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職業(yè)測(cè)評(píng)：認(rèn)清自己
“企業(yè)有發(fā)展目標(biāo)，有自己的長(zhǎng)久使命。這樣，就對(duì)每個(gè)員工都有素質(zhì)要求。個(gè)人對(duì)自己的成長(zhǎng)也有要求，如果個(gè)人成長(zhǎng)或提高的那部分不是企業(yè)最想要的，就會(huì)出現(xiàn)需求不匹配。而職業(yè)測(cè)評(píng)，可以幫助我們更好地避免這個(gè)問(wèn)題。”
莊明科:北京大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)碩士
中國(guó)人民大學(xué)特聘高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)
北京北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司資深職業(yè)測(cè)評(píng)專家
在北京大學(xué)接受過(guò)7年的心理學(xué)系統(tǒng)專業(yè)訓(xùn)練，擅長(zhǎng)測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)、測(cè)評(píng)的實(shí)施與應(yīng)用。擁有豐富的測(cè)評(píng)產(chǎn)品研發(fā)、測(cè)評(píng)產(chǎn)品高級(jí)應(yīng)用及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。曾任某國(guó)內(nèi)心理測(cè)評(píng)公司技術(shù)總監(jiān)、首席測(cè)評(píng)師，在國(guó)內(nèi)首次將評(píng)價(jià)中心技術(shù)引入大學(xué)生職業(yè)測(cè)評(píng)中。
職業(yè)測(cè)評(píng)：告訴自己“我是誰(shuí)”
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)在上個(gè)世紀(jì)初才開(kāi)始形成。測(cè)評(píng)的企業(yè)應(yīng)用突破出現(xiàn)在二戰(zhàn)以后：1964年，AT&T對(duì)8年前進(jìn)行的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果證實(shí)了測(cè)評(píng)企業(yè)應(yīng)用的有效性。半個(gè)世紀(jì)過(guò)去了，人才測(cè)評(píng)目前被廣泛的應(yīng)用于招聘、考核評(píng)估、選拔及培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。
職業(yè)測(cè)評(píng)可以幫助你更好的了解自己，和哪些職業(yè)匹配度高，哪些低，幫助你更好的選擇職業(yè)。目前北森的所有測(cè)評(píng)我都做過(guò)，因?yàn)橐胱寽y(cè)評(píng)工具對(duì)別人有幫助，首先對(duì)自己得有切實(shí)的幫助才行。通過(guò)測(cè)評(píng)，我發(fā)現(xiàn)自己對(duì)工作的滿意度比較高，“人職”匹配較高，這樣，工作投入當(dāng)然也很大。
“我是誰(shuí)?”
“我適合做什么?”
“我能夠做什么?”
這是進(jìn)行的咨詢者最常問(wèn)到的問(wèn)題，從職業(yè)規(guī)劃師的口中可能你得不到最想要的答案，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髀氊?zé)是幫助你自己來(lái)找出答案。但是，職業(yè)測(cè)評(píng)沒(méi)有這方面的顧慮，“他”會(huì)不厭其煩地幫助你解答一系列類似“我是誰(shuí)”的問(wèn)題。
[ 什么人更愿意參加職業(yè)測(cè)評(píng)?]
有資料顯示，參加職業(yè)測(cè)評(píng)者以來(lái)自民營(yíng)企業(yè)的人最多，其次是事業(yè)單位、三資企業(yè)和國(guó)企;而從層次上看，來(lái)自中高層的管理人員最多;IT業(yè)、房地產(chǎn)、金融保險(xiǎn)、醫(yī)藥等領(lǐng)域的人最多，因?yàn)檫@些人普遍壓力過(guò)大;有意思的是，女性比男性更愿意參加測(cè)評(píng)，男女的比例約為1比1.6，年齡在26歲到30歲的人更多。
Office：有專門針對(duì)企業(yè)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具嗎?
莊：今年上半年，北森公司對(duì)十家知名企業(yè)人力資源部門進(jìn)行了人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容就是圍繞著國(guó)內(nèi)第一個(gè)針對(duì)“企業(yè)招聘”領(lǐng)域的測(cè)評(píng)工具“職配通”的應(yīng)用而展開(kāi)。
人才測(cè)評(píng)有助于企業(yè)了解應(yīng)試者的內(nèi)在素質(zhì)，從而幫助企業(yè) “選對(duì)人”，這也是人才測(cè)評(píng)理念被廣大人力資源部門所接受的原因，但一直以來(lái)這種“接受”僅限于理念層面，而實(shí)際應(yīng)用的案例卻有如鳳毛麟角。這是因?yàn)槠髽I(yè)招聘面臨很多實(shí)際困境。困境一：應(yīng)聘人數(shù)巨大，傳統(tǒng)測(cè)評(píng)工具效率低下，不方便大規(guī)模施測(cè);困境二：不同崗位的工作職責(zé)各不相同，對(duì)素質(zhì)能力的要求大相徑庭，怎樣通過(guò)一種測(cè)評(píng)工具把握不同崗位的素質(zhì)要求?困境三：?jiǎn)T工上崗后的工作表現(xiàn)與面試時(shí)相差極大，應(yīng)聘者的深層次心理特質(zhì)很難在短時(shí)間內(nèi)把握，招聘的成功率不理想。而“職配通”的推出正是針對(duì)了以上問(wèn)題的癥結(jié)所在，“職配通”具有“因職開(kāi)發(fā)”、“適職而配”和便捷的“E-測(cè)評(píng)”三個(gè)特點(diǎn)，協(xié)助人事主管走出招聘困境。
Office：職業(yè)測(cè)評(píng)工具真的有用嗎?
莊：職業(yè)測(cè)評(píng)是否有用關(guān)鍵在于：1、測(cè)驗(yàn)本身的信效度如何;2、測(cè)驗(yàn)的題目是否隱蔽;3、測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容是否是崗位勝任力要求的;4、使用測(cè)評(píng)的人是否了解該測(cè)試。幫助企業(yè)或個(gè)人了解并準(zhǔn)確使用測(cè)評(píng)工具非常關(guān)鍵，我們給個(gè)人使用者專門配有使用手冊(cè)，對(duì)企業(yè)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行大規(guī)模測(cè)評(píng)之前，我們還會(huì)有專門的培訓(xùn)課程。曾經(jīng)清華大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心對(duì)職業(yè)測(cè)評(píng)的評(píng)估表示，大學(xué)生用了測(cè)評(píng)以后有超過(guò)半數(shù)認(rèn)為，只做職業(yè)測(cè)評(píng)就可以幫助他們作職業(yè)選擇，81%的學(xué)生對(duì)使用職業(yè)測(cè)評(píng)的有效性非常滿意，這個(gè)數(shù)據(jù)還是非常高的。
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