)面影響。

　　獵頭的方式因其成本原因多應(yīng)用于高級(jí)崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)�業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)崗位上是比較難得人才。

　　媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘?jìng)鞑パ杆伲�受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。

　　通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會(huì)顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為：?jiǎn)T工推薦（61.25%）、招聘會(huì)（含洽談會(huì)）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡(luò)（44.8%）。 對(duì)不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分，會(huì)發(fā)現(xiàn)順序同上。

　　招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時(shí)的人員來源渠道，包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入單位后的情況。這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等。

　　總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。

　　學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用。來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于學(xué)校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會(huì)得到比較好的招聘效果。

　　3．學(xué)校招聘的各種面試方式

　　從應(yīng)聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補(bǔ)充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設(shè)定有效的面試程序，才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng)，并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。

　　我們?cè)谌粘Ｖ休^常使用的方法有試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試、單人面試、群體性面試及其他。

　　試講主要針對(duì)教師崗位的應(yīng)聘者。組織試講，由有經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學(xué)生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處煛Ｔ囍v一般要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，針對(duì)相關(guān)學(xué)科的某一章節(jié)，結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)方式進(jìn)行講授，并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對(duì)專業(yè)知識(shí)的熟悉程度、對(duì)時(shí)間進(jìn)度的把握程度、談吐表達(dá)、語音語調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)試講者是否能勝任教師崗位做出判定。

　　筆試可以考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、個(gè)人綜合素質(zhì)、文字表達(dá)能力、字跡工整及時(shí)間把握能力等。例如，在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時(shí)，安排應(yīng)聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時(shí)，請(qǐng)應(yīng)聘者羅列個(gè)人的10個(gè)優(yōu)點(diǎn)、10個(gè)缺點(diǎn)；寫出學(xué)生與植物的20個(gè)區(qū)別等。

　　某些對(duì)計(jì)算機(jī)操作能力要求較高的崗位，必須安排上機(jī)測(cè)試。

　　面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應(yīng)聘者在特定的場(chǎng)景中進(jìn)行雙方互動(dòng)的交流活動(dòng)。面試是最為廣泛使用的方法之一。

　　面試的主要目的是通過雙方面對(duì)面地洽談獲得關(guān)于應(yīng)聘者過去行為的信息并預(yù)測(cè)其未來的行為。為此，我們?cè)诿嬖囍锌梢源┎褰诲e(cuò)使用如下五大類的問題，有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題和封閉式問題。

　　（1）設(shè)計(jì)行為性問題的前提是對(duì)招聘的目標(biāo)職位進(jìn)行分析，清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征，然后根據(jù)職位勝任特征設(shè)計(jì)問題，借以從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的.行為事例，并對(duì)應(yīng)聘者的對(duì)應(yīng)的勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià)。在進(jìn)行行為性面試時(shí)應(yīng)遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標(biāo)（Task）、行動(dòng)（Action）和結(jié)果（Result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學(xué)工科長(zhǎng)時(shí)，根據(jù)學(xué)工科長(zhǎng)承啟輔導(dǎo)員與行政副院長(zhǎng)之間的崗位職責(zé)，詢問應(yīng)聘者：“你會(huì)如何將行政副院長(zhǎng)的工作計(jì)劃分派、安排給每位輔導(dǎo)員”等。

　　（2）開放性的問題是讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應(yīng)聘者不能只是簡(jiǎn)單地回答一個(gè)“是”或者“否”，而是必須用相對(duì)較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應(yīng)聘者比較熟悉的，因此應(yīng)聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們?cè)谒鼈兊幕�礎(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請(qǐng)描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”。在這一問題基礎(chǔ)上，可以產(chǎn)生一個(gè)行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點(diǎn)對(duì)你在××（崗位）上的工作會(huì)有什么幫助”。

　　（3）假設(shè)性問題就是提供應(yīng)聘者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓應(yīng)聘者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。我們可以通過其回答對(duì)其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。同樣，應(yīng)聘者的回答是虛擬的、假設(shè)的，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時(shí)，我們可能問道：“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺，你會(huì)怎樣處理”。

　　（4）探索性問題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因?yàn)橐粋�(gè)應(yīng)聘者很難在一個(gè)回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應(yīng)聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對(duì)應(yīng)聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時(shí)候”、“怎樣”、“為什么”、等展開，從面得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。

　　（5）封閉式問題是指要求應(yīng)聘者用非常簡(jiǎn)短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對(duì)面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場(chǎng)面，可以幫助面試官澄清或驗(yàn)證某些信息，可以用最簡(jiǎn)潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個(gè)封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評(píng)價(jià)你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。

　　除了應(yīng)聘者逐一單獨(dú)進(jìn)行的面試，我們也可以嘗試將多名應(yīng)聘者安排在同一時(shí)段、同一場(chǎng)所進(jìn)行面試。可以采用情景模擬、分組討論、游戲互動(dòng)等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應(yīng)聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者。應(yīng)聘者性格特點(diǎn)因人而異，群體性面試對(duì)面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場(chǎng)地、工具等都需要事先精心組織。

　　此外，組織、進(jìn)行面試的人員應(yīng)合理、公平的對(duì)待應(yīng)聘者。應(yīng)事先有所準(zhǔn)備，了解相關(guān)崗位知識(shí)，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當(dāng)?shù)亟o以應(yīng)聘者人性的關(guān)懷。如果面試當(dāng)天下雨，可以叮囑應(yīng)聘者注意路滑等。細(xì)節(jié)處能夠體現(xiàn)學(xué)校的形象與魅力。

　　4．學(xué)校招聘的后期延伸

　　后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等，應(yīng)聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果。我們要根據(jù)應(yīng)聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整招聘面試方案，以期達(dá)到招聘面試的最好效果。

