警惕彼得原理陷阱

時間：2024-10-06 21:44:25 職業(yè)生涯規(guī)劃我要投稿

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警惕彼得原理陷阱

一、小明的故事

小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作。由于他工作非常努力，深受上司賞識，于是，在不久前被公司提拔為某一項目主管。小明非常感謝上司對自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報上司。可上任不久，小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己在從事技術(shù)工作之余，得以更大的精力來管理好這個項目小組，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇太多顧及技術(shù)的事。二是小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對自己不服，自己又不好意思說什么。結(jié)果，工作進(jìn)展的很不順利，項目計劃一拖再拖，領(lǐng)導(dǎo)對此大為不滿。為此，小明自己也感到很委屈。

二、彼得原理陷阱

小明工作明明很努力，卻遭到了這么大的委屈，這是為什么呢？對于這一問題的看法，可能是仁者見仁，智者見智。

筆者認(rèn)為，小明工作陷入困境的原因，根源就在于他陷入了管理學(xué)里面很著名的一個陷阱——彼得原理陷阱。

那么，何謂彼得原理？彼得原理就是說，人們總是趨向于把自己引向自己不勝任的位置，從而導(dǎo)致組織效率的下降。具體說來，就是：人們在某一個崗位取得一定成就后，就會趨向于被晉升到更高一級的崗位，一直晉升到自己不能勝任的崗位為止，這樣，可能就會導(dǎo)致，組織里面的所有崗位都會被不勝任此職的人所占據(jù)。而在新的崗位上，被晉升者往往使用的是他們在低層次崗位上時使用的管理經(jīng)驗和辦法，顯然，這種管理經(jīng)驗和辦法在一定層次上的崗位中是不適應(yīng)的。由此，導(dǎo)致整個組織內(nèi)部的管理水平下降，組織的效率不高。此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一個典型。小明本來就是技術(shù)出身，對于管理、溝通之類的工作，他并不擅長，領(lǐng)導(dǎo)偏要把他推向這個位置，結(jié)果只能說是可想而知的。

在現(xiàn)實生活中，遭遇彼得原理陷阱的又何止小明一個呢？這樣的事例是太多太多了，有些都形成了不成文的慣例了。例如：銷售經(jīng)理一旦工作業(yè)績突出，就差不多都會被放在營銷主管的位置上就是一個比較突出的例子。

彼得原理陷阱的產(chǎn)生主要是由企業(yè)的不恰當(dāng)?shù)募顧C制和人員的晉升機制所產(chǎn)生的，曾幾何時，我們有多少企業(yè)和事業(yè)單位只要員工有業(yè)績、有成就就往管理崗位上升，往領(lǐng)導(dǎo)崗位上升，最明顯的就是，現(xiàn)在各個名牌大學(xué)的校長們，幾乎都是清一色的兩院院士，可他們有多少人懂得管理？退一步說，即使他們懂得管理，那從事管理性的工作，對他們的本職工作——科學(xué)研究的影響又有多大呢？我看影響是致命的。管理學(xué)校和從事科學(xué)研究孰輕孰重，對一個兩院院士來說，我覺得這是一個值得掂量的話題。

三、如何避免彼得原理陷阱

如前所述，彼得原理陷阱主要是由企業(yè)的不恰當(dāng)?shù)募顧C制和人員的晉升機制所產(chǎn)生的，筆者認(rèn)為，要想有效預(yù)防彼得原理這一通用陷阱，就必須改革企業(yè)的人員晉升機制和激勵機制，所謂“解鈴還須系鈴人”。細(xì)想起來，主要可以通過以下幾種方式：

1、建立相互獨立的行政崗位和技術(shù)職務(wù)崗位升遷機制

對于企業(yè)的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員，可以按照所屬的崗位的性質(zhì)的不同，而建立相應(yīng)的相互獨立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)晉升機制，且相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位對應(yīng)相應(yīng)的行政職務(wù)崗位，享有相應(yīng)的薪酬和福利等等。但是，行政職務(wù)崗位不能與相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位互換，實行雙軌制。這樣，讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務(wù)晉升路線。這樣，既可以滿足對業(yè)績突出人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實力。

