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  • 招聘中的面試較量

    時間:2024-09-16 22:31:49 面試筆試 我要投稿
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    招聘中的面試較量

      有人說,中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn),出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒。由于不可能完全通過應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷,因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。更為重要的是,面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容,這都會有助于對一個人進(jìn)行更加完整和公正的評價,以充分保證企業(yè)招聘的效果。

      對于招聘面試,無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工,還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人,都會有太多的感慨。員工感慨的是,參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生,明明比另一個人更強(qiáng)些,但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是:每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時,又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

      這說明,企業(yè)的招聘面試工作存在著問題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納,把這些問題總結(jié)如下。

      專業(yè)性不夠

      企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多,這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

      1.重復(fù)提問

      重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中,復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然,這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題,比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況,以前的工作業(yè)績,以前工作的離職原因,對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義,即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者。這既浪費(fèi)了面試雙方的時間,使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張,同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之,從而影響復(fù)試效果。

      2.遺漏重要信息

      很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的準(zhǔn)備,有很大的隨意性。所以,提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題,應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,浪費(fèi)了大量的精力和時間,反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

      3.提出無關(guān)問題

      面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題,有些問題甚至涉及個人隱私,搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同,諸如“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都有發(fā)生。

      4.問題的不確定性

      面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題,而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人,這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。

      暈輪效應(yīng)

      所謂暈輪效應(yīng),就是在人際交往中,人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征,從而造成人際認(rèn)知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測。

      招聘面試大多難以標(biāo)準(zhǔn)化和量化,面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。

      1.個人偏好

      對于面試官按照個人偏好評價人,在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生,也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷,那么在面試開始之前,學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身,往往對能言善辯者有幾分好感,而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

      2.先入為主

      所謂先入為主,就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的,那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時,會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張,是可原諒的。反之,當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時,會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之,是不可原諒的。

      3.以偏概全

      面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn),而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時,某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力,面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但在實(shí)際崗位要求上,擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職,更重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力,而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

      疏于記錄

      在面試的過程中,進(jìn)行適當(dāng)及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中,面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄,通常還只是寥寥數(shù)筆,甚至干脆是先什么也不寫,在腦子里記著,等全部面試完后再給出評價。這種做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大,但對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時,面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻,而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后,僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評,對應(yīng)聘者進(jìn)行分類,決定取舍,顯然有失公允。同時,也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

      忽略動機(jī)

      目前,企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動機(jī)的考查。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面,而不大關(guān)心員工的工作動機(jī)。

      如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話,他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好,而隱藏個人的喜好和價值取向。同時,如果沒有良好的工作動機(jī),員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài),這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。

      良好的工作動機(jī)是將自身發(fā)展需要(不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐,提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作,其次是喜歡這個企業(yè),那么我們可以認(rèn)為他的工作動機(jī)是良好的。

      當(dāng)然,鼓勵良好的工作動機(jī)并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要,而是強(qiáng)調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工,特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識經(jīng)濟(jì)時代。

      企業(yè)被“面試

      面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程,同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中,會對企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)的整體印象,這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。

      經(jīng)驗(yàn)主義作祟

      由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結(jié)果的重視程度不同等等,很多時候面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價。很多面試幾分鐘就結(jié)束了,好多面試官還沾沾自喜,自以為很了不起,實(shí)際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的。

      正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點(diǎn)和錯誤,從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定不行,但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解,實(shí)在是食之無味,棄之有用。只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查,從而加大了新員工試用成本,還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營機(jī)密泄露的危險境地。同時,低效率的招聘工作會進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè),也會降低公司人力資源開發(fā)的水平。

      因此,衷心希望所有的企業(yè),所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記:企業(yè)一切工作從招聘開始。做好企業(yè)的招聘工作,為企業(yè)找到真正合適的人,才是企業(yè)開展一切工作的基礎(chǔ)!

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