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  • 獎勵的10大錯誤、8大原則

    時間:2024-09-13 13:34:03 職場動態(tài) 我要投稿
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    獎勵的10大錯誤、8大原則

    10大錯誤  美國管理專家米契爾路拉伯福在其著作《世界上最偉大的管理原則》中,總結(jié)出在獎勵員工方面最常犯的十大錯誤,它們是:  1、需要有好成果,但卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人;  2、要求工作的品質(zhì),但卻設(shè)下不合理的完工期限;  3、希望對問題有治本的答案,但卻獎勵治標(biāo)的方法;  4、光談對公司的忠誠感,但卻不提供工作保障,而是付最高的薪水給最新進或威脅要離職的員工;  5、需要事情簡化,但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人;  6、要求和諧工作環(huán)境,但卻獎勵那些最會抱怨且光說不干的人;  7、需要有創(chuàng)意的人,但卻責(zé)罰那些敢于特立獨行的人;  8、光說要節(jié)儉,但卻以最大的預(yù)算增幅,來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員;  9、要求團隊合作,但卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人;  10、需要創(chuàng)新,但卻處罰未能成功的創(chuàng)意,而且獎勵墨守成規(guī)的行為。  這十種獎勵方式在企業(yè)中并不少見,不但不能起到應(yīng)有的獎勵效果,反而會帶來不良后果,造成一部分員工的工作情緒消極,心里不平衡,怨聲載道;這樣的獎勵無異于飲鴆止渴。  8大原則  科學(xué)的獎勵應(yīng)遵循如下幾項原則:  1.具體性。即對具體的人和工作獎賞,應(yīng)使人們明白為何得獎,怎么才能獲獎。  2.及時性。什么時候做出成績就什么時候給獎,這樣能因老板及時關(guān)心員工的工作而激發(fā)出持久的工作熱情。  3.廣泛性。獲重獎的人畢竟是少數(shù),大批認為自己應(yīng)該得到而沒有得到的人會感到喪氣。小規(guī)模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標(biāo),不應(yīng)該成為爭持的焦點,所以應(yīng)盡可能的擴大獎勵范圍。  4.經(jīng)常性。定期的獎勵往往會失去作用,因為人們可對它做出預(yù)測。不可預(yù)期的間歇性的獎勵效果會更佳,人們?yōu)榱私?jīng)常得到獎勵,會時時努力工作。  5.關(guān)心性。純物質(zhì)刺激,其作用終難持久,而當(dāng)管理者用寶貴時間關(guān)心下屬,它應(yīng)成為強有力的手段,關(guān)心比獎勵本身更為重要,這也就是常說的更有“人情味”。  6.多樣性。物質(zhì)獎勵以外還應(yīng)有精神獎勵,如給予榮譽稱號,承認人的個性、自立性,給創(chuàng)新工作予以保護,提拔擔(dān)任更重要的工作,給機會深造等等。  7.公開性。秘密獎勵易產(chǎn)生神秘感,增加相互間的猜疑,影響工作的積極性和團結(jié),并且獲獎?wù)卟荒茏鳈M向比較,只能作自我縱向比較,不易造成力爭上游的氣氛。  8.合理性。論功行賞,功大獎高,功小獎低,有大貢獻的給予重獎,這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當(dāng),小功大獎,大功小獎,倒不如不獎。  與獎勵實施時的隨意性相反,獎勵并不象老板們想象得那么簡單,也并非所有的獎勵都能起到好的效果,發(fā)揮正向的作用!真正有效的獎勵不僅能激勵員工,還具有行為認可、導(dǎo)向和強化作用,企業(yè)的行為、習(xí)慣和文化,也就是在這種不斷的認可、強化過程中形成的。

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