解析行為面試法

解析行為面試法

　　行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應(yīng)聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（StructuralInterview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗和能力方面更準確。基于行為面試法作出的招人決定準確率高達80，遠遠高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。

　　讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-basedInterviewquestions吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。

　　問題1.Whatareyourstrengthsandweaknesses？

　　問題2.Describeoneofthemostchallengingprojectsyouhaveparticipatedinthepastyears？

　　問題3.Tellmeaboutasituationthatirritatedyou.

　　問題4.Tellmeaboutsomethingyoufailedtoaccomplishinyourlastposition.

　　問題5.Whoisthetoughestpersonyoufounditdifficulttoworkwith？Andhowdidyouhandlethissituation？

　　問題6.Whatarethemajorpersonalitydifferencesbetweenyouandyourlastboss？

　　看到第一個問題，簡單吧？讀者朋友會不會嗤之以鼻？且慢，我敢說，沒有多少朋友能給出滿意答案的。對強項（strengths）的回答，很多同胞都會說自己是Fastlearner，hardworker等等。僅僅這樣列出幾個強項是遠遠不夠的，必須用至少一個真實的故事對每一個強項進行佐證。譬如說自己是Fastlearner，就必須舉例說在哪一年哪一個項目中要采用什么最新的技術(shù)，自己怎樣在很短的時間內(nèi)掌握了這項技術(shù)，并及時完成了項目。同樣，對弱項（weaknesses），也不能僅僅說自己哪項不行，大多數(shù)同胞都會回答自己英語口語不好，但最好要接著說，自己一直在努力提高，如堅持參加一些聽力課程，改正自己的發(fā)音等。這樣的回答，用事實，也就是應(yīng)聘者自己過去的行為對答案進行了論證，從而使面試者（Interviewer）心服口服，并預(yù)測到應(yīng)聘者將來被雇傭后也會堅持自己的優(yōu)點和改正自己的缺點。

　　對Behavioural-basedInterviewquestions的回答，要極力做到“STAR”。S（Situationthatexisted），T（Taskorproblemtobeundertaken），A（Actiontakenbyyourself）和R（Resultwhathappened）；也就是對每一個問題，要講一個小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實的故事，包括：（1）發(fā)生的時間、地點、項目和涉及到的人員；（2）要完成的任務(wù)或遇到的問題；（3）自己采取了哪些步驟或行動；（4）得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。

　　為什么說“STAR”是對付行為面試法的利器呢？第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“STAR”來設(shè)計的；第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面；在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點討論的還是這四個方面。

　　一般說來，行為面試法所問的問題大概有以下三大類：一是關(guān)于應(yīng)聘者自身素質(zhì)的，如上面問題1；二是關(guān)于應(yīng)聘者所經(jīng)歷過的，成功的（自豪的）或失敗的項目或任務(wù)，如上面問題2、問題3和問題4；三是關(guān)于應(yīng)聘者和同事、上司之間關(guān)系的，如上面問題5和問題6.

 

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