簽訂勞動合同謹防試用期“六大陷阱”
由于就業壓力較大，勞動者求職心切又缺少必要的維權知識，一些用人單位在試用期上玩起了花樣，故意設置一些違反法律法規的條款，規避自身的責任和義務，侵犯勞動者的合法權益。勞動者簽訂勞動合同時，要在深入了解勞動法律法規的基礎上，嚴加防范用人單位在試用期上設置的“六大陷阱”。
陷阱一：試用合格再簽訂勞動合同
先試用再簽勞動合同，一般有試用階段不簽勞動合同、試用期等同于合同期等表現形式。根據《勞動合同法》第19條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”也就是說，試用期是依附于勞動合同、以勞動合同為前提條件的，沒有勞動合同就沒有試用期條款，不存在單獨的“試用期合同”。
陷阱二：試用期期限超過法定期限
一些用人單位規定的試用期限過長，或者隨意確定試用期限，如簽訂一年期勞動合同，試用期卻長達6個月。《勞動合同法》規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”也就是說，試用期的長短與勞動合同期限有對應關系。如果勞動合同試用期的約定超過了法律規定的期限，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，也可以要求用人單位對超過部分按照非試用期工資標準支付工資。除此以外，依據《勞動合同法》第83條的規定，勞動者還有權要求用人單位支付賠償金。
陷阱三：擅自延長試用期或多次試用
有些用人單位認為試用期既然是考查期，往往以時間太短、考察不全面、還需繼續努力為理由，在原試用期屆滿后延長或與勞動者重新約定試用期。《勞動合同法》第19條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”也就是說，用人單位不得以任何理由與勞動者重復約定試用期，也不得對原來約定的試用期進行延長。如果單位在一次試用的合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任工作，就應該承擔由此而帶來的風險。
陷阱四：試用期工資低于最低工資標準
一些用人單位把試用期職工當作“價廉物美”的勞動力，試用期工資常常低于最低工資標準，甚至還出現“零工資”試用的情形。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”勞動者在試用期內的`工資權益受最低工資標準和相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的雙重保護，用人單位不得肆意減少試用期職工工資，試用期既不是“廉價期”，也不是“白用期”。
陷阱五：試用期內不為職工繳納社會保險費
有些用人單位為降低用工成本，以試用期不包含在勞動合同期限中，或試用期滿再說為由，不給勞動者辦理社會保險，勞動者往往不懂或不敢提出異議。根據《勞動合同法》、《社會保險法》等法律規定，勞動關系自用工之日起建立，在試用期間，用人單位和勞動者同樣存在勞動關系，不能因為勞動者的試用期身份而加以限制或與其他勞動者區別對待。此外，社會保險是國家實施的一項強制性的保險制度，依法繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，不因任何一方的意思改變而改變。因此，不管是用人單位和勞動者私下約定免繳社會保險費，還是用人單位以商業保險取代社會保險，都是違法的，也是無效的。
陷阱六：試用期內隨意辭退職工
一些用人單位認為，既然是試用，用人單位在試用期內可以無條件、隨心所欲地解除勞動合同，有的單位甚至走馬燈式似地更換試用的勞動者。很多職工也認為這是理所當然的事情，自己的合法權益受到了損害還被蒙在鼓里。根據《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、勞動合同無效等法定解除情形，才能依法解除試用期職工，否則，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，還應當向勞動者說明理由。試用期最常見的解除理由就是：不符合錄用條件，但需要用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件，如果不能證明就隨意解除，就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權依法要求用人單位支付賠償金。
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