素質(zhì)能力測評技術(shù)
企業(yè)在建立員工勝任模型后，需要設(shè)計相應(yīng)的測量辦法對員工所具備的勝任素質(zhì)進(jìn)行測評。素質(zhì)能力的測評就是利用觀察、訪談和心理測量等辦法測量員工的所具備的素質(zhì)能力。
素質(zhì)能力的測評辦法使用最廣泛的有評價中心，行為事件訪談和量表測量等。其中評價中心是國外大型企業(yè)中較為流行的測評辦法，但是開發(fā)成本和測評人員專業(yè)水平要求都很高。而行為事件訪談既是勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的技術(shù)也是素質(zhì)測評技術(shù)，測評人員需經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練才能使用。量表測評相對開發(fā)成本較低，效度也不低，因此在企業(yè)中也得到廣泛的應(yīng)用。其中能力測試相對人格測試效度更好，能較好的預(yù)測工作績效。評定量表一般由企業(yè)中自己開發(fā)，因此效度也視問卷的設(shè)計情況而定。另外，工作業(yè)績分析、申請表資料分析是種文檔分析，即分析員工過去的業(yè)績和工作情況，從而測評員工所具備的素質(zhì)能力。
∵ 評價中心
1、定義：評價中心是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運用各種測量手段，包括案例分析、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，測評出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程，通常必須由經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練、熟悉整個潛能評價工作的專業(yè)人員設(shè)計并實施。
2、運用情況
評價中心技術(shù)又稱情境模擬技術(shù)，最早起源于第二次世界大戰(zhàn)時的德國軍事部門。。1956年，美國電話電報公司首次將此技術(shù)介紹給美國企業(yè)界。到1972年，世界著名的大公司中有12家采用了這一技術(shù)，如通用電器公司、西爾斯公司、福特汽車公司、國際商用機器公司、俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油公司、柯達(dá)公司等。美國政府的一些部門也應(yīng)用評價中心技術(shù)選拔人才。
評價中心技術(shù)有兩種用途：①選拔與晉升管理人員；②以發(fā)展為目的，為應(yīng)試者辨別其優(yōu)缺點。根據(jù)對64家應(yīng)用評價中心技術(shù)的公司的調(diào)查，其中48％的公司是以選拔為目的，46％的公司用于訓(xùn)練和職業(yè)安排的目的。
美國電話電報公司從1956年起，用了長達(dá)8年的時間對這種技術(shù)的效度進(jìn)行追蹤研究，結(jié)果表明，該技術(shù)選拔中層管理人員效度極好。例如，在一次測試中，用評價中心技術(shù)進(jìn)行預(yù)測，確定出55人是中層管理人員的最佳人選，追蹤結(jié)果表明，評價中心技術(shù)的預(yù)測效度達(dá)0.78。經(jīng)過8年的追蹤研究，該公司正式?jīng)Q定采用評價中心技術(shù)作為其中層管理人員的選拔手段。現(xiàn)在每年參加該公司評價中心測試，希望晉升為中層領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)試者達(dá)一萬多人，其中只有不到半數(shù)的人可望獲得晉升機會。
3、內(nèi)容類別
目前應(yīng)用評價中心技術(shù)選拔管理人才使用最多的方式是文件筐測驗與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種。其實，一個完整的評價中心技術(shù)的評價程序，還應(yīng)包括心理測驗、管理游戲、角色扮演、預(yù)算計劃小組等。
（1）文件筐測驗
亦稱公文測驗。測驗時，主試給被試一些公文，這些公文是經(jīng)理或高級管理人員日常工作中必須處理的，其中有電話記錄、命令、備忘錄、請示報告等各種函件，是根據(jù)每個經(jīng)理經(jīng)常會遇到的各種典型問題而設(shè)計的，要求候選人在一定時間內(nèi)處理完畢。處理后還要通過文字或口頭方式，回答這樣處理的原則與理由。美國電話電報公司使用的文件筐測驗，要求候選人必須在3小時內(nèi)以主管人身份處理25項事務(wù)──備忘錄、定單和商業(yè)信件。評價人觀察候選人的活動，看他們是否有系統(tǒng)性，是否能建立先后次序，是否能授權(quán)下級等。它主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等。適用于中高層管理者的選拔與評價。
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
將候選人（一般限12人）組成一個小組，不明確誰當(dāng)召集人，要他們討論一項業(yè)務(wù)問題或人事安排。討論過程中，可以對每個候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力與說服能力作出評價。美國電話電報公司也曾采用過這種方式選拔管理人才。有這樣一個例子：將五六個候選人組成一個小組，要求他們作為公司的經(jīng)理，在規(guī)定的時間內(nèi)提高公司的利潤。這些候選人都掌握有關(guān)公司和市場的資料，但在他們中沒有人被指定為領(lǐng)導(dǎo)人，他們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)，公司不作任何規(guī)定。一般情況下，在這些候選人中會有一人自覺地成為小組領(lǐng)導(dǎo)。那么，就根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任對這個人的能力進(jìn)行評定。小組中的其他成員則按在完成領(lǐng)導(dǎo)指派的工作上的合作精神進(jìn)行評價。
為了給被試以額外的壓力，該小組每20分鐘會收到改變價格或成本的通知，有時恰恰是在全部問題解決了的時候收到通知。評價人始終注視候選者的表現(xiàn)，時間過得相當(dāng)快，這種局面使參加選拔者極為緊張。有些人就是在這種壓力下能很好地盡到職責(zé)，而有些人則沒有做到，兩者的對比是顯而易見的。
在該項活動中，要評價的能力包括進(jìn)取心、說服力、口述技巧、精力、靈活性及自信心等。
（3）預(yù)算計劃小組
將候選人組成小組，為公司作預(yù)算計劃，在制訂預(yù)算計劃的`活動中評價候選人的合作能力、理財能力、口述技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力及動力。
（4）角色扮演
角色扮演是一種情景模擬測評法，通常的做法是選取和被評價者的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演被評價者的客戶、上級、同事、下屬等角色。在這種活動中，評委設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被評價者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評委通過對被評價者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，通過觀察被評價者在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價其角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊輔導(dǎo)能力、情緒控制能力、思維的敏捷性、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級的能力、口頭表達(dá)能力等指標(biāo)；通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時間；適用于較高層級的管理者。
（5）管理游戲
亦稱商業(yè)游戲，是將所有的候選人按三人一組分開，要他們共同討論有關(guān)生產(chǎn)、市場、銷售以及財務(wù)等方面的問題。通過這種活動，可以評價候選人的組織能力、理財能力、思維敏銳力、緊張情境下的效率、適應(yīng)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。
（6）心理測驗
即用標(biāo)準(zhǔn)化量表對候選人的性格、氣質(zhì)、能力等進(jìn)行測量。主要測量言語能力、數(shù)字能力、推理能力、興趣、態(tài)度及深層動機等。
其實，為了適應(yīng)不同的要求，評價中心技術(shù)中的評價方式可以多種多樣，評價專家也可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的程序設(shè)計適用于自己目的的評價方式與內(nèi)容。例如，為了評價候選人的控制情緒能力、機智敏銳力及消除顧客抱怨的能力，佩內(nèi)(J.C.Penny)就曾設(shè)計了憤怒的顧客電話測驗。
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