面試結(jié)束后你該做的五件事「應(yīng)屆生必知」
在求職的過程中，許多求職者只留意面試時(shí)的禮儀，而忽略了面試后的善后工作。以下是五點(diǎn)建議，僅供求職者參考。
一、寫信感謝
為了加深招聘人員的印象，增加求職成功的可能性，面試后的兩三天內(nèi)，求職者最好給招聘人員寫封信表示感謝。感謝信要簡潔，最好不超過一頁紙。感謝信的開頭應(yīng)提及自己的姓名及簡單情況以及面試的時(shí)間，并對(duì)招聘人員表示感謝。感謝信的中間部分要重申對(duì)公司、應(yīng)聘職位的興趣，增加一些對(duì)求職成功有用的新內(nèi)容。感謝信的結(jié)尾可以表示對(duì)自己的信心，以及為公司的發(fā)展壯大做貢獻(xiàn)的`決心。
二、不打聽結(jié)果
在一般情況下，每次面試結(jié)束后，招聘主管人員都要進(jìn)行討論和投票，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，這個(gè)階段可能需要三五天的時(shí)間。求職者在這段時(shí)間內(nèi)一定要耐心等候消息，不要過早打聽面試結(jié)果。
三、收拾心情
如果同時(shí)向幾家公司求職，在一次面試結(jié)束后，則要注意調(diào)整自己的心情，全身心投入應(yīng)付第二家單位的面試。因?yàn)椋诮拥狡赣猛ㄖ埃嬖嚱Y(jié)果還是個(gè)未知數(shù)，求職者不應(yīng)該放棄其他機(jī)會(huì)。
四、查詢結(jié)果
一般來說，如果求職者在面試的兩周后，或主考官許諾的時(shí)間到來時(shí)還沒有收到對(duì)方的答復(fù)時(shí)，就應(yīng)該寫信或打電話給招聘單位，詢問面試結(jié)果。
五、做好再?zèng)_刺的準(zhǔn)備
應(yīng)聘中不可能個(gè)個(gè)都是成功者，萬一在競爭中失敗了，千萬不要?dú)怵H，這一次失敗了，還有下一次，就業(yè)機(jī)會(huì)不只一個(gè)，關(guān)鍵是必須總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出失敗的原因，并針對(duì)這些不足重新做準(zhǔn)備，以謀求“東山再起”。
老板面試看重的三大方面：
1、外觀印象
外觀印象表現(xiàn)好說來容易，但要真正符合比較難。因?yàn)橐皇莾?nèi)容比較多。可以包含發(fā)型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個(gè)人的氣質(zhì)、性格、風(fēng)格、習(xí)慣、出身、環(huán)境及其他特質(zhì)，甚至可以體現(xiàn)一個(gè)人的修養(yǎng)、水平、素質(zhì)、價(jià)值觀等。最容易修飾的是服裝等方面，這些摻雜了很多成套借鑒的因素，但也可看出個(gè)人的著裝習(xí)慣、時(shí)尚與保守、搭配是否協(xié)調(diào)、細(xì)節(jié)講究程度，體現(xiàn)個(gè)人的表現(xiàn)、影響力與面試態(tài)度等方面。其他的方面更能說明一些問題，甚至可以發(fā)現(xiàn)一些隱含的特質(zhì)。所謂世事洞察皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗，實(shí)際上是老板根據(jù)自身的閱歷在對(duì)照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫(yī)一樣，通過望、聞、問、切來初步判斷一個(gè)人的能力素質(zhì)。
不可否認(rèn)，有些老板有喜好偏愛，比如身高、長相等，這些都是客觀而不可改變的，但長相是天生的，氣質(zhì)是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚(yáng)的人往往蘊(yùn)含著能力能量。但需要充實(shí)模型庫，區(qū)分真?zhèn)巍Ｒ灿械睦习遄⒅孛嫦嗪蛯傧啵砻嫔峡从械牡胤浇趺孕牛瑢?shí)際里面包含企業(yè)的成功要素、成功基因，是想以后能夠相處和諧。
2、溝通方面
最簡單的要求就是能聽得懂，理解的透，雖然會(huì)因地域、習(xí)慣的原因，人才與用人單位會(huì)出現(xiàn)溝通問題，但這個(gè)僅僅是定義和表達(dá)習(xí)慣的不同，可以馬上領(lǐng)會(huì)。但是由于行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營模式以及候選人的素質(zhì)導(dǎo)致溝通障礙，就是大問題了。老板們不會(huì)找一個(gè)雞對(duì)鴨說的下屬，無論該名人才有多大本領(lǐng)或者多資深的經(jīng)歷。而且在交流的過程中，會(huì)用一些設(shè)定好的模式來考察候選人，有的時(shí)候無所謂對(duì)錯(cuò)，看候選人的應(yīng)對(duì)，甚至以回答的“大、小、多、少”來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務(wù)虛、太過執(zhí)行層面、太籠統(tǒng)、太簡練等，當(dāng)然此種判斷會(huì)有失偏頗，但畢竟面試時(shí)間是短暫的，不能全面考察，需要好好把握。
最好的情況就是一說就會(huì)，一點(diǎn)就透的那種，能夠心領(lǐng)神會(huì)，而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會(huì)比較欣賞。
溝通也會(huì)側(cè)面體現(xiàn)一個(gè)人的風(fēng)格，比如表達(dá)的語速、語音、語調(diào)、方言、用詞習(xí)慣，過分啰嗦、掩飾都會(huì)反映出一定問題。老板講話急促，就不喜歡慢吞吞的，急急風(fēng)遇到慢郎中，會(huì)產(chǎn)生誤解、沖突、內(nèi)耗;相反如果老板比較深沉、內(nèi)斂，則不喜歡張揚(yáng)、魯莽、不穩(wěn)重的人才。
3、適應(yīng)性與穩(wěn)定性
如果其他條件都滿足的話，最終就會(huì)落腳到適應(yīng)與穩(wěn)定方面。適應(yīng)性方面考慮文化、風(fēng)格以及公司規(guī)模、職責(zé)、職位的匹配性，穩(wěn)定性考慮薪酬、發(fā)展、地域、家庭等。如果老板感覺人才優(yōu)秀，會(huì)提出一些優(yōu)厚條件，使候選人增強(qiáng)適應(yīng)性與穩(wěn)定性。
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