　　千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)積累；我們從事人力資源引進(jìn)的現(xiàn)代伯樂，不但應(yīng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)融合管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理，相信千里馬常有亦可長(zhǎng)為我所用。

招聘方案 篇10

　　一、xx

　　xx教育是一家多年從事教育信息咨詢，課外輔導(dǎo)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)社區(qū)建設(shè)的教育科技單位。中心提出的個(gè)性化教育理念為“非常教育，非凡人生”。秉承該理念，中心致力于研究先進(jìn)教學(xué)方法，開發(fā)先進(jìn)教學(xué)產(chǎn)品，提供先進(jìn)教學(xué)服務(wù)，幫助個(gè)人和社會(huì)獲得更多更好的教育和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　業(yè)務(wù)方面，我們要求教師們備課前遵循三個(gè)步驟：備大綱、備教材、備學(xué)生，要因人而宜。課上教學(xué)要突出，目標(biāo)明確、內(nèi)容準(zhǔn)確;重點(diǎn)突出，教法得當(dāng);指導(dǎo)學(xué)法培養(yǎng)能力，練習(xí)充分，作業(yè)合理，注重落實(shí)，效果良好。

　　我校于xx年、xx年中高考成績(jī)喜人，中考考入一中、耀華，高考考入南開、財(cái)經(jīng)、中國(guó)政法、哈工大、天津師大等重點(diǎn)校的學(xué)生不計(jì)其數(shù)。

　　二、培訓(xùn)模式：

　　1、小六—高三年級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)小班教學(xué)模式 2、小六—高三年級(jí) 1-1個(gè)性化輔導(dǎo)

　　三、招聘活動(dòng)目的：

　　1、為已考取資格證的學(xué)員提供實(shí)景教學(xué)的條件，提高學(xué)員的授課能力，為今后走上教師崗位鋪下基石。

　　2、為學(xué)員在工作中積累工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3、為企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生搭建更廣闊的交流平臺(tái)以緩解目前大學(xué)生就業(yè)壓力過大的問題。

　　4、增強(qiáng)xx教育教師團(tuán)隊(duì)力量，實(shí)現(xiàn)學(xué)生自身價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的'雙贏 。

　　四、招聘教師職位：

　　1、初中部招聘教師崗位

　　年級(jí)

　　科目

　　課時(shí)

　　月薪

　　上課時(shí)間

　　初一

　　數(shù)學(xué)、英語、語文

　　2小時(shí)

　　2500

　　至

　　5000

　　周六日

　　初二

　　數(shù)學(xué)、英語、語文、物理

　　2小時(shí)

　　周六日

　　初三

　　數(shù)學(xué)、英語、語文、物理、化學(xué)

　　2小時(shí)

　　周六日

　　注：每一節(jié)課上課時(shí)間都為兩小時(shí)，課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為2小時(shí)課時(shí)費(fèi)。

　　2、高中部招聘教師崗位

　　年級(jí)

　　科目

　　課時(shí)

　　月薪

　　上課時(shí)間

　　高一

　　數(shù)學(xué)、英語、語文、物理、化學(xué)

　　2小時(shí)

　　3000

　　至

　　6000

　　周六日

　　高二

　　數(shù)學(xué)、英語、語文、物理、化學(xué)、生物、文綜

　　2小時(shí)

　　周六日

　　高三

　　數(shù)學(xué)、英語、語文、物理、化學(xué)、生物、文綜

　　2小時(shí)

　　周六日

　　注：每一節(jié)課上課時(shí)間都為兩小時(shí)，課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為2小時(shí)課時(shí)費(fèi)，

　　課時(shí)費(fèi)發(fā)放方式為：每月15日發(fā)上一月課時(shí)費(fèi)（特殊情況可以周結(jié)）。

　　五、任職要求：

　　1、星火培訓(xùn)學(xué)員。

　　2、身體健康、形象氣質(zhì)佳、遵紀(jì)守法、在校期間無任何紀(jì)律處分記錄。

　　3、性格開朗有親和力、有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感。

　　4、普通話標(biāo)準(zhǔn)，工作踏實(shí)，吃苦耐勞，善于與孩子和家長(zhǎng)溝通。

　　5、應(yīng)聘相關(guān)科目的知識(shí)功底扎實(shí)，善于總結(jié)、歸納，英語要求發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、口語流利。

　　六、提高教學(xué)技能相關(guān)培訓(xùn)：

　　1、針對(duì)星火培訓(xùn)學(xué)員，xx教育將提供授課過程中的全面培訓(xùn)(免費(fèi)、自愿)：

　　①天津市中小學(xué)教育大環(huán)境講解、天津中高考考試方向剖析。

　　②教學(xué)基本技能、教學(xué)技巧、課堂駕馭能力相關(guān)培訓(xùn)。

　　③教學(xué)心態(tài)、教學(xué)責(zé)任心的培養(yǎng)、微格教學(xué)、樣板課試講。

　　④各年級(jí)各科知識(shí)體系重難點(diǎn)解析。

　　2、教師資格證輔助培訓(xùn)：

　　①普通話綜合素質(zhì)訓(xùn)練。

　　②“教育學(xué)”、“教育心理學(xué)”，教育教學(xué)知識(shí)與能力考點(diǎn)講解。

　　③教案標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、解答報(bào)考相關(guān)疑問。

　　七、面試相關(guān)事項(xiàng)：

　　1、地點(diǎn)：xx區(qū)中山路井田大廈701xx教育（地鐵3號(hào)線中山路站b出口，前行100米）

　　2、聯(lián)系電話：1337xxxxxx 李老師

　　（前往學(xué)校面試前，請(qǐng)先電話聯(lián)系，了解面試時(shí)間、面試內(nèi)容，以便節(jié)省時(shí)間、提高效率）

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