2、加強對各類崗位的工作崗位研究

建立相互獨立的行政和技術(shù)職務(wù)崗位晉升機制只能夠防止行政人員和技術(shù)人員由于錯位晉升而陷入的彼得原理陷阱。要防止同類崗位內(nèi)部出現(xiàn)彼得原理陷阱，還必須對不同級別的各個崗位進(jìn)行工作崗位研究，明確各個崗位所必須的責(zé)任，細(xì)化各個崗位的對具體的諸如管理能力、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等不同能力的要求，并按不同能力所占的權(quán)重予以排隊。簡而言之，就是“按崗設(shè)人”。

有效的崗位研究體系建立以后，在人員晉升時，就可以參照晉升者的實際情況與所晉升的崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)來予以取舍，符合條件的上，不符合的就下，或者是原地待命。

通過這一方式，基本上能夠保證各級管理和技術(shù)崗位的人員都基本符合本崗位的要求，從而做到有效避免彼得原理陷阱。

3、實行寬帶薪酬體系

所謂寬帶薪酬，就是在拉大同等級的員工的薪酬的同時，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，實行薪酬扁平化，以及按勞取酬、按效益取酬制度，改變以前企業(yè)的那種按職稱、按工作崗位拿工資的現(xiàn)狀。如果某一個基層工作人員干的好，他可以拿到甚至是在職稱或者是職務(wù)上高他幾個等級的員工的薪酬，相反，如果某一個高層員工干的不好的話，他甚至有可能拿到全企業(yè)的最低工資。

設(shè)立薪酬體系的好處是顯而易見的，他可以激勵各個層次的員工能夠全身心的投入到自己的本職工作中去，實現(xiàn)“在其位，謀其政”，要不然的話，可能自己月底的收入就會很可憐。通過這一方式，可以在各個層次的工作崗位中留住有事業(yè)心的合格的人才。

不過，我認(rèn)為這一薪酬體系對那些不大適合晉升，而更適合留在本職工作崗位的各級行政管理和專業(yè)技術(shù)人員的激勵更有效果。對他們來說，與其更上一層時遭遇彼得原理陷阱，倒還不如在最適合自己的崗位上體現(xiàn)的價值更大。因為雖然他們不能通過相應(yīng)的職稱或職務(wù)來體現(xiàn)自己的價值，但他們卻可以通過自己的業(yè)績和收入來獲得企業(yè)其他員工的尊敬，并以此來體現(xiàn)自己的價值。

4、建立崗位培訓(xùn)機制

現(xiàn)代社會，技術(shù)、管理發(fā)展日新月異，新的技術(shù)、管理知識每天都在不斷出現(xiàn)，即使昨天你是個合格的技術(shù)人員、合格的管理者，如果不加強學(xué)習(xí)的話，今天，你就有可能落伍。

因此，作為一個合格的管理者、技術(shù)人員來說，就必須不斷的學(xué)習(xí)，吸取新的知識。作為一個企業(yè)來說，不斷的引導(dǎo)企業(yè)各層各類人員加強學(xué)習(xí)，通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、專家講座以及崗位交流等方式，建立一整套的企業(yè)崗位培訓(xùn)機制，來加強各類人員的崗位知識，使他們能夠跟上知識發(fā)展的步伐，真正做到與時俱進(jìn)，以期能夠持續(xù)的勝任自己的本職崗位要求，有效避免彼得原理陷阱。

在現(xiàn)今的環(huán)境中，企業(yè)的崗位培訓(xùn)已經(jīng)越發(fā)變得重要。國內(nèi)外的知名企業(yè)，都非常重視企業(yè)的崗位培訓(xùn)，且大都建立有自己的專門的崗位培訓(xùn)機構(gòu)，外如著名的摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院，內(nèi)如海爾大學(xué)等等。

以上幾點，只是一般性的建議。但是，我覺得企業(yè)如果能夠把上述幾點建議真正落到實處，再根據(jù)企業(yè)具體情況輔以其它方法，遏制彼得原理陷阱，對我們來說，可能就不再是個夢。

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