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面試成績計算的基本模式
面試中的成績評價是根據(jù)評價標準，運用評價量表，對面試過程中觀察與言詞答問中收集到的信息，按應(yīng)試者的各種素質(zhì)特征、工作動機及工作經(jīng)驗等不同評價項目進行價值判斷的過程。在這一過程中，面試考官必須作出三種一般類型的判斷：一是對應(yīng)試者在特定評價項目上的得分等級判斷，這一般應(yīng)用預(yù)先設(shè)計好的評價量表；二是總體素質(zhì)評價和錄用建面試成績計算的基本模式議；三是錄用決策。這三種類型的判斷都有一定的維度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實施同時進行，沒有單獨的評分時間和仔細斟酌的思考過程，因而在面試過程中，面試考官從總體上來說腦力消耗相當大。為了增加面試評價中的準確性，減輕考官在面試過程中的工作量，面試考官應(yīng)當熟練掌握面試評價標準，準確運用面試評價量表。一、面試評價標準
標準是衡量事物的尺度。測量物體的長度應(yīng)當用尺子，測量物體的重量應(yīng)當秤，這時的 “尺子”和秤就分別成為測量物體長度和重量的不同標準，所謂的面試評價標準也就是面試考官在面試過程中判別人員素質(zhì)狀況的尺度。各種不同素質(zhì)類型的判別要使用不同的尺度，但綜合所有的評價標準，可以發(fā)現(xiàn)：
評價標準=評價項目+評價指標+水平刻度
1?評價項目：是面試中要測試的要素項目；
2?評價指標：即能夠反映評價項目的行為表現(xiàn)；
3?水平刻度：是指評價指標或評價項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡而言之，就是數(shù)量上的分檔、分級、分等。
由于面試工作本身就是一項模糊的評價工作，不可能對人的素質(zhì)特征分得很精細，因而在面試過程中，評價標準通常是由考官自行掌握的。這樣雖然容易出現(xiàn)一定的偏差，但如果每個考官把握標準前后寬嚴一致，還是能對應(yīng)試人員做出較公正的評價的。
如果面試設(shè)計人在面試設(shè)計中，沒有明確地對評價標準進行設(shè)計，那么在問話大綱中一定要注明評價的著眼點。另外各位面試考官應(yīng)熟悉了解招聘職位對人員的基本素質(zhì)要求。其實，招聘職位對人員的這種素質(zhì)要求，就是面試評價中的主要評價標準。崗位需要什么樣的人才，我們就盡量挑選什么樣的人才，以崗位的需求為標準，才是人才素質(zhì)評價中的根本標準。
當然，作為面試設(shè)計人員，我們還是提倡為各位面試考官設(shè)計出統(tǒng)一的評價標準，使面試評分盡量具有客觀性。在評價標準設(shè)計時，應(yīng)注意如下兩點：
1?標準的等級制度。在設(shè)計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評分標準，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如：“語言表達能力”一項，優(yōu)等的評分標準是：語言流暢，內(nèi)在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言通順，表述清楚，邏輯性強，有較好的說服力；可等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等的評分標準是：語言欠通，表達不清，邏輯混亂，不具說服力。評分標準等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級之間相互照應(yīng)，層層遞進，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免較大幅度的跳躍。
2?將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90～80、80～70、 60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然，定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測定中的A型、B型。
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