勞動合同期限因崗而異

勞動合同期限因崗而異

勞動合同期限的選擇屬于員工個性化管理的范疇

很多企業對員工勞動合同的期限實行統一的原則，即相同崗位或同時進來的員工，勞動合同的期限是統一的。這樣的合同期限管理理念是值得商榷的。對于勞動合同期限的選擇，人力資源管理部門必須要思考為什么簽訂這個期限的勞動合同（2年、3年或5年）?勞動合同到期，這些員工應當如何管理？從管理的角度出發，不同崗位對員工的要求不一樣，有的崗位需要一定比例的員工流動性以給崗位帶來活力；同一崗位對不同的員工也有不同的要求，有的員工需要長期留用，有的員工需要定期淘汰。因此，勞動合同期限的選擇不能一概而論，而應從崗位、員工的來源地、員工的學歷與技能、員工的替換率等諸多因素統籌考慮。

勞動合同期限的選擇要考慮崗位員工流失率

勞動合同期限的選擇因崗位不同而不同，不同崗位員工的流失率也不同。對于流失率較高的崗位，應該考慮簽訂長期勞動合同，因為一方面可以降低員工的流失率，能給員工帶來工作與生活的穩定性；另一方面可以降低企業的離職成本，簽訂長期勞動合同。員工的離職只能以辭職的方式體現，離職成本低。而固定期限勞動合同通過合同期滿來調控員工的離職比例時，必然帶來相應的離職成本。對于流失率比較低的崗位，應該考慮簽訂3~5年的固定期限勞動合同，使該崗位有一定的流動性，并通過選擇與優秀的員工簽訂長期勞動合同。

勞動合同期限的選擇應考慮員工的可替代性程度

不同崗位和員工的可替代性不同，招聘與培訓成本也不同。對于替代性高的員工，招聘與培訓成本比較低，遠低于長期用工帶來的該崗位工齡工資與福利待遇的增長幅度，那就應當考慮中短期勞動合同（1~3年）；對于替代性比較低的員工，員工的招聘成本與培訓成本遠大于其他的成本，或者本身就具有一定的稀缺型。那么勞動合同期限的選擇應當是中長期勞動合同（5~8年）或長期勞動合同。

勞動合同期限的選擇要結合員工的退出機制

很多企業與員工簽訂勞動合同時沒有考慮員工的退出問題。實踐中，企業都出現過這樣的問題，如“某員工能力可以,表現也還可以，但現在不需要這個員工，如何辭退”？這就是因為在簽訂勞動合同時，人力資源部門與員工沒有很好地溝通或規劃員工的退出機制而導致的。若簽訂勞動合同時，就已經規劃好了該崗位2年、3年、5年的用人需求，那么勞動合同的期限就可以根據需求進行不同的選擇，進而通過勞動合同期限的選擇達到退工目的。

勞動合同期限的選擇與企業戰略發展規劃相結合

一些企業在員工入職或續訂勞動合同時，沒有考慮企業的戰略發展規劃，導致勞動合同的期限選擇無法與企業將來用工的人才儲備或員工退出相匹配。在實踐中出現某個階段企業特別缺人，需要人力資源管理部門加大招聘力度。有時，企業也會出現大量冗員，因此，就需要人力資源部門想辦法裁員。這兩種現象一定程度上是由于企業勞動合同期限的選擇沒有與企業戰略發展規劃掛鉤而導致的。因此，勞動合同期限的選擇，應該考慮企業未來3至5年內的發展戰略或用人的總體需求，而不能僅僅考慮當年的企業用人需求。所以，勞動合同期限的選擇就應當體現公司人才儲備或人才退出。

綜上所述，在勞動合同期限選擇上，應充分考慮企業可持續發展，選擇因人而異、因崗而異、因時而異。